基于调查统计的广西公共图书馆从业人员现状分析与研究
[中图分类号]G2516[文献标志码]B[文章编号]1005-6041（2016）-0048-06
公共图书馆事业的发展水平是一个国家、一个民族、一个地区文明进步程度的重要标志之一。如何发挥公共图书馆的作用，为社会发展提供智力支持和信息服务，是新时期公共图书馆界应思考的问题。公共图书馆上述职能必须依靠馆员队伍来实现，人才是做好一切工作的基础，是新时期最宝贵的资源。列宁曾说“馆员是图书馆事业的灵魂”，在发挥图书馆职能的各项因素中，公共图书馆从业人员作为知识和智力的载体起着决定性作用。
1广西公共图书馆从业人员现状与问题
为客观、全面了解和掌握广西公共图书馆从业人员现状，分别针对公共图书馆、馆员和读者设计了三种调查问卷，向广西县以上公共图书馆发放。截至2015年7月20日，共收到112个公共图书馆的反馈信息[包括2个省（自治区）级馆、14个市级馆、2个市级少儿馆、94个县（区）级馆]，以及来自读者的调查问卷276份。根据调查问卷的反馈结果，选取广西壮族自治区图书馆、北海市图书馆、北海市少儿图书馆、兴业县图书馆、博白县图书馆、田林县图书馆作为对象进行实地考察调研，抽取其图书馆负责人、人事干部及一线人员进行个别访谈。
11 总体情况及特点
据调查，广西县以上公共图书馆共有从业人员1 663人，其中在编人员1 433人，聘用人员230人；男性599人，女性1 064人，男女比例约为1∶178。从业人员年龄与学历结构、年龄与职称结构、年龄与专业结构分别见表1、表2和表3（统计至2014年12月31日）。
111学历结构。
从表1可以得出，从业人员学历分布为：硕士研究生462、本科3633、大专3803、中专826、高中及以下1276，其中本科与大专学历人数占比合计将近75。研究生学历只占462，而高中及以下学历占比几乎为研究生学历的3倍，其中博士研究生为零，表明广西公共图书馆从业人员中高学历人才依然非常稀缺。
另外，表1还显示了人员学历的年代变化趋势。46―54岁（即“60”一代）的人员以大专学历为主，本科学历人数只相当于大专学历人数的40；36―45岁（即“70”一代）人员中，本科学历人数已与大专学历人数基本持平；35岁以下（即“80”一代）人员中，本科学历人数已大大超出了大专学历人数，研究生学历人数也明显增多，占研究生学历总人数的60。这表明，随着大学教育的普及，新老人员的交替，公共图书馆从业人员学历水平在逐步提高。
112 职称结构。
从表2可以得出，从业人员职称结构分别为：正高级079、副高级609、中级3638、初级3485、无职称2187（因部分馆少报或不报无职称人数，其实际占比更高）。其中高级职称（正高级和副高级）人数共104人，只占689。在104人中，广西壮族自治区图书馆有38人，广西桂林图书馆有19人，其余各市级、县（区）级馆仅有47人（其中柳州市图书馆有12人），且无1人为正高级职称。分析高级职称人员的年龄结构发现，45岁以下人员约占24；46―54岁人员超过半数，约占58，其中绝大多数为副高级职称人员。高级职称老龄化程度较高。
113 专业结构。
从表3可以得出，从业人员专业结构中，图书情报专业人数占1576，计算机专业人数占876，信息资源管理专业人数占208。表3还体现了图书馆相关专业发展的一些趋势：
（1）46―54岁年龄的人员中，图书情报专业人数最多，36―45岁以及35岁以下该专业人数急剧减少。随着时代的发展以及人们择业、就业观念的转变，图书情报专业在市场经济的浪潮中变得相对弱势和小众。优秀的图书情报专业人才大量向文化事业繁荣的中东部地区流动，还有一部分留在高校或科研图书馆，像广西这样经济欠发达地区的公共图书馆对于图书情报专业人才更是求之不得，这也从客观上影响和阻碍了广西公共图书馆事业的发展。
