现代国企人力资源管理问题与对策分析
伴随着经济不断进步和社会迅速发展，国企在企业人力资源管理方面投入的精力和财力在不断增加，对人力资源管理工作的研究也在不断的深入。国企人力资源管理水平和效果，直接决定着国有企业经济发展状况，也间接地影响国家整体经济发展状况。因此，国有企业要加大对人力资源管理工作的重视和管理力度，通过有效的人力资源管理来充分地激发国企职工的工作积极性、主动性和能动性，从而保障国有企业长远和稳定发展。
一、现代国企人力资源管理中存在的问题
（一）管理理念相对落后
很多国有企业在企业管理过程中缺乏一定的创新理念和创新机制，导致国企的企业管理思想具有一定保守性，管理模式还是经验式的粗犷模式，因此，对于企业的管理相对落后。缺少先进性和科学性的企业管理模式，使国企管理层也忽视了对企业人力资源的管理，造成人力资源管理的理念相对落后，人力资源管理的质量和效果也不能满足国有企业发展需求.人力资源管理理念的落后，还具体表现为一些国企在某种程度上以财务指标来衡量内部各部门组织的业绩，对内部职工的努力和付出重视不够，导致企业内部人才的心理状态发生改变，认为自身并没有获得尊重和重视，难以实现自身价值，对人生、工作产生怀疑态度，继而出现情绪低落、工作散漫、精神懈怠等情况，甚至有些职工会做出“跳槽”的行为。
（二）管理体制存在弊端
就目前我国国企人力资源管理体制整体情况来看，很多企业的管理体制还存在很多弊端，导致国有企业在行政管理和人才运用方面还存在很多问题。国有企业科学的行政管理工作和人才的合理利用，是提高国有企业运行质量和运行效果的有效保障，这是所有国有企业管理层人员普遍认同的观点。就实际情况来说，我国很多人力资源管理部门只具有人事管理职能，导致人力资源管理的作用不能得到有效发挥。但是，国企传统的人事编制工作模式很难被打破，因此，国有企业的可持续发展就难以保障。
（三）缺乏强有力的薪酬激励机制
伴随着国有企业的不断进步和发展，薪酬机制中的平均主义被逐渐地取代，但是，在薪酬激励机制中还存在一系列亟待解决的问题。下面就薪酬激励机制中存在的问题进行介绍：
1、薪酬激励机制不能体现员工的业绩和贡献
很多国有企业已经认识到薪酬激励机制在企业人力资源管理工作中的重要性，并开始实施此项激励机制，但很多国有企业的薪酬激励机制在制定过程中并没有经过严格考究，导致薪酬激励机制在体现员工的业绩和对企业的发展贡献方面缺乏一定合理性，进而使国企员工工作积极性降低。
2、薪酬激励机制不能满足个体需求
很多国企在薪酬激励机制的制定和实施过程中忽略了员工个体需求，例如：有些国有企业的员工在入职的时候就为自己设定了一个很好的职业生涯规划，但国企在实际激励过程中只满足了职工的物质需求，而忽视了职工内心感受，导致职工工作积极性受到一定的打击。
3、员工福利设置不合理
国企在薪酬激励机制制定过程中，比较关注职工薪资福利方面，很少关注职工的人文关怀，导致企业职工思想情感得不到有效满足。
（四）人力资源管理与企业战略规划不相符
人员招聘、人员晋升、劳动关系处理、薪酬处理等是国企人力资源管理工作的主要内容。由此可以看出，人力资源管理部门主要职能就是对企业人员的管理，貌似和国企发展战略没有任何关系，也就是说，国企人力资源管理部门工作重点是管理，而人力资源管理部门的服务性功能根本没有体现出来。
（五）缺乏对员工的培训
在国有企业中，要想提高人力资源管理水平，除了采取有效的激励机制激发员工工作热情和工作积极性之外，还要对国企员工的能力和素质进行有计划的开发和培训。但是目前，很多国企领导者并没有意识到人力资源开发和培训的重要性，认为企业进行人力资源开发和培训是一项亏本买卖，只会增加企业人力资本投入。之所以产生这一想法的原因就是他们忽视了对员工培训就是帮助企业实现管理的过程。通过人力资源开发和培训，不仅能够提高员工工作能力、个人素质，还能够在培训过程中，让员工学习企业文化，对企业产生忠诚感，更加有利于企业绩效目标实现。
二、解决现代国企人力资源管理问题的有效对策
（一）树立以人为本的人力资源管理理念
“以人?楸尽钡墓芾砝砟睿?是所有企业重视人才的根本体现。就目前我国国企来说，很多企业都已经意识到了人才对于企业的重要性，因此，将“以人为本”作为企业的管理理念，不仅可以有效提升企业人力资源管理水平，还可以有效促进企业的稳定和长远发展。培养员工，最主要是培养职工主观能动性，有效做法就是薪酬管理，按照“底薪+完成任务工资+创效嘉奖”新架构，启动薪酬体系改革，按照职工个人指标实际完成结果进行公开考核，不仅能够使大家心里服气，同时也打破“大锅饭”束缚，形成你追我赶的争先局面。另外，企业应该经常组织一些有意义的集体活动，培养员工的责任心，使其能为企业的发展做出更大贡献。
（二）改革创新体制，促进企业人力资源管理工作的开展
