高校图书馆技术型馆员情绪管理、组织支持感与工作绩效的关系研究
[中图分类号]G251.6[文献标志码]B[文章编号]1005-6041（2017）01-0021-04
1 研究背景
目前我国图书馆职业的薪酬待遇普遍偏低，图书馆员被视为“边缘”群体，相当一些有能力、懂技术的馆员“转行”、“转业”，究其原因是现有图书馆管理组织结构垂直管理层级明显，管理程序欠缺公平，对馆员的情感需求关注不够。尤其在图书馆2.0技术背景下，馆员的工作和生活压力加大，而组织支持感缺失极易造成馆员工作情绪倦怠。本文从心理学和管理学的角度解读馆员人才的情绪管理，从增强组织支持角度，构建适于陕西省图书馆技术馆员情绪进行调节的良性组织管理环境，积极推进图书馆事业的稳步发展。
2 馆员情绪、组织支持与工作绩效的关系
Motowidlo和Borman（1993）提出了两个维度的绩效模型，包括任务绩效（task performance）和关系绩效（contextual performance）。任务绩效是指与具体职务工作内容密切相关的，同时也是和个体能力、任务熟练程度和工作密切相关的绩效。关系绩效主要包括人际关系技能，维持良好工作关系的动机，帮助他人有效完成工作和协助领导等。
馆员处于正面情绪时，馆员会真诚地努力地工作来满足用户的信息需求，增加用户对图书馆的满意度，间接地提高工作绩效。负面情绪容易使馆员堆积工作压力和心理紧张，引起馆员情绪衰竭，进而影响工作绩效。
组织支持理论认为，当员工感受到来自组织方面的支持时，即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同时，按照社会交换理论，馆员就会受到激励产生关注组织利益和帮助组织实现组织目标的义务感和使命感，在馆员和组织之间会形成一种心理契约和情感承诺，馆员在工作中就会有好的表现，进一步促进馆员提高自己的工作绩效[1]。
3 研究方法
3.1 研究基本框架
本研究根据相关调查资料，以馆员情绪、组织支持感为自变量，以馆员的工作绩效为因变量，对三者之间的关系进行研究，同时以组织支持感为调节变量考察馆员情绪对工作绩效的影响，也就是馆员情绪是否通过组织支持对馆员的工作绩效产生影响。
3.2 研究思路与研究工具
笔者主要选取图书馆员的情绪表现、组织支持感和工作绩效作为研究变量，研究我省图书馆员在3个变量上的表现状况，并分析三个变量之间的关系。情绪表现主要是指馆员创新人才对其工作或工作经历的积极的情绪状态和消极的情绪状态，情绪的测量参考了watson1988编制的正性负性情绪量表和王瑞珍老师编制的情绪量表，
包括积极情绪和消极情绪两个维度；组织支持感表现馆员对组织支持的感知的程度，组织支持感的测量参考了Eisenberger等人编制的组织支持感量表（简化版）和凌文辁等人编著的组织支持感问卷，还有井水编著的陕西高校组织支持感调查表，编制成图书馆员组织支持感调查表；包括程序公平、上级支持、工作支持三个维度；馆员的工作绩效用来表现馆员的职务工作和维持良好工作关系的能力，馆员的工作绩效的测量参考了Motowidlo和Van Scotter开发的工作业绩量表10个题项，包括任务绩效和关系绩效两个维度[2]。
本次调查采用无记名方式以调查问卷和网络调查相结合的方法进行，以使调查较真实地反映馆员的情绪现状和组织支持现状以及馆员的工作绩效，并将收集的调查问卷采用SPASS软件进行统计分析，并对调查结果的信度进行相关检验。
分析方法包括因子分析、相关性分析及回归分析。
3.3 样本选择
本次调查根据馆员技术创新和为用户服务的特点，选取陕西省20所高校图书馆的中青年技术馆员作为调查对象。基于信息技术部、采编部是图书馆的核心部门，选择的馆员的业务岗位多在信息技术部、采编部、咨询部。本次调研通过网络调查和发放问卷两种方式，共发放调查问卷200份，回收有效问卷178份，回收率89.5%。其中本科学历馆员占44.2%、硕士占47.3%、博士占4.5%，硕博士较多，符合图书馆2.0创新人才的要求。回收的有效问卷中调查对象的性别、学历、职称、职务、入职年限等条件都有较好的代表性。
4 数据分析
4.1 可信度及效度分析
所有变量的Cronbachsa系数均大于0.71，说明测量各变量的题目都具有很好的信度。其中，情绪量表信度为0.78，组织支持感的信度为0.81。
