人才流动给人事档案管理带来的问题及对策
中必不可少的。企业不能只是注重对于人才的引用问题，对于人才的档案管理问题也必须给予一定的重视。我国目前新建的档案数量很多，其档案的真实性很难把握，而且对于档案管理大多数企业单位都没有一定的认知程度，对于档案并不是十分看重导致弃档现象严重。本文就是根据我国目前档案管理的实际情况，对人才流动给档案管理造成影响进行深入分析，并提出相应的解决措施。希望对从事档案管理工作的人员有所帮助，技术上有交流。
市场经济化发展的最终目标就是为了实现全部资源的合理化分配。人才的流动问题就像是一把双刃剑，第一合理的人才流动代表着社会对于人才资源的良好分配和整合，是社会不断进步的体现，能使人才得到更好的发展空间，展现自身的价值。但是人才的流动给相应的档案管理工作带来了诸多的麻烦，目前人才流动频繁，不规律现象严重。同时也影响了我国相关部门和企业对于人才的培养、录用、升职等工作，对我国实施的人才战略造成了严重的阻碍。所以对此相关的管理部门应不断的进行反思，及时的找寻适应当今情况的档案管理模式，对一切可能出现的不良问题都能有效的控制，避免造成不必要的损失。
一、人才流动是人力资源的优化组合
二十一世纪最重要的莫过于人才，人才可以说是市场竞争中最重要的资源，它直接决定了一个企业一个国家的市场竞争力，决定了在市场竞争中的成败。根据可靠的调查数据所显示，居住在美国的人群一生之中流动的次数在十次以上，竞争强烈的单位，行业人才流动的概率大，流动频繁。欧洲对于人才的流动有着不同的见解，欧洲人认为员工经常地更换自身的岗位是非常明智的选择，因为这代表着员工对于自身价值的开发，相反对于工作岗位从一而终是他们十分厌烦的。我国目前情况来看，对于干部的交流问题越来越为看重，而且交流的力度也在大幅度的增加，很多部门对于交流问题已经成为该部门的一项制定硬性标准。经济体制不断地进行完善，且日益成熟，我国政府尊重人力资源流动的规律，并且对人力资源的流动做相应的宏观调控，希望对人力资源进行有效的、合理的、科学的调配。努力的消除体制上对于人才的制约，保证人力资源市场一直具备高效的运转力。逐步实现人力资源从计划配置到市场配置的转变。我们应以国家发展大局为重，正确认识人才流动的合理性，配合国家人才战略的实施，推动我国社会经济的整体协调发展。
二、人才流动给人事档案管理带来的问题
（一）人才不规范流动导致“重建档案”增多
“档随人走”是干部人事档案管理的一贯制度，作为个人经历缩影的人事档案传统上是每个人的“身家性命”，目前却遭遇市场经济极大冲击。“人才资源是第一资源”已成共识，为了各自长远发展需要，各企事业、各地政府加大力度吸引紧缺人才、高层次人才，部分省市先后出台一些针对原单位不肯放人，无法进行正常人事调动的紧缺人才重新建档的暂行规定，打开“绿色通道”，允许在个人提供部分证明材料基础上重新建档。这种恶性竞争造成事实上的人才不规范流动，至使“重建档案”占比越来越高。
（二）“人档分离”与“弃档”、“死档”现象
全球经济一体化大背景下，外资、合资、民营私企蓬勃发展，日趋灵活的用人机制和人们择业观念的变化，为人才提供了越来越多就业选择。企业招聘人员，轻静态指标，重现实能力和发展潜力，应聘者只要递交个人简历、学历学位证书、职称资格证明、获奖证书等复印件，再对其潜在发展能力进行评价，就可决定是否录用，不再硬性要求“人到档到”；国有企业或事业单位，对于看好的人才也不强求其档案，“不求所有但求所用”，这些柔性化用人机制使一些跳槽人员弃档而去，造成越来越多的“人档分离”与“弃档”、“死档”现象；高等院校和科研院所的非正规流动形式多样，留学不归、陪读移民国外、“被人挖走”自动离职辞职和被解聘人员都有，在笔者管理的档案中，这类“弃档、死档”达102卷，占在职人员档案的6.5%。
三、流动人才档案管理对策
（一）规范建档依法管档
按规定，档案与人一一对应，重建档案的前提是档案遗失或损毁。部分省、市为不能档随人走的高层次人才打开“绿色通道”，相继出台“重建档案”政策，这显然不符合国家档案管理规定，真实性、可靠性难以保证，导致假文凭、假资历、假学术成果、假档案材料事件频繁出现。甚至极少数高层次人才利用用人单位求贤若渴的心态，钻法律空子，以不断谋取优惠待遇为目的，频繁跳槽，造成人才交流市场的混乱。我们必须按《档案法》规定，规范重建档案。对档案材料造假者，要让其承担相应法律责任；对那些以敛财为目的频繁跳槽者，要有相应法规规范其行为；而作为档案管理者，必须具备较高政治素质，恪守职业道德，提高业务能力，严格按照《干部档案工作条例》及《干部档案整理工作细则》，进行人事档案材料的收集、鉴别、整理和归档，把好“入口”关；用人单位有义务支持帮助档案工作人员规范建档，保证档案的真实性和可靠性，自觉维护档案管理制度的严肃性，严格执行国家人事工作政策法规。
（二）正确处理留人与放人的问题
随着全球经济一体化和人才价格市场化，人才作为人才市场上相对自由的主体，与工作单位正在形成平等的新型契约关系，有自主选择、自由流动的权利。绝大多数流动人员选择一个更适合自身发展的空间，是想在更好的平台上实现自身的价值，体验生命的更高质量。也许新单位有更优厚的待遇，这待遇本身就是一个人价值的体现，能带来较高满意度的同时体现着被同事、领导及社会的认同和尊重。根据马洛斯的需要层次理论，人的需要从低到高分为五层：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。人都渴望得到尊重，成就事业，实现自己的人生目标。如果不是因为与原单位有具体问题未了结，如合同期未满，帐目未清，或涉及商业秘密等，挽留无果后，原单位不应采用扣档留人手段，应尊重当事人意愿，人性化处理留人与放人问题。
（三）做好人事代理人员档案的动态维护
灵活的用人机制使人事代理人员档案数量急增。人事代理档案管理迫切需要制定并完善用人单位与人事代理机构的沟通制度，加强彼此之间合作。用人单位应强化档案意识，本着对自己员工负责的态度，及时完整地收集整理被代理人员档案材料并转交代理机构，督促代理机构对人事代理人员档案的动态维护，保证档案的连续性完整性。同时相关主管部门应加强对人才流动服务机构的监管与指导。
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