现代企业女性管理层激励机制研究
【摘 要】当越来越多的女性进入就业市场并接受高等教育，她们为自己的就业及前途开创了新的道路。即便在经济持续增长及就业市场环境上升的乐观状态下，女性依然认为自己在进入管理层和收入水平等方面并未获得与男性同等的待遇。与此同时，男性却从上升态势的经济中不断受益，进一步降低了女性的自我认知水平，从而导致某些市场的女性先驱指数低落。
【关键词】女性管理者；激励；研究。
一、引言。
当今全球成长最快、最猛的力量是什么？“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，当越来越多的女性进入就业市场并接受高等教育，她们为自己的就业及前途开创了新的道路。即便在经济持续增长及就业市场环境上升的乐观状态下，女性依然认为自己在进入管理层和收入水平等方面并未获得与男性同等的待遇。与此同时，男性却从上升态势的经济中不断受益，进一步降低了女性的自我认知水平，从而导致某些市场的女性先驱指数低落。那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，构建女性管理层激励机制？这是本文要探究的核心问题。女性领导者与男性领导者究竟有何不同？下面我们就来逐步探究。
二、成功女性的领导特征 .
1、在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色。她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。她们来自各行各业，性格迥异，做事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。
2、领导力没有男女之分，而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为，一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的，企业只寻找最合适工作岗位的人。
3、在领导风格上，男女确有差异性。可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者，男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容，他们更注重战略思考，逻辑思维能力更强。
实际上，女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点，确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。即使随着社会经济的发展和思想观念的变化，女性管理层已经以越来越积极的姿态屹立于竞争激烈的传统观念里认为以男性为主导的职场并取得令人刮目相看的成就，但仍存在某些阻碍女性进入管理层尤其是高级管理层的一些因素。
三、阻碍女性进入管理层尤其是高级管理层的因素 .
1、传统的男尊女卑观念。中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”。因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。
2、男女有别的成功标准。男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。
3、心理天花板。在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此，那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。
女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡，这是社会发展和进步的一个重要标志，不过，企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。
四、女性人才培养项目生态系统。
麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中对企业人才多元化投资状况进行了调查，在所调查的235家代表企业中，绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示，超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践，63%的公司都制定了至少20个不同的项目，约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统。
这个生态系统内部包含着三个支撑部分：1、管理层的承诺：公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展，并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标；2、女性职业发展计划：公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能，提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准，提高女性的职业理想；3、重视工作与生活的平衡：值得注意的是，在上述企业提供的支持性政策和举措中，如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。
李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现，她们都具有很好的平衡领导力。但总体而言，没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破，是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题。
五、构建合理的激励机制。
如何构建合理的激励机制，留住越来越多优秀的女性管理者呢？我认为可以从以下几个方面着手。
1、对女性管理者进行职业生涯设计。由于女性在社会及家庭中的特殊地位，她们的职业生涯往往会被结婚生育等打断，并被公司视为一种负担，所以企业制定适合女性发展的职业生涯规划是十分必要的，也是对女性管理者的一种很好的关爱和激励，职业生涯规划能个人利益和企业组织利益很好地有机结合起来。
2、提供适合女性的特殊奖励。无论是在社会或家庭中，女性都需要被认可。这点对于女性管理者来说尤为重要。企业可以在特定的时间，在已达到一定的条件的情况下，给予特殊的物质或精神奖励，会起到意想不到的效果。比如在公司内部的刊物上刊登优秀女性管理者的成功经验及成长体会，这也可以为女性管理者搭建一个展示自我的平台。或者每年举办一次优秀女性管理者携带家人旅游的活动，这样可以使家人了解到其工作的出色，从而更加支持和理解她们的工作。
3、针对女性管理者的培训进修奖励。据在一家大型企业的调查，有48.2%的女性管理者认为，公司没有给女性管理者创造培训、进修和深造的机会。影响了她们的积极性，这也是很多企业的通病。实际上，女性管理者每年都应该保证有10-20天左右的带薪假期，包括市场考察、调研、所属的专业再教育，相关业务再培训等。学习的费用根据学校所获得的证书给予报销。培训是老板给职工最好的礼物。
六、结语。
总之，女性管理者归属感、成就感及驾驭工作的权利感充满渴望，她们都希望自己能够自主，希望自己的能力得已施展，希望自己能受到人们认可，希望自己的工作富有意义。企业要结合不同激励对象的特点，辩证地采取不同的激励方式，以达到激励的最佳效果。
参考文献。
[1]《女性管理者成功手册》乔琦 企业管理出版社。
[2]《女性领导者的魅力管理》方瑾 企业管理出版社。
[3]《穿越迷宫》伊格丽（美）卡利（美）商务印书馆。
- 上一篇：激励性规制在电力行业中的应用
- 下一篇：激励在现代企业人力资源管理中的作用
