建筑企业人力资源管理特点及应对策略
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01
建筑企业中的人力资源相对集中，人员素质参差不齐，而且人员流动性很强，因此建筑企业进行人力资源管理时，既要结合建筑企业人力资源的管理特点，还要结合实际的项目进行管理。人力资源支撑着整个建筑企业，加强人力资源的管理才能够实现建筑企业的健康发展。
一、建筑行业人力资源管理特点
（一）人员流动性强
劳动力是建筑行业的主要人力资源。因建筑行业施工项目的不同所需的劳动力数量也就不同，人员构成的不同，其素养也存在很大差异。当建筑企业进行项目建设时，建筑工人就会以工程项目为依托，进行大量的人员流动。所以就要求施工单位把这些人力资源合理调配，使其更好的服务于建设项目。
（二）人力资源的素养偏低
由于建筑行业的特殊性，应用方式的多样性，使得其人力资源既包含了管理人员、技术人员，还拥有广大的建筑工人。这些人力资源大多以中学以下学历的民工为主，他们自身的技能和素养较低，很多建设单位又没有对其进行专业化的培训，所以在施工水平和工作技巧方面有所欠缺。
（三）人力资源的构成复杂
就建筑行业人力资源的规模十分庞大，人员结构复杂，因此管理起来也有很大困难。其构成可以分为：一、管理层人员，虽然其知识储备较高，但在具体的施工中缺乏与员工的交流，实际操作经验缺乏；二，技术人员，其具备专业的技术能力和丰富的知识储备；三，工程施工人员，人员流动性大，年龄参差不齐，知识储备很少。导致人力资源的管理十分困难。
二、建筑行业人力资源管理存在严重的不足
（一）人力资源管理机制不健全
建筑企业在进行工程管理时没有整体的规划和相应的管理体制，并且对管理机制建设不重视，由于需要的人力资源庞大，聘用人员时就会放宽标准，对于人员的培训也不重视。另外在考核出勤时，也缺乏常态化的管理制度，使其管理起来十分困难。
（二）企业管理层缺乏对人力资源管理的重视程度
面?Υ罅康娜嗽绷鞫?和施工人员偏低的素质，企业管理层并没有充分的重视，只重视工程的质量和产生的效益，致使人力资源的工作效益和配合度不高。另外，针对施工人员缺少培训和管理，进一步造成了人力管理质量的落后。
（三）缺乏对人力资源的奖惩机制
企业进行经营管理时只注重纪律和制度的实施，却忽略奖惩制度建设，使从业人员缺乏工作热情。另外在项目竣工后，不仅不及时的针对员工进行奖励，甚至还拖欠员工工资，使得从业人员流动性大量增加，企业的发展也会受到限制。
三、建筑行业人力资源管理效率提升的应对策略
（一）确立人力资源管理创新的目标
首先要对传统的管理模式进行改革，把以工程为核心的理念改成以人为本的理念，在人力资源管理活动开展时要得到全体人员的参与和支持。为激发员工的工作热情，开展一些有意义的创新活动。另外企业管理层应提倡全员参与人力资源管理，进而保障取得实效。最后在进行企业管理时，要用创新的思维看待人力资源管理，从而有效提升员工的自身素养和企业自身的竞争力。当前人力资源管理还面临很多的不足，为了提升企业的经济效益，必须加强对人力资源的管理。
（二）强化人力资源管理创新所遵循的原则
首先要加强系统化管理，企业要建立健全以创新理念为依据的人资资源管理制度，并规划出相应的机制，落实人力资源管理创新活动的开展。其次要坚持以人为本的原则，对每个员工充分信任与理解，尊重每个员工的人格。再有确保实际的效果。管理人员必须高度重视其管理工作的创新性，保证创新理念在科学的前提下有效进行，不仅能加强企业管理还能增加员工热情。最后要确保企业整体拥有创新意识，关键注重内部人员在管理机制上的创新，从而提升创新效益。
企业文化是一个企业先进文化的反映，是企业的核心价值。优秀的企业文化必须具有导向性、规范性、凝聚性和激励性。先进的企业文化能够反映企业最先进的生产力，对企业的形象很好地宣传。一个企业的文化建设直接关系到劳动者的积极性，劳动者的积极性直接影响其创造力。所以营造良好的企业文化氛围对人力资源的开发和创造具有重要的影响。
四、结语
建筑企业的人力资源管理能够让整个行业实现可持续发展，然而企业人力资源管理体系的建造并非一朝一夕就能完成，我国建筑企业在进行人力资源管理过程中还存在很多不足，所以要正确认识到现阶段建筑企业人力资源管理中的问题，实施有效地管理机制，从而完善整个行业的人力资源管理体系，促进企业的健康发展。