（2）计算机专业人才进入公共图书馆领域。计算机与网络技术改变了人们的生活方式，也给公共图书馆发展带来前所未有的新机遇和新挑战。计算机专业人员多集中在40岁以下年龄段，这与我国计算机专业的发展趋势是一致的。随着数字图书馆、Lib 20、智慧图书馆、云存储等概念的提出和付诸实现，未来大量优秀的计算机专业人才将成为公共图书馆人才队伍中的中坚力量。
（3）信息资源管理是信息技术、网络技术、管理学等多学科交叉的专业，对于公共图书馆而言属于高级复合型人才。从表3看出，?V西公共图书馆行业中的信息资源管理专业人员可谓凤毛麟角。信息资源是图书馆为读者提供服务的基础，海量、优质的信息资源和专业的信息服务是图书馆的核心竞争力，在如今“资源为王”的图书馆大数据时代，更需要信息资源管理人才发挥专业优势，帮助图书馆科学整合和高效管理各类资源。需要指出，这里说的信息资源管理人才是具有图书馆学背景、掌握现代信息技术、拥有较高信息素养的专业人才。
（4）除上述专业外，文科型人才占据相当大的比重，为5946，是理工科人才的4倍。对公共图书馆这样综合性知识结构的公共文化服务机构而言，有重文轻理取向。
114 紧缺人才。
图书采访编目近年来有逐渐被边缘化的趋势，主要是因为：1）联合编目中心使书目数据更加方便地被下载和使用；2）许多书商也提供书目数据信息，减轻了图书馆采编人员的工作负担；3）PDA（读者决策采购）等新型采编方式的引入使采编业务流程面临重组。然而从本次调查结果来看，作为图书馆传统核心业务，图书采访编目方面的人才还是比较紧缺的。网络自动化人才是目前大多数公共图书馆的“香饽饽”。图书馆的数字化管理、网络生态构建、馆外延伸服务、全媒体营销与发布、大数据存储等新业务、新内容无一不需要大量的信息技术、网络技术、计算机技术人才。阅读推广作为最近几年公共图书馆读者服务的新热点、新常态，更需要具有市场营销、大众传媒、心理学等专业知识、过去被认为远离图书馆学传统的新型人才。而信息参考咨询服务在基层图书馆几乎没有开展或低层次开展，对于该专业人才的需求也不如以上三个方面强烈。 115 社会影响力。本次调查问卷还特别设计了两个问题：“是否有特殊专业人才”和“是否有职工当选当地（区）人大代表、政协委员”。第一个问题，除了广西壮族自治区图书馆有享受国务院政府特殊津贴人员和文化部优秀专家以外，其余各馆均为“无”。这反映出广西公共图书馆行业在全国领域占有一席之位的代表和领军人物十分稀少。第二个问题，22个图书馆为“有”，78个图书馆为“无”。表明在社会与公共事务中，来自公共图书馆的意见和声音十分微弱，反映了公共图书馆缺乏社会影响力。
12 人才培养制度与现状
该问卷由公共图书馆填写，截至2015年7月20日，共收到100个图书馆反馈信息，在此挑选部分问题来反映?V西公共图书馆人才培养制度与现状。
从表5可以看出，“人员调入”是目前广西公共图书馆主要的进人方式，而采用“公开招聘”的图书馆不到13。公共图书馆作为公共文化服务机构，在信息时代的巨大机遇与挑战面前，对各方面人才的渴望尤其突出，“公开招聘”显然是更好地使图书馆与人力资源都能双赢的选择。公共图书馆，特别是基层公共图书馆，长期以来给社会的印象多是活力不足，暮气沉沉甚至官僚气环绕，这与多采取“人员调入”的进人方式不无关系。随着组织结构逐渐公开化、透明化、扁平化，只有向社会广纳贤良，才能使公共图书馆重新焕发活力与创造力。而在中层干部的选拔方式上，“民主推荐”与“公开竞争”相结合才能避免用人不当和任人唯亲。
表6从侧面反映了广西公共图书馆从业人员伍建设成效不足的深层次原因，即大多数图书馆没有明确的人才发展规划，即使有规划也多是表面文章，不能坚持长期开展。表7显示将近七成的图书馆每年人才培养专项经费在每人1 000元以下，有少数图书馆甚至没有这项经费。人才发展与培养过程中经费短缺问题固然存在，但图书馆管理者的意愿及主观能动性亦不能忽视。“跟风”式、“刮风”式的人才培养方法并不可取。另外，人才培养考核机制的缺失，既使培训效果无法得到检验和有效反馈，也使馆员失去了继续学习与自我提高的外部激励和驱动力。
在被问及“馆员是否接受过图书情报专业系统培训”时，2439的图书馆“全部接受过”，3437的图书馆“大部分接受过”和“少部分接受过”，488的图书馆“都没接受过”。
