浅谈人力资源管理在国有企业中存在的问题及改进方式
国际竞争形势日益激烈，企业的竞争越来越趋向于人才的竞争，“如何留住人才、用好人才”是国有企业长期以来一直在探讨的问题。为了提高国有企业的综合竞争力和可持续发展能力，强化人力资源管理，创新人力资源管理方式势在必行。
一、国有企业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念落后
人力资源管理的内涵是企业根据发展战略目标，对人力资源进行有计划性的合理配置，应用员工招聘、选拔、使用、培训、配置、考核、激励等一系列过程，从而达到调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。但国有企业多年来形成的思想定势，使现阶段人力资源开发管理仅仅停留在传统的人事管理方面，合适的人没有配置到合适的岗位，没有真正去开发员工的潜能，从而抑制住了他们的积极性和创造性。
2.存在结构性缺员现象
目前来说，国有企业的待遇较好，相对工作稳定。近些年来，进入国有企业的员工越来越多，而其中不乏一些没有能力的，混日子的人，这些人占了编制，由于国有企业编制的限制导致真正有能力的人难以进入国有企业，这样就造成了人才的数量和质量才得不到很好的保障，企业人员年龄结构偏大，企业中缺乏活力，无形之中就出现了不少无法适应工作岗位的人员，造成结构性缺员的现象。
3.高端的人才稀缺
在国有企业里面，真正的高端人才比较稀缺。受体制的制约，国有企业的薪酬待遇控制在一定范围内，很多高端人才被外企、合资企业以高薪挖走，导致国有企业高端人才的缺乏。很多企业针对这些问题，也采取了大量的措施，近几年也面向社会引进人才，对企业的人才进行专门的培训，使得人才稀缺的情况有所改善，但培训效果评价机制难以跟上，员工的素质和专业技能提高较慢。
4.考核作用难以真正发挥
在进入国有企业以后，不少员工认为自己端上了铁饭碗，工作较为稳定，降低了竞争意识，放松了对自己的要求，企业的工作氛围宽松，竞争意识低下导致劳动生产率低。部分老员工认为自身资历深，对企业的贡献大，现在年纪大了，就没有必要去努力工作了。这种思想影响着考核作用的有效发挥，在国有企业普遍存在着一种轻考核、重关系的用人观念，考核的重要作用难以体现，真正努力工作得不到应有的回报。
二、人力资源战略管理的改进
1.强化“以人为本”观念
人才是企业发展的生命力，要将“以人为本”的观念真正树立起来。企业管理者要充分认识到只有牢牢把握好人才，充分用好人才，才能使企业如同常青树一般永葆生机。要特别注重以企业的文化为引领，加大对企业的宣传力度，引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员，使引进的人才真心实意愿意为企业的发展做出贡献，自身在企业的发展过程中得到成长与锻炼的机遇。
2.严格选拔用人制度
在用人方面，要勇于顶住各方面关系的压力，真正以员工的德才进行衡量，做到知人善任。建立严格、详细的用人制度，任何关系不得凌驾于制度之上，实行竞争上岗，不适应本岗位要进行转岗或待岗，关键岗位应当实行优胜劣汰制度。使得有能力的员工能够得到心理上的满足感，如受重视，自我价值的实现等，在员工实现自我价值的过程中，也就无形中增强了企业自身的实力。大刀阔斧地进行人才改革，制定长远的人才资源规划，破除以资历论英雄的旧思想，提拔一批德才兼备、注重实际的干部和员工。
3.建立完善的薪酬激励制度
薪酬制度是现代企业制度中的一项重要组成部分，是企业对员工进行物质激励规范和方式，它在激发员工动力，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业改革发展方面具有重要作用。在建立薪酬激励制度的过程中要注意：首先，激励性是企业薪酬体系的必备条件；其次，岗位设计和岗位评价是薪酬体系建立的基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考核，与员工的工作业绩挂钩，真正做到“干与不干不一样，干多干少不一样”，“岗位能上能下，收入能增能减”。在目前国家倡导加大知识价值导向分配的新形势下，国有企业更加应当注重以知识价值为导向的收入分配体系的建立，使职工的知识成果得到认可，将知识成果转化为收入，营造企业中尊才重才的良好氛围，激发员工干事创业的热情。
4.创新人才培养模式
立足现有人力资源基础，盘活现有人才。注重对现有人才队伍的培养和建设，建立学校教育和实践锻炼相结合、内部培养和外送培养相结合的开放式培养体系，与高校建立合作关系，依托国家名校和重大科研项目、重点工程、重大学术交流和项目合作，注重成果提炼和应用。突出创造性思维和创新能力的培养，提升提高自主创新能力和自我开发能力。加强实践培养，建设国有企业的高层次创新型科技人才培养基地。开展岗位素质能力需求的分析，结合工作实际需要，制定有针对性的培训方案，以提高员工岗位胜任能力为重点，设计开发课程体系。同时完善员工培训后的评估与反馈，与绩效考核挂钩，解决“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题，切实提升员工队伍素质。
5.优化人才成长环境
逐步完善人才的激励政策和保障措施，积极为人才成长搞好服务、构筑平台。注重物质激励和非物质激励双渠道结合，运用新媒体，通过微信群、企业公众号等将企业的先进代表事迹进行宣传，在企业中树立学习的典范，传播正能量。关注企业员工的生活，对生活中存在困难的职工要建立帮扶机制，使员工具有归属感。让更多的职工为企业的发展建言献策，使他们参与到企业的改革发展工作中，增强员工的企业使命感。树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境。
6.加大人才的引进力度
在编制允许的情况下，积极实施公开考核、招聘录用等措施，向高校、社会引进高层次人才。应当进一步拓宽人才的引进渠道，不仅仅拘泥于学历的限制，对于一些实践经验丰富的人才可以适当降低学历的要求。在人才引进方面要加大顶层设计，科学合理地制定人才引进计划。分析现有人才队伍专业结构，重点引进企业短缺的对口专业高端人才，弥补高端人才缺乏的短板，不断提升企业综合竞争实力。
三、结语
国有企业的可持续发展与人力资源管理水平密切相关，应该得到企业管理者的高度重视。人力资源管理工作关系着职工的切身利益，甚至关系到社会的稳定发展，应该逐渐提升到一个新的高度，实现由过去传统的人事管理到人力资源管理的战略转型。必须牢固树立“以人为本”的管理理念，提高企业员工的综合素质，使每位员工的潜能得到充分发挥，企业的综合竞争力得以提高。人力资源管理的工作复杂而艰巨，我们要千方百计地完成这项艰巨任务，人力资源管理无止境。
