新环境下企业中人力资源调配管理的问题及解决对策
中图分类号：F272.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-01
引言
无论是现代公司理论还是人力资本理论都已充分论证人才或人力资源对于企业经营发展的重要性，尤其对处于市场改革深化期的我国企业而言更是如此。也就是说，企业能否构建科学有效的人力资源调配管理制度是决定其能否实现战略预期、在市场竞争中能否脱颖而出的关键所在，即在新形势或新环境下，以人才或智力竞争为核心的现代要素资源竞争格局已初步形成。基于此，文章首先从管理理念、管理内涵以及管理机制三个维度分析新环境下企业人力资源调配管理的问题，在此基础上探索相应的对策建议，为提升我国企业人力资源管理水平提供思考。
一、新环境下企业中人力资源调配管理的问题
1.人力资源调配管理的理念陈旧
毫无疑问的是，由于我国市场经济发展历程较短，许多企业还未建立现代化的人力资源调配管理理念，因此管理理念陈旧为我们首先需要关注的问题。具体来说，第一，许多企业并非将人才或智力作为企业资源的一部分，并没有意识到人力资源能够与其他物质资源或非物质资源一道为企业创造财富与价值，而仅仅把员工或职员当做工具性或事务性生产资料，毫无疑问这种落后的管理理念必然无法做好人力资源管理工作。第二，许多企业在人力资源调配管理过程中并非遵循科学有效的管理原则，没有一套规范的制度约束与建议，而领导“拍脑袋决策”的情况时有发生，这不仅导致“人才――岗位”匹配法则不能运用到实际中去，更导致人力资源应有的功能无法得到体现。
2.人力资源调配管理的延展性欠佳
其次，新环境下企业人力资源调配管理还存在延展性欠佳的问题。不可否认的是，企业开展人力资源调配管理工作的首要任务是搞清楚什么是人力资源调配管理，搞清楚其概念、内涵与外延性包括哪些。然而需要注意的是，大部分企业都并未深入分析以上问题，往往只是根据其他成功人力资源管理的案例，借鉴或照搬已有经验或成果，从而逐渐成为行业的“追随者”或“被引导者”。如果企业只是简单套用其他企业管理经验的话，那么必然会存在“水土不服”的现象，只能达到“形似神不似”的实践效果。因此，延展性欠佳的根本原因在于企业并未深入分析宏观环境，并未对企业的组织框架、人力资源结构等情况进行深入挖掘。
3.激励与约束机制缺失
最后，除了理念与内涵方面的困境，新环境下企业人力资源调配管理还存在激励与约束机制缺失的问题。无论是缺乏精神、文化层面的激励还是物质层面的激励，都必然导致员工缺乏对企业的归属感，不能以“主人翁”的意识去解决工作上面的问题，而员工相应的能动性与创造性功能的发挥就无从谈起。此外，约束机制与激励机制是一个问题的两个方面，缺乏激励机制就意味着缺乏激励员工工作的“正效应”，而缺乏约束机制就意味着存在无序规制员工工作的“负效应”。
二、新环境下企业中人力资源调配管理的对策建议
1.以更新人力资源调配管理理念为前提
首先，企业需要以更新人力资源调配管理理念为前提。具体来说包括以下三个方面：其一，企业需要深入分析自身人力资源管理的实际情况，构建包括基层反馈机制、管理层述职机制、决策层考察机制在内的内部分析机制，以及包括独立董事调研机制、人力资源公司调研机制在内的外部分析机制，找出问题与症结所在。其二，企业还需要从理论与实践两个方面入手收集、整理与研究同行最新的人力资源调配经验，通过分析成功模式来总结最前沿的管理方法、管理原则等内容。其三，企业还需要分析员工的现实需求和岗位诉求，通过倾听员工的声音来解决人力资源调配管理过程中的道德风险困境以及逆向选择问题，保障员工创新效应与乘数效应能够得到实现。
2.以优化人力资源调配管理制度为根本
不可否认的是，企业构建人力资源调配管理机制并非是一个盲目的过程，必然需要有足够的理论基础、实践经验、经营实际以及发展前景的支撑，从而避免“盲目决策”、“拍脑袋决策”等问题。第一，企业需要构建与管理机制相符的人才激励与约束机制。具体措施为企业可以将员工的薪资与福利分配与员工的工作能力和工作表现等联系起来，做到合理奖惩，将物质奖励与精神奖励结合起来，提高员工的成就感，发挥员工最大的潜能。第二，企业不仅需要提供“存量”性质的奖惩机制，还需要构建“流量”性质的奖惩机制――人才成长与职业发展体系。这就要求企业需要对在岗人员进行合理的培?，建立一个科学、严谨的培训系统与晋升体系，同时根据不同员工的工作技能掌握情况以及自身发展情况实施差异化、针对性的调配管理制度。
三、结语
综合全文可以发现，加强人力资源管理、提升人力资源调配管理水平以及发挥人才的核心功能对于企业发展而言具有不可忽视的作用。最为关键的是，企业在机制构建过程中必须采取“宏观环境――行业前景――企业实际”的分析策略，将“企业――岗位――员工”三维一体的理念付之于实践，从而在动态变化的产品市场和人才市场中获得比较优势与战略收益。