13 从业人员的自我认知
该问卷由各公共图书馆组织馆员填写，其中市级以上图书馆（含市级）不少于本馆人数的13，县（区）级图书馆不少于本馆人数的12，截至2015年5月11日，共回收有效问卷493份。
131 关于学习能力与学术水平。6078的馆员有自己的（或关注的）图书馆学研究领域。3616的馆员没有公开发表过论文，3779的馆员曾发表论文5篇以内，241的馆员曾发表论文6―10篇，只有195的馆员发表论文超过10篇。“专业能力自我评价”一项，5743的馆员能够做好本职工作，3414的馆员除了能完成本职工作，还撰写专业论文，只有743的馆员除了能完成本职工作并撰写专业论文外，还曾主持或参 与专业课题研究。
132 关于工作岗位。8966的馆员愿意在单位不同岗位上轮换工作。在进行岗位轮换中，7078的图书馆都是由领导根据工作需要安排岗位，2314的馆是通过公开竞争的方式进行，608的图书馆会在岗位轮换中考虑馆员的主动意愿。馆员最想从事的岗位见表8。
从表8可以看出，借阅服务岗位最受欢迎，采编次之，网络自动化排第三，行政管理与研究辅导相当，参考咨询最少。
133 关于培训。8256的馆员接受过图书馆学方面的培训，8388的馆员知晓本馆的培训制度（计划）。在回答“每年参加培训的频率”时，3732的馆员认为至少平均3个月1次，4464的馆员认为至少平均6个月1次，1704的馆员认为至少平均1年1次。在培训的过程中，6288的馆员倾向于师资力量为实践经验丰富、从事基础业务工作的公共图书馆业务骨干，2438的馆员则认为图书馆学基础理论扎实、专业知识水平高的高校教授授课效果更佳。对于通过培训达到的目标，4415的馆员希望提升实践操作能力，2784的馆员希望了解行业动态、开阔视野，还有2642的馆员希望提高专业理论水平。对于“最有效的培训方式”，5167的馆员选择“安排人员到外部培训机构接受系统培训”，2436的馆员认为是“老员工带新员工”，还有222的馆员倾向于“邀请专业老师到馆集中授课”。
134 关于职业。对于《中国图书馆员职业道德准则》，5792的馆员表示熟知，3788的馆员表示听说过，只有5的馆员表示不清楚。8413的馆员仍愿意将“图书馆员”作为职业首选。3947的馆员认为自己有轻微的职业倦怠感，还有648的馆员职业倦态感较重。对于产生职业倦怠感的原因，3422的馆员归咎于图书馆单调枯燥的工作，2746的馆员认为源于工作压力，还有2398的馆员觉得是自我诉求难以实现。
14 社会的评价与期望
通过对广西壮族自治区图书馆馆内读者进行问卷调查，了解社会公众对图书馆人员情况的认知情况。截至2015年5月11日，共回收有效问卷229份。
被问及“图书馆员是一种什么样的职业”，6943的读者选择“无私传递知识文化的崇高职业”，4041的读者选择“一般、大众化的普通职业”，1969的读者选择“工作清闲，收入稳定的美差”，155的读者选择“社会地位低下，收入少的职业”，此外还有7820的读者“愿意成为一名图书馆员”。可以看出，大多数读者还是给图书馆员这份职业给予了很高的评价，然而“一般、大众化的普通职业”的评价更可贵。当一份职业既不被刻意拔高，也不被妖魔化，才能让社会公众对该职业的判断回归理性，让更多人成为公共图书馆事业发展的一份力量。
“图书馆员最低学历要求”：695的读者选择“大专”，28的读者选择“本科”，只有25的读者选择“研究生”。“希望提供服务的馆员”：6199的读者选择“态度谦和”，2648的读者选择“专业知识深厚”。“认为该馆工作人员急需改善”：3059的读者选择“服务态度”，2488的读者选择“专业知识”，1608的读者选择“工作效率”。从以上三项读者的选择可以看出，对于能亲身体会到的服务态度是读者最关切的问题。服务态度是服务质量的一部分，它不体现馆员的学历水平，却彰显馆员对读者的尊重和对职业的热爱。 5953的读者认为图书馆员应该通过学习培训提高自身专业素质。在最后的“意见和建议”里，有72个读者表达观点，其中19人认为图书馆员应该经常主动学习以提高专业水平，有17人认为图书馆应多组织馆员到先进地区图书馆学习和培训，还有5人认为图书馆应广纳人才，吸引年轻人的加入。
