浅议新形势下高校人力资源管理研究与创新策略
高校人力资源管理主要指高校管理部门对各种人力资源的开发、配置和利用，并对人力资源管理活动进行规划、组织和调控，以实现人力资源的充分利用。具体来说，高校人力资源管理主要包括高校招聘、教职人员考核、教职员工激励、教师培训等工作。另外，人力资源的潜能开发、道德素质挖掘等也是高校人力资源的重要内容。
（二）高校人力资源的特点
首先，高校人力资源比较稀缺。这是因为，高校承担着社会人才培养的重任，只有经过系统的知识学习和学术训练、具有高尚师德和较高科学素养的人才能够胜任高校工作。而能够胜任高校工作的高层次人才较少；其次，高校人力资源具有一定的流动性。在市场的配置下，人力资源总是朝着发展环境较好的方向流动。高校人力资源也不例外，很多优秀教师都会寻找发展机会和发展前景更好的学校就职，流动性较大；再次，高校人力资源的需求多样。高校人力资源的需求不仅表现在对基本工资和事业发展的需求，而且还表现在对社会地位、个人自由、工作满意度等方面的需求。
二、高校人力资源管理的创新有效措施
（一）充分做好人才的可持续发展规划
?r代的发展和科技的进步对我国高校的人才提出了更高的要求，在激烈的竞争中，高校要实现自身发展并处于不败之地，管理者就需要具备远见卓识，能够对人力资源管理工作做出超前的预测和规划。高校的行政管理者要结合我国国情和学校自身的实际情况出发，设计出科学合理的人力资源管理和开发的规划，以科学和发展的眼光作为指导思想，建立起以培养人才、吸纳人才为主旨的高素质师资队伍。与此同时，高校在建设过程中还要有培养后备人才的意识，定期组织教职员工和行政管理者参加培训和进修，为人才的成长和提升创造有利条件，使人才在新思想新理念的指导下更好的从事本职工作，实现高校自身的可持续发展。
（二）建立健全行之有效的人才竞争机制
我国高校要通过建立科学合理的人才竞争和奖励机制，通过对人才自身贡献的大小和价值，确定对其的奖励和激励制度，运用科学的竞争制度激发人才工作的欲望和对自身的要求，使人才在工作过程中能够更好的发挥价值和潜能。我国高校的人力资源管理需要引入竞争机制，实现对人才的优胜劣汰，科学的竞争能够实现人才自身素质的提高，使人力资源的队伍处于良性而稳定的状态，这有助于实现高校的健康有序发展。在建立健全人才竞争机制的同时，高校要遵循公开、公正、公平的思想，科学的选拔人才，正确的对人才进行价值评估，根据其工作表现和实际能力确定岗位职责，做到人尽其才。同时，建立健全的人才竞争制度还包括考核评价的体系和机制，因此，高校要确立科学、客观的考核评价标准并定期对工作人员实行考核。在操作过程中，要注重操作的规范性，保证考核的透明、客观，确定唯一的考核标准并长期执行下去。
（三）完善人力资源管理的考核系统
要想提高人力资源管理的效率，需要建立一个科学有效的绩效考核制度。高校在坚持以人为本的前提下，应该结合自身发展的特点，建立一套规范的考核制度。高校在进行人力资源管理的过程中，既要考虑经济效益，同时也要注重社会效益，调整好教学和科研二者的关系。高端人才可以带动高校的整体发展，因此，高校要做好对高端人才的考核，对高端人才制定科研计划，同时建立好考核小组，定期对高端人才进行考核，严把高校教学质量关。高校通过完善绩效考核制度，可以端正教职工的教学态度，增强教职工的工作积极性，从而提高高校的教学质量。
（四）高校人力资源信息化建设
高校人力资源信息化建设，即现代化、电子化、智能化的人力资源管理与建设手段。更准确地说，就是高校依托最先进的信息技术，运用各种现代化的的信息管理硬件设备实现人力资源管理规划、管理流程、管理成果等数据电子化的一种新型人力资源管理模式。高校人力资源信息化建设是当下高校人力资源发展的必然趋势，有了信息化建设手段为依托，高校人力资源管理质量将实现质的提升。信息化的人力资源管理既能提供优质的服务，又能降低管理成本，并为人力资源建设提供最佳的问题解决方案，具有一般人力资源管理模式所无法企及的优势。具体来说，高校可从以下几点做起：第一，高校领导层要意识到信息化建设的重要性，并以身作则，在高校发展规划、发展规模、发展方向等方面渗透信息化建设因素，并将人力资源信息化建设作为高校战略发展的重要任务之一去引领，去践行。第二，高校要在资金、政策上主动向人力资源建设上倾斜。人力资源信息化建设初期，各种工作的开展均需要技术与资金作支撑，高校要主动拨出一定量资金用于信息化建设。第三，高校人力资源管理部门工作人员要强化重视。工作人员要转变工作理念与方法，提升工作效率。
三、结束语
总的来说，高校是人才广为集中的场所，高等学校拥有众多的复合型人才，它承载着为国家培养高素质应用型人才的重任。高校只有加大对人才的储备，并建立有效激励机制，才能吸引人才，利用人才，使其在实现其自身发展的过程中推动整个民族文化的传承。
