心理测验在人力资源管理中的应用
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.030
随着世界信息一体化，企业竞争日益激烈，在竞争中生存并持续良性的发展除了经济因素更需要建立一支综合素质高，专业能力强的人才队伍。这就需要不断完善人力资源管理工作，而人力资源管理归根结底是管理人的活动，运用心理测验工具可以辅助建立科学的人才选拔、培养体系。
?奈颐堑某錾?开始，测验已无处不在。医生查看我们的脉搏和血液，是一种生理机能的测验，读书时学校组织的考试是对我们知识技能的测验，工作后招聘方对我们的面试，是对我们工作技能的测验。从小到大，我们经历着无数的测验。心理测验是通过测量工具或技术，量化行为，帮助我们更深层次的理解并预测行为。人类的行为可分为多种类型，有些是外在显现的，还有一些隐秘的。合理的运用能力模型和测评工具，能衡量甄别员工深层人格特质、行为习惯等无法短时间内观察到的特质，为人才选拔提供参考依据。
1心理测验的发展历程
1.1我国古代心理测量思想的发展
我国有顾问记载的最早的测量思想可以追溯到《周易》。《周易》所蕴含的阴阳观念，对中国古代的心理测量乃至心理学思想的产生都起到了重大的作用。后来的古代思想家采用阴阳之道来解释人的心理活动。代表性的有孔子、孟子、荀子等。孔子将人的智力分为上、中、下三类，近似于现代心理学家将人的智力分为“低常”、“正常”、“超常”，虽然这一主张缺乏科学的论证依据，但是对后面的心理测量具有重要的思想意义。
1.2近代心理测量的萌芽
1987年冯特建立第一个心理实验室标志着心理学的诞生，冯特的心理实验目标就是研究人类的行为趋势，关注的是人类行为的共同点。后来英国的生物学家和心理学家高尔顿在冯特的心理实验基础上开创了定量研究的方法，尝试了心理调查量表在心理学研究中的首次应用。而另一位心理学家卡特尔则对心理测量做出更为突出的贡献。卡特尔结合了他的老师冯特的实验心理学与心理测验，开创了美国心里测量学的先河。
1.3现代心理测量的蓬勃发展
20世纪初，法国心理学家比纳发表了包含30个项目的智力测量量表，是世界上第一个正式的心理测验。后来心理学家们又编写了各式各样的量表，比如明尼苏达个性调查表，罗夏克墨迹测验，主题统觉测验，桑代克测验量表。历经几代心理学家的不断摸索，心理测量学不断的发展成熟。
2心理测验的分类及常用工具
心理测验一般分为人格测验、职业兴趣测验、情境测验、智力测验等。而在人力资源管理中常用到的测验有人格测评、职业兴趣测验、情境测验。
2.1人格测评
人格指是指人类内在的，与生俱来的生理特质，所以在心理学中人格也被称为特质。人格理论最早起源于美国，主要代表人物是心理学家奥尔波特和卡特尔。奥尔波特认为特质分为两类：常见特质和个人特质。常见特征在一定的社会文化中常见，是群体性特质；个人特质是指个体所具有的独特特质。个人特质又分为首要特质，中心特征，次要特质。首要特质是最典型的特质，无时无刻伴随着人的行为倾向。中心特质是构成个人独特性的重要特征，也叫核心特质。奥尔波特认为每个人大约是5-10个中心特征，例如果敢、善良、忧郁；次要特质是在一般情况下往往不会表现出来，通常只有在特殊情况下才会表现出来。不同的人格特质造成人们做事的不同风格。有的人做事严谨，有的人则做事马虎，有的人遇事敢于果敢的判断并付诸行动，有的人则遇事优柔寡断。不同的做事风格带来不同的工作业绩。人力资源管理的目的就是引导人们发挥自己的能力给企业创造最大的价值。而科学的人格测验可以有效的辨别人们的特质及处事风格，为合理配置人力资提供依据。
大五人格测试是现代人力资源管理中常用的人格测验工具。近十年来，大五人格模型取得了令人瞩目的进展，被许多研究所证实和支持，也被众多的人力资源管理者认为是人格测试的最好模型。
