我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策
我国电视媒体业已不是原来的事业管理模式，党和政府宣传的喉舌功能也有所改变，不是完完全全的政治属性，当然经费也由全额拨款过渡到自负盈亏体制。进入21世纪以来，知识和信息成为社会发展的主导因素，这对于中国的文化繁荣发展、满足人民群众的文化需求，迫切需要电视媒体的管理者和从业人员，树立人是第一资源的思想，推动现代化人力资源管理模式，激发人的创造性和积极性，从而推动电视媒体的发展。人力资源日益成为重要的战略资源，而以信息为主要服务产品的电视传媒业的竞争将日趋激烈。可以说，我国的电视媒介正面临着严峻的挑战，作为智力密集型行业，可靠的人才和人力资源管理的有效支撑，是电视媒介在社会发展中处于不败之地的决定性因素。然而，受到计划经济体制的影响，我国电视传媒业在人力资源管理方面存在严重缺陷。
二、电视媒体人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念陈旧，认识不足
由于以前电视媒体属于事业单位，计划经济体制烙印严重，其人力资源管理理念中带有浓厚的人事管理思想，这种思想严重制约了企业的发展，排斥了企业对人力资源的配置，挫伤了员工的积极性。过去，进入电视媒介的主要是由毕业分配、部队退伍、机关调动等渠道，很多员工没有相关的专业知识，所以，人事不合适是历史遗留问题，使得人浮于事，工作效率低下。
（二）绩效考核管理体系不完善
人力资源绩效考核作为人力资源管理的重要部分。考核体系不完善。目前我国电视媒介绩效考评缺乏整体性，虽然定性的指标多，但是具体到每一个人没有确定的考核指标，考评者个人主观影响比较大，这就会影响了考评的公正，公正性。一直以来，电视媒介在进行人员考评时都缺少行业标准。
（三）人力资源管理制度缺失
由于电视媒介人力资源沿袭事业单位的做法，在日常管理中其事业单位或者机关的风格更为明显，现代企业管理制度还没有真正的建立，更谈不上在人力资源战略规划，岗位分析，科学招聘，培训，酬薪，人力资源管理信息化等现代人力资源管理制度方面进行设计和应用。
三、电视媒介人力资源管理产生问题的原因
（一）重业务，轻管理
虽然电视媒介国家统揽的局面不复存在，可内在管理中还避免不了机关、行政化的痕迹。正确的舆论导向和宣传功能是主要任务，可是，除了宣传任务完成外，必须符合市场竞争和百姓需求，取得相应经济效益和社会效益才行。长期使用落后的人力资源管理模式，缺乏相应的变革，使得跟不上社会发展的步骤，只是在满足业务的发展，而对内部管理重视不够。
（二）人力资源思想观念认识不足
人力资源管理是人力资源部的事，其他部门都是在配合工作，这样的思想引导下，本该由各部门和员工主动完成的各项绩效管理工作，却由相关部门催促多次才能马虎去做，这样实施的效果不尽人意。由于平时对人力资源中绩效方面的认识缺乏，不做好平时的收集记录，导致考核时成为难点。考核流于形式，分数都很高而且平均化，因为领导碍于情面，害怕影响员工积极向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求无过，这样人事管理就进行不下去。
（三）没有系统化的管理
现在还没有形成有效的人力资源管理为导向的企业文化，进行考核考虑的不是个人绩效水平如何，而是人际关系如何。运行时感觉阻力很大，最后不了了之。同时，对员工没有很好的培训体系，没有系统安排员工的学习，长远来看，留不住有才的年轻人。
四、电视媒介人力资源管理完善对策
（一）健全电视媒介人力资源绩效考评体系
首先，要制定电视媒介绩效考评计划。根据考核对象的不同，在“德、能、勤、绩”方面制定详细的考核指标。同时，在制定指标时要注意，不同考评目的对考评重点的要求也不相同：对晋升资格的考评，重点放在能力上;对加薪、奖励资格的考核，重点防在业绩上等等。其次，确定绩效考评标准。绩效考评标准是衡量绩效的尺度，是绩效考评体系的基本要素和中心环节。合理，有效的考评标准才是绩效考评成功的保证。
（二）完善电视媒介人力资源的选拔激励机制
人的需要是复杂多变的，不仅不同人的需要有不同，而且，同一个人在不同时期需要的内容和结构也会因内外环境因素的变化而有所差异。因此，我国电视媒介必须充分认识和把握人的需要类型、特征及其满足渠道，有针对性地对集团员工进行有效激励。首先，是物质激励。物质激励即薪酬管理，广电集团能否吸引并留住人才，酬薪起着重要作用。对工资待遇，要改变计划经济下的能升不能降的分配制度，要建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变，以岗位工资为主要内容的分配办法。
五、结语
电视媒介从传统的人事管理向现代的人力资源管理转变，为了提升本行业的核心竞争力，适应市场经济的发展，必须明确每个员工作为一种拥有无限潜能和价值的资源，在人力资源每个环节都要以“以人为本”的理念，挖掘员工潜力，增强责任心和归属感，让电视媒介的发展作为每个员工自己的事业发展，从而提高产品质量，拥有更多的客户群。进而提升人民的精神文化需求。