2广西公共图书馆从业人员队伍建设的对策和措施
21 把握图书馆人才队伍建设的规律和重点
要用发展的眼光科学地认识人才的定位、分?、布局、开发和应用。注重人才的系统化建设，既要注意各类各层次人才开发的衔接配套，统筹不同业务领域人才培养，也要选拔优秀拔尖人才进行重点培养；既要提升学历教育，也要加强专业能力、综合素质、思想道德的培养；既要培养研究型人才，也要培养实用型人才、管理型人才；既要提高整体人才水平，也要打造高端领军人才，将人才队伍建设作为系统化工程来抓，建设一支结构优化、质量优秀、高效精干的人才队伍。
22 制定人才发展规划，科学指导人才队伍建设
要确定公共图书馆人才发展的目标，进行核心人才、基础型人才、急需人才等的分类，建立人才目录。在制定事业发展规划的同时，要结合发展战略定位，科学制定人才发展规划，避免人才队伍建设的盲目性、随意性。明确保障规划落实的措施。要从组织上、制度上、经费上保障人才队伍的建设，把人才队伍建设作为图书馆一项长期性重点工程。
23 创新人才机制，推动人才队伍建设改革
231 创新人才培育机制。逐步建立人才培养和岗位需求相适应的人岗匹配制度，根据图书馆人才的特点和工作需求，开展多层次、多渠道、有针对性的人才培训，提高各类人才的素质和能力，包括开展学历提升、专业进修、馆员交换、挂职锻炼、项目建设等，此外图书馆要创造宽松的人才流动环境，建立岗位轮换机制，通过岗位轮换使馆员熟悉图书馆各个岗位的业务情况，发现其优势所在，培养一岗多能型馆员。既能把人才放到最适合的岗位，又能根据工作变动随时进行调整，实现业务与人才的良性循环，提高人才队伍建设的活力[1]。
232 创新人才评价机制。根据图书馆人才的不同特点，探索建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，一要注重科研成果的质量，二要突出实际贡献，三要体现图书馆多元化专业人才评价。由品德素质、科学文化素质、身心素质、专业素质、创新素质、沟通素质等要素构成的图书馆人才评价指标体系。
233 建立核心人才继任机制。核心人才的继任机制最早是运用在企业管理中的，它是指为了某个关键职位的选拔、培养继任人和接班人的机制，其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。在图书馆人力资源中列入核心人才继任机制，是解决图书馆核心人才危机，提高图书馆核心能力的重要举措。图书馆可以通过绘制核心人才需求表，建立人才资源数据库，构筑核心人才素质模型，考核与选择核心人才继任人，制订和实施人才培养计划等方式来实现。通过建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步和竞争，帮助留住优秀人才，培养图书馆持续发展和应对竞争的能力，不断提高图书馆的研究和服务能力[2]。
24 尝试引进职业管理模式，推进从业人员队伍建设职业化进程
应积极探索建立图书馆职业资格认证制度，依法规范从业人员队伍建设。图书馆可尝试引进职业生涯管理模式，根据馆员在馆的不同时期制订和实施相应职业培训计划，开展针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会，指导馆员设计好工作职业生涯发展规划，使每个馆员都能建立起正常的职业发展机制，朝着既定的目标、沿着最佳的路线，推动馆员追求事业上的发展，从而使从业人员队伍建设这一组织目标与个人的发展相契合[3]。
3结语
从业人员的素质是一个行业不断发展壮大的核心因素。如今，社会已经进入了知识经济的时代，优质人力资源的重要性和稀缺性日益凸显，公共图书馆行业也是如此。只有把从业人员队伍建设上升到战略高度并常抓不懈，公共图书馆事业才能不断焕发新的活力。