国企要想尽量弥补企业体制上存在的一系列弊端，领导者就要对原有体制进行适当改革、完善和创新，与此同时，体制改革之后的落实工作也需要企业职工积极参与。首先，应当对政企实施分离，作为国有企业领头人，企业领导应当在经营管理基础知识、经营管理工作经验等方面加强积累，从根本上提升自己的管理水平和管理能力，为国有企业各项管理工作的质量和效率提供保障；其次，国有企业应当对自身组织结构实施扁平化管理，上层部门组织中的人力资源管理部门应当加强与下层部门组织的沟通和交流，促进信息流通和共享，并且在日常沟通、交流中了解基层单位的真实情况，理解其难处，从而给予一定的支持和帮助，促使上层部门以及下层附属部门职能得到有机整合，而下层机构组织也应当及时与所辖所属部门进行沟通和协调，共同为业务目标完成付出努力。 （三）完善薪酬管理机制，实现科学管理和有效激励
为了实现对国企职工的科学管理和有效激励，人力资源管理部门要不断完善薪酬管理机制。首先，国有企业在制定薪酬标准之前要对市场进行科学、详细的调查，保障所制定的薪酬标准具有一定竞争性和公平性；其次，为了国企职工队伍的稳定性发展，要不断完善医疗保险管理制度和养老保险制度；最后，要不断完善绩效考核机制。绩效考核机制在制定过程中要遵循一定公开性、公平性和公正性原则，把员工工作业绩、工作技能、工作素质、工作态度与薪酬挂钩分配，根据企?I内部员工岗位职责、岗位性质、工作特点、岗位权限以及需要承担的风险等设置相应的岗位绩效考核标准，根据员工的贡献对其做出客观、系统、全面的评价，对员工实际贡献和日常表现加以记录，并及时将绩效结果反馈给基层职工，对贡献较大、表现较为优秀的职工实施物质奖励和精神奖励。总而言之，国企要想获得长远的发展，就必须在长期的激励机制下促进企业职工的不断进步和发展，同时，短期的激励能够使人力资源管理工作者看到当前企业经济效益的提高。必须将长期激励和短期激励进行有机结合。总之，只有将经营者的利益与企业的利益联系在一起，才能保证企业的长期利益和更好发展。
国有企业人力资源管理工作的目的是实现对企业职工的管理和企业发展战略规划的实现，因此，国企的人力资源管理必须立足于企业的发展战略规划。因为国有企业在不同的发展阶段，会有不同的发展战略规划，对于人员配置和要求也会不同。除此之外，国有企业还必须注重企业文化建设，企业文化是促进企业发展的精神动力，对于国企的稳定可持续发展具有重要作用。而想要构建良好的企业文化，就必须以人性化的管理为基础，培养企业员工对于企业的认同感和荣誉感。第一，企业可以培育符合本企业经营发展特点的企业文化，以此来激励员工，让员工在工作中更加有激情、有责任感。同时在企业文化的影响下，员工会从内心更加希望企业能够繁荣发展，进而在实际工作中付出更多的努力。第二，国企在构建企业文化时，应该将我国传统文化和现代文化相结合，这既有利于员工对我国传统文化的学习和继承，也有利于促进员工个性发展。总而言之，通过企业文化的构建，能够培养员工团队协作能力和认真负责的工作态度，让员工和企业互为一体，和谐发展，让企业更具凝聚力和创新力。
（五）完善国企的人员的引进和培训制度
在现如今的社会中，人才是整个社会最根本的资源，尤其是国企，要更加注重对于人员的引进。而且国企也要慢慢地去挣脱陈旧的用人引入制度，要积极的进行人员引进制度的改革和完善，通过系统科学的人员挑选，尽最大的可能去确保人员能够得到公正的待遇，从而使国企的人员引进制度得以完善和改进。国企要在人员的训练方面进行改进和完善，要对传统的陈旧的培训制度进行创新。人力资源管理部门要先对本部门的员工进行专业能力的提升，现如今社会不断进步，管理制度也在不断进步，因此必须要不断地提升职员的专业能力，才能更好的完成整体国企的管理工作，要通过对人力资源管理部门职员的专业能力提升，有效的改善职员对于人员、资源的合理的利用和激发，并且通过其专业能力为国企单位带来巨大的人力资源能力，促使国企能够最大化的利用人力资源。所以，如果人力资源管理部门的职员能够提升自身的专业素质，就拥有了非常好的交流与协调能力，也能更好的将自身的工作主要方向转移到国企的整体制度规划上。进而通过这种形式的提升，让国企也能够有很好对自身的训练体系有所完善，通过人力资源管理部门职员的专业能力提升，能够很好的去完善国企的培训制度与训练体系，同时结合科学的适合自身的训练体系，来对国企员工进行培训，从而更好的去将国企的人员培训体系进行完善。
三、结语
综上所述，伴随着我国社会和经济的迅速发展，国有企业要更加关注和重视企业的人力资源管理工作，要不断地去完善和改进现有的人力资源管理制度。与此同时，国有企业要在不断地完善自身人力资源管理制度的同时，逐步的去结合科学的人力资源管理制度来调整自身的管理制度，从而对国有企业今后发展和成长起到一定的助力作用，也为国家的经济发展做出一定的贡献。