心理学家诺曼在20世纪8年底提出了人格五因素模型，后来被广泛的应用和深入的研究。所谓的“大五”指的人格五因素，即神经质、外向性、开放性、宜人性、尽责性。这五大人格因素中神经质主要指负面情绪，例如焦虑、害羞、忧郁、愤怒等。外向性指的热情、开朗，有活力，擅长社交，勇于冒险。开放性指对经验持有乐于接受，积极探究的态度。宜人性指利他、信任他人，谦虚温和。尽责性指勇于承担责任、自律谨慎。心理学家认为人格与人们从事的职业类型及工作中的业绩紧密相关。大五人格测验可以是人力资源招聘与选拔环节的预测支撑。例如具有宜人性、外向性的人更适合从事行政事务性的工作，具有尽责性的人更适合管理类的工作。而团队的领导者则需要具有积极地情绪，敢于在关键时刻做决策。
2.2职业兴趣测验
现代人力资源管理更加注重以人为本，尤其是新生代员工的大量涌入，他们身上带有明显的群体特征：学习能力强、规则感低、心理素质普遍较差。根据职业兴趣测试的结果结合这批年新生代的心理特征制定科学合理的人力资源招聘、培训方案变得越来越重要。
MBTI理论提出者是美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯。她们认为一个人的个性可以从四个维度、八个方向进行分析，其中两两组合，可以组合成16种人格类型。MBTI理论被广泛的应用于人才选拔、冲突管理训练、人际沟通训练，职业生涯发展等领域。MBTI职业兴趣测试在人力资源管理中主要用于了解受测者的行事风格、性格特点、职业适应性等，从而为选拔和培训提供合理建议。 2.3情景测验
情景测验又称为评价中心法，起源于世界大战中美国情报局心理专家在选拔管理人员中使用的方法。战后被广泛用于企业挑选管理人员。情境测验是通过情景模拟来选拔人才，这种情景是事先设置好的特定的场景，由被测试者模拟，专家和人力资源管理者针对被测试者在模拟的环境下的行为表现进行记录、评价。常见的情景测验有公文筐测试、无领导小组讨论。公文筐测试指交给被测试者一堆文件，要求其在限定的时间内处理完毕。这些文件都是某职位日常需要处理的文件，被测试者要像处于该职位的人员一样，认真阅读文件，做出处理，并且解释原因。无领导小组讨论指把被测试者分为一个小组，给他们一些材料或者任务并要求讨论后提供解决措施。评价者通过观察小组成员的表现，判断及领导能力如何。
情境测验在人力资源管理的选拔阶段具有一定的有效性，可以较为全面和真实的测试面试者的工作能力、沟通协调能力、组织管理能力等。但是因为测评的结果往往较为主观，需要考评人员具有较高的专业技能和观察能力。
3心理测验应用中的问题及建议
人力资源管理的本质是管人，人类的智力、情绪、人格等都是抽象的概念，我们既看不着也摸不着，但通过科学的心理测量技术可以将这些指标量化，这就是心理测量技术在人力资源管理中的应用意义。但是心理测验在人力资源管理中需要注意以下问题。
3.1测验结果的保密性
人力资源管理者在对应聘者或者员工进行心理测验后是否需要张榜公布？公布后是否侵犯了应聘者的隐私？在很多企业中对于心理测量尚未制定严格的保密制度，有的甚至在测评后将结果张榜公布，以显示测评的公平公正。一般来说心理测验的结果应该是要保密的，不得私自外泄。不仅测量结果保密，测量中相关材料也需要统一保管，不能随意扩散。
3.2测验者的技能要求
心理测验属于专业的测评工具，需要测评者具备较高的技能，否则不仅会影响测评过程，更为影响测评结果的判断，而在我国心理学尚处于发展阶段，很多管理人员尚不具备心理学知识储备，使心理测验的信度和效度大大降低。从事人力资源管理的人员不仅要了解相关的心理学知识，更要掌握心理测验的标准，使测验结果尽量标准化、客观化。
4结论
合理的利用心理测验可以在企业选人育人、员工心理健康检查等方面发挥巨大的作用。虽然在人力资源管理中心理测量技术的应用还存在很多问题，但是相信通过人力资源工作者和专家学者的努力，心理测量技术一定会在人力资源管理中发挥更大的价值。
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