企业人力资源管理的运用探讨
当今时代，是科学技术飞跃发展的时代，是人类文明不断进步的时代。发展带来的不仅是科技的进步，还有精神面貌的巨大变化。人是世界上最宝贵的，人力资源是第一资源，随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，传统的人事管理必将被高效率的现代化人力资源开发与管理所取代。人力资源开发与管理，成为社会各类资源开发与管理的重要前提。
一、人力资源管理在现代企业中的主要运用
（一）人力资源战略规划
人力资源战略规划需要协同企业发展战略，能够支持企业生产经营的各个关键环节，其包括在企业中规划每个部门的工作职责，并且对履行这些工作职责的员工数量及能力进行提出标准，提供资格申请人应聘的机会。人力资源规划工作要对企业的人力供求进行预测及规划，对不同部门流失员工的岗位进行规划，并做好招聘计划。
（二）人才招聘
招聘是根据企业内部工作任务的需要，运用一定的方法及技术，吸引合适人选的过程。其主要目的就是在合理的成本下选拔出符合企业需要的员工。员工、品牌、效益、利润是企业的四大元素，而员工占主导地位，员工质量决定企业的效益跟利润。所以人力资源部门的任务是招聘一个合格的、符合企业需要的员工。
（三）人员绩效考评
员工的工作结果、表现通过量化的岗位责任及工作成果进行考评，并区分优劣，为薪资分配及员工发展提供重要依据。通过设计绩效考评体制、指标及方法保证结果公平合理，奖罚有度，做好考评可以提高员工工作的积极性，考评工作是人力资源管理的重要手段。
（四）人力资源开发
开发是指对员工的专业理论知识、岗位技能水平及综合素质能力通过多样的方式及手段进行提升，增强员工的工作能力，引导员工个性发展。通过对新招聘的员工进行岗前培训，对某岗位的特殊要求训练和培养各级管理人员，树立学习型企业文化，使员工养成良好的学?习惯，已达到适应岗位工作的需要。
（五）人员调配
为了满足职位所需要的技能及素质要求而进行动态的人员科学合理配置。对表现突出、成绩显著的员工晋升，对工作拖沓、效率低下的员工采取末位淘汰，形成岗位竞争机制，激发企业内部人员活力，以提高整体绩效水平。
二、人力资源在企业的价值作用
（一）人力资源战略是企业战略的核心
随着经济的发展，企业的竞争越来越激烈，目前企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源战略是企业战略的核心。企业战略决策的制定决定着企业的发展，而企业的发展目标和行动方案的制定是企业战略决策的根基，最终，企业拥有高素质人才的数量决定企业的发展目标及行动方案的成果。只有最大限度地挖掘管理技术人才的才能与企业发展战略有机结合，才能促使企业战略的实施，推动企业的飞速发展。
（二）人力资源管理可有效提高企业绩效
员工绩效是企业效益的基本保障。企业员工有效地向顾客提供产品和服务过程中才能实现企业绩效。通过组织提高企业绩效的活动，对企业作出贡献是人力资源的重要目标之一。过去人力资源管理主要考虑做什么，以活动为宗旨，而不对成本和人力的需求进行考虑。现在，经济发展从资源经济转身知识型经济，因此，人力资源管理也要进行战略性的转变。
（三）扩展人力资本，形成持续竞争优势
企业竞争愈演愈烈及全球经济一体化，没有企业能够持有不变的竞争优势。竞争对手在短时间内对企业形成的竞争优势迅速模仿并超越，因此人力资源战略的正确引导才能保证企业保持持续的竞争优势。利用企业内部优势及员工才能吸引外部优秀人才的加入，扩展人力成本是企业战略的一部分。人力资源工作使各个工作岗位得到所需的人力供给，并且通过培训及开发来要求这些人员具备符合岗位需要的技能；通过设计薪酬体制、福利待遇、培训计划及为员工设计职业生涯规划等与企业战略目标一致的方法来强企业人力资本的竞争力，使人力资本得到扩展，形成持续的竞争优势的目的。
（四）有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业管理的重要内容，而人力资源管理又是企业管理的重要组成部分，优秀的企业要拥有一流的人才，就要有一流的计划、组织及领导，进而充分掌握一流的技术，创造出优质的产品。否则，即使企业有先进的设备及技术没有优秀的管理者及劳动者也只是一种摆设而已。在现代企业管理过程中要充分认识到人力资源的重要性，推进人才引进体系及人力资源管理制度的建设，使人力资源管理体系得到完善并推动人力资源管理工作的开展，使其在规范下促进企业各项活动顺利开展同时提高企业综合技术水平及综合管理水平，使企业综合市场竞争力得到提高并可持续发展。
三、人力资源管理现存的问题
人力资源的开发与管理是近几十年来才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发与管理取得了明显进步，但仍然存在不少问题，在人力资源开发管理理念上，许多人还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。具体说来，存在以下主要问题。
