企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题
传统工资管理分配体制受到强烈的经济体制改革冲击，令其朝着市场化、权利分配自主化、形式多样化方向合理转变，同时各项管理与劳动技术资本等生产要素也逐步丰富引入分配收益中，而一些同现行分配管理工资体制不相适应的因素则成为了激励机制。同时，现行企业工资管理岗位绩效分配实施环节中存在着业绩考核同工资分配管理联系紧密性不强、没有令工资分配依据员工贡献度及工作量高低进行分配等问题。具体体现为职工收入工资应该降低的没有真正降下来，应该提升的没有合理涨上去，令职能岗位同员工职责的大小、按劳公平分配的原则没有真正得到体现。另外，现行企业工资管理中还存在结构较为复杂、设置工资标准有失合理性、职务晋升与工资提升运气与机会性较高等问题。再者，现行管理工资体制与工资关系调节的动力性有待进一步提升，工资调节标准同现行国民收入、生产劳动率欠缺科学合理的比例分配关系。导致以上现象的成因映射了我国现行管理工资体制的缺陷，其始终无法充分适应企业各类劳动人员工作特性及差别，令工资管理制度于各个单元中设置的相对比重有失科学性，常常导致顾此失彼，无法将全部工资管理标准与企业员工实际综合劳动量完善联系，令一些工资单元变为同实际劳动不相关的死工资，进一步导致企业员工不同工薪酬等级相同或同工薪酬等级不同、骨干精英人才主体收入较市场价位低，进而令高层人才不良流失，一些简单性质劳动岗位收入普遍高出市场价位，令企业形成人浮于事，分配工资管理具有过强保障职能，有失最佳化激励效果等问题。虽然企业管理层早已意识到绩效管理工作的重要性，并加大了投入实践力度，然而却始终存在一些误区，错误地将绩效管理等同于绩效考核，缺乏绩效管理的有效沟通与反馈，仅注重结果却忽视了过程控制及改进挖掘、评估个人能力，战略目标同绩效管理相脱节、指标制定有失科学性、考核定位不清晰、存在一定的主观性、忽略人性化福利待遇令员工积极性不高等问题。
二、企业工资管理岗位绩效实施科学策略
1．规范绩效考核体制，强化结果应用。我们应依据对职位标准要求的科学描述，制定规范化、秩序化、可行性考核标准体系，提升其客观性，针对每项岗位、每位员工提升其定位准确性，强化发挥考核绩效的引导作用，而非利益分配的工具与依据。同时我们应切实提升指标制定可操作控制性，依据企业战略化发展目标进行驱动关键因素分析、展开指挥链分解，构建整体目标系列，切实将员工业绩同绩效管理融为一体，核定其工作能力、创新、开拓与沟通能力、主体工作态度、责任感、主动性、团队合作精神等，进而确保指标的量化、细化及标准化制定，避免引发主观思维造成的偏差现象。完成绩效考核体制的构建后，应科学开展人力资源管理，合理引入绩效考核结构，令其服务应用于全方位、多元性薪酬结构制定环节，避免流于形式、形同虚设的考核管理，依据员工贡献进行报酬的合理化确定。企业工资管理与考核实践中应依据实际员工主体完成的劳动岗位状况进行绩效工资确定，充分激发其激励工资职能，同时在一定范畴中应适应性提升绩效工资相关比例，进而深化其激励效果，确保工资结构的合理科学。对综合部门工作人员的量化指标考核具有一定难度，因此应合理促进计划管理与考核体制的紧密结合，以进度量与工作量为指标，将非业务性人员工作合理转变为较为精确的数字值进行衡量，设置业绩考核为短线核查项目，并引入素质考核于长线核查项目中，进行考核结果的汇总，进而便于做出客观合理、可量化、可操作的客观评价。
2．细分岗位、系数化岗位工资，全面贯彻薪酬理念。工作管理岗位绩效实施中应合理细分员工岗位，依据市场发展与工作需求，本着高效精简原则进行定编、定岗与定责的岗位细分，明确各岗位职责，合理划分简单与复杂性劳动，衡量岗位贡献与责任，劳动强度大小，进而为工资管理绩效化打下良好的基础。同时岗位工资的管理我们应实施系数化标准控制，依据岗位性质、技术含量、效益创设进行岗级划分，按照经营指标承担、工作量、管理责任、劳动特征、劳动力因素、技术复杂性进行岗位划分，并依据任务完成、经济效益创设状况、企业支付工资能力、市场劳动力价位等因素进行岗位工资基数的制定。另外，实践管理中应全面贯彻薪酬理念，引入精神激励因素，将工作氛围营造、工作条件创设、培养教育、职位晋升合理融入薪酬体系中，注重发展物质与精神文明，实施弹性福利计划，进而促进企业与员工的双赢发展。
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