所有变量利用SPASS17.0统计软件对各变量进行探索性因子分析，KMO均大于0.8，且Bartlett球形度?z验显著，P 4.2 数据分析 （1）馆员的积极情绪体验笔者选用愉快、放松、舒适、兴奋、自豪5个方面。消极情绪包括痛苦、厌烦、困惑、失落、紧张、压抑5个方面[4]。调查结果显示，积极情绪体验的平均分值为3.07，消极情绪是指对馆员的创新活动中出现的具有否定和恶意的情绪，对馆员的创新具有阻碍作用，消极情绪体验的平均分值为3.18，这说明代表馆员在工作中还是有一些消极情绪，并不是十分的积极，他们的组织支持、薪酬待遇和工作的不自主使他们缺乏职业的归属感和职业的自信心[5]。 （2）组织支持调查包括三个因素，共15个项目，其中“当我在工作中取得成绩时上级愿意分享我的成就与快乐”分值最高4.02；“对员工进行工具性支持”分值最低，得分为2.86。经过运算，15个项目的整体平均分为3.14，?M意程度为中等（见表3）。陕西省高校图书馆能够重视对图书馆2.0创新人才的培养，馆员认为领导愿意照顾2.0馆员的利益，在工作中遇到问题领导会给予支持和帮助，也较重视馆员工作中的意见。虽然图书馆在学校作为不被重视的部门，但大数馆员还比较满意自己的工作，在工作中保持着对组织的信任。 （3）图书馆员工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个方面。工作绩效调查包括两个因素，共10个项目，其中“我能主动转变服务意识认真学习图书馆2.0新知识和新技能”分值较高；但“我的工作业绩能得到领导认可，能和单位同事和睦相处，关系融洽”分值较低（见表3）。说明陕西省高校图书馆员从事2.0工作绩效偏高，大多数馆员对自己的2.0技术工作比较满意，能做出一定的工作绩效，但有时没有得到领导的认可。 4.3 相关性分析 运用SPSS 17.0对组织支持和馆员情绪、任务绩效、关系绩效进行等权加总算出得分，然后对它们之间进行相关性分析，分析结果如表4所示。 据表4可知，组织支持对积极情绪有正相关关系，相关系数为0.335；组织支持对任务绩效存在显著相关关系，相关系数为0.378；组织支持对关系绩效也存在显著相关关系，相关系数为0.423；馆员情绪和任务绩效之间存在正相关关系，相关系数为0.405，与关系绩效之间存在正相关关系，相关系数为0.556。这些显著相关性表明可以进一步进行回归分析对假设进行验证。 4.3.1组织支持对情绪的影响。以积极情绪和消极情绪为因变量，组织支持感的三维度包括程序公平、上级支持、工作支持分别为自变量进行逐步回归，方差膨胀因子VIF<10，说明它们之间不存在多重共线性，要对他们进行多元回归[6]。 从表3的结果可知，组织支持感对积极情绪和消极情绪有显著影响，相关系数分别为0.335和-0.373。这种显著相关性可以进一步用一一回归的方法对组织支持感与积极情绪和消极情绪分别进行具体的分析来验证。 对馆员的消极情绪和积极情绪分别与组织支持感包括程序公平、上级支持、工作支持进行多元回归后得出：组织支持感下的程序公平、上级支持、工作支持对积极情绪有显著正向影响；组织支持感下的程序公平、上级支持、工作支持对消极情绪有显著负向影响。 组织支持对消极情绪的标准回归方程为： 消极情绪=-0.354*程序公平-0.266*上级支持-0.375*工作支持 积极情绪=0.367*程序公平+0.283*上级支持+0.345*工作支持 从组织支持对消极情绪的回归方程可以得出：组织提高组织支持感三维度包括程序公平、上级支持或工作支持中任一维度的提高都可降低馆员的消极情绪体验；馆员的积极情绪可通过提高组织支持感中的程序公平、上级支持或工作支持三维度中的任一维度都可提高馆员的积极情绪体验[7]。 4.3.2 馆员情绪对工作绩效的影响。 采用多元回归探讨馆员情绪与工作绩效的关系，从表中回归系数的显著性程度可以看出：积极情绪对任务绩效和关系绩效有显著正向影响，消极情绪对任务绩效和关系绩效有显著的负向影响。 在馆员情绪对任务绩效和关系绩效的影响对比当中，我们可以看出，馆员情绪对关系绩效的影响比任务绩效高，说明馆员情绪的表现更多影响馆员在工作中积极挑战、工作适应、人际协调等方面的表现[8]。 4.3.3组织支持对工作绩效的影响。 从表7可看出，组织支持感与工作绩效的两个维度都呈较显著的正相关。按照社会交换理论，当馆员感受到组织的关心、支持、认同时，馆员会获得激励产生关注组织利益和帮助组织实现组织目标的义务感和使命感，在馆员和组织之间会形成一种心理契约和情感承诺，馆员在工作中就会有好的表现，进一步促进馆员提高自己的工作绩效[9]。组织支持感对于关系绩效的相关性高于任务绩效，说明组织支持感能更有效地预测关系绩效。