（一）对人力资源管理理念的理解过于狭隘
传统的人力资源管理只是被当作一种事务性工作，常常与企业的总体战略目标相脱节，对于总体战略目标的实现极为不利。人力资源部门无法统筹管理整个企业的人力资源，无法将企业总体战略和部门战略与人力资源战略统一结合，这注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。 （二）员工和管理者素质偏低
企业只关注自身的发展，而忽略了对员工和管理者知识技能的提高，这不符合组织和个人全面发展的要求。在传统观念中，人们往往认为人力资源管理只是负责把人招进来，不需要什么专业知识，因此对人力资源管理人员的素质要求较低。他们不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，导致企业无法招到符合要求的人才。企业内部人事安排混乱，缺乏完善的学习机制，员工知识技能僵化，致使生产率低下，严重影响企业的扩大再生产。
（三）缺乏合理有效的招聘体制及激励机制
企业的人力资源储备不足，发展就缺乏后劲，这不符合科学发展观“可持续”发展的要求。目前，我国许多企业人力资源管理机制不健全，人力资源的整体效应未能有效地发挥，企业没有建立有效的激励机制，也没有形成良好的文化环境和工作氛围，损害了员工的工作热情，致使企业内部优秀人才不断流失的同时，也无法吸引外来人才的加入，不利于企业的长远发展。我国人力资源管理现状不容乐观，改革迫在眉睫。根据科学发展观的内涵与实质，人力资源管理必须强化“以人为本”，全面、协调、可持续发展理念。这既是现代企业管理者的必然选择，也是落实科学发展观的重要保证。
四、做好人力资源管理的对策与措施
目前企业人力资源管理综合素质与市场发展程度不相匹配，管理方式、理念无法适应经济增长的需要，这就要将原来的以任务为中心的管理，转向“以人为本”的管理，提高人力资源管理服务意识，通过提高人力资源在管理流程中的地位，发掘人员潜力，增强企业实力。以下是针对人力资源开发与管理存在的问题，提出的的应对策略与措施。
（一）根据企业战略目标， 做好人力资源战略规划
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。对于企业，必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划，长期人力资源储备计划，当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。
（二）加大培训投入力度，提高人员综合素质
员工的培训应适应公司发展的需求，应立足于岗位，针对不同群体实施分级培训。一是通过举办干部培训班、聘请职业培训机构、视频培训、集中学习、自学、考察、交流等形式，组织一系列有针对性内容的培训，切实提高中层干部的知识面、领导能力、团队建设能力和管理能力，初步形成专业配套、结构合理、素质优良、经验丰富，懂管理、会经营、视野开阔，具有开拓精神和驾驭市场能力的中坚力量；二是通过业务自学、参加培训机构专业培训、视频培训、专业技术讲座、技能比武、职业技能鉴定等形式，以岗位专业技术、业务能力为基础，塑造一批业务精通、精干高效的一般管理人才队伍，储备一批具有发展潜力和技术创新能力的专业技术人才队伍，培养一批爱岗敬业、技艺精湛的技能人才队伍。
（三）完善考核录用制度，合理配置人员
充分合理利用人力资源，经济建设需要各种类型的人才，但从人力资源的使用效益来看，人才并不是越多越好，也不是层次越高越好，只有积极地开发了人力资源，发挥出了人才的最大效益才是最佳的选择。在我国目前的经济体制和人才管理体制下，一方面人才紧缺，而另一方面，浪费人才的现象还非常严重。尊重人才，首要的问题是杜绝人才的浪费。杜绝人才浪费，就是要合理配置人力资源。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力?Y源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生问题.??强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。
总而言之，人力资源开发与管理是一项复杂的工作，同时也是一个必须实施的工作，把人作为一种最宝贵的资源来开发管理，促进企业更好、更快的发展，从根本上提高企业的工作水平，为社会提供更为优质的服务，是人力资源的重要部分。传统的人事管理转向现代人力资源管理是社会整体环境的要求，但这并不是简单的概念转换，其根本差别在于把人这个重要要素作为一种资源，而不再是简单的生产资料。实现企业长期利益的维持，实现人与企业的“双赢”。
