普外科护理绩效体系的建立与实施的探索
【中图分类号】R471 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）08-0020-01
随着“优质护理服务示范工程”的推进，护理人员的绩效考核是护理改革的重要内容之一，笔者根据优质护理要求和本科室的特点，为提高护理质量，体现对护士分层绩效管理，建立一套新的绩效考核制度并运用于临床管理，实施1年4个月以来，效果显著，报告如下。
1、 资料与方法
1.1资料：我科共有护理人员15人，均为女性，年龄21～47岁。本科3人，大专11人；中专1人，主管护师2人，护师2人，护士11人，除护士长与1人为主班外，其余护士均为责任护士。根据病员的多少每日派A班3-5人，每名责任护士负责6-10名患者的全程护理，包括基础护理、专科护理、治疗给药措施、病情观察与处理、健康指导、心理护理等。
1.2方法：
1.2.1绩效考核指标设计的原则 指标必须遵循的基本原则为SMART 原则，即： 具体（ Specific） 、可度量（ Measurable） 、可实现（ Attainable） 、现实（ Realistic） 、有时限（ Time-bound） [5-6]。遵循多劳多得、少劳少得、奖勤罚懒、公平、公正的分配原则， 向高风险、高难度、高工作量倾斜， 定编定岗， 同等级别的合同制护士与在编护士同工同酬。[7]
1.2.2 指标设计的方法 大量查阅文献，以孙燕等[8]确定护理绩效考核指标体系的4 个维度：工作质量、工作数量、工作能力和工作态度及丁小容等[9]设计包括顾客满意、护理质量、护士成长的3 个维度及其分层为理论依据，自行设计考核表格。从工作数量，护理质量，顾客满意，工作态度，护士成长，工作能力等多个方面进行考核。根据基层医院医生开具护理级别欠规范的特点，将传统的分级护理作为依据考核工作数量改为将病种按护理难易程度分为普通病人，病重病人，病危病人，手术病人，及非病重病危带管道6根及以上的病人，晚夜班，晚夜班新收患者数等作为工作量统计指标。护理质量方面，建立护士长日督查本，从基础护理，病房管理，消毒隔离，管床成效，护理安全，分管工作职责落实，平时质控等方面进行考核；顾客满意方面，为每个病房建立《病人心声本》，每月统计一次。月底考核时统计本月表扬信，锦旗和住院患者满意度。工作态度方面，从着装，文明用语，出勤，责任区卫生，业务学习情况等方面进行考核；护士成长：护士职称，科室及院级考试，组长情况，带教，比赛，院报网站投稿，论文发表等方面进行奖励性考核。
1.2.3考评周期 护士按日期把自己所做的工作及完成情况统一地记录在登记本上，护士长及时检查、核实情况。[ 10]每月底做一次全面考评，考评意见和护士个人沟通。沟通的成败决定绩效管理的成败，良好的沟通可以使管理者及时了解员工的工作状态和进展，根据情况调整思想，达到上下步调一致的状态，挖掘员工的内在潜力，激发员工充沛的工作热情和创造性的同时，增强医院凝聚力。[11]
2、具体实施
2.1护士长利用Excel表格制定考核表格，表一：
护理质量考核见表二：
2.2填表要求：客观、真实，不得弄虚作假，弄虚作假者扣除当月绩效。表一中工作数量由护士本人填写，顾客满意由另外两名护士协作护士长发放表格并统计填写，其余护士长每日随机抽查并填写，必须以客观事实为基础，以台账形式记录。
2.3考核分值说明 全科讨论后定下分值。
2..3.1基准值：管普通病人每个计1分，病危和6根及以上管道者计3分/人，病重、手术患者计2分/人，晚夜班计1分/个，晚夜新收住患者计1分/人。组长及带教计1分/天。按职称在相应基准值上给予系数分，主管护师1.2，护师1.1，护士1.0，助理护士根据能力给予0.3-0.5。
2.3.2加分值：心声本点名表扬加1分/人/次，表扬信点名加3分/人/次，锦旗点名加5分/人/次，分管科室的其他职责优秀计2分，良计1.5分，及格计1分，（优秀为科院检查均无问题；良好为科院检查扣分3分以内；及格为科院检查扣分3分以上）考试90分以上加1分，满意度调查，科室分上、中、下旬对在院患者进行满意度测评，满意度95%以上加4分，院比赛获奖加第一名加10分，第二名加8分，第三名加6分，其他奖项加5分。质量控制，为他人堵漏一般问题加1分/次，重要问题加5分。晚夜班利用空余时间质控在夹病历加1分。投稿一篇加3分，院里发表加5分，写论文加5分/篇，省级以下刊物发表加10分，省级刊物发表加20分，国家级刊物发表加30分，核心期刊发表加50分。 2.3.3扣分值：考试80分以下，60分及以上扣1分，低于60分扣5分。满意度调查80分以下扣2分。护理质量护理缺点扣1分/次，一般差错扣扣3分，严重差错扣10分，医疗事故按医院考核办法执行。迟到第一次警告，第二次扣5分，第三次扣10分，以此类推。
3.阶段成效
3.1提高了护士工作的主人翁意识及积极性 通过明确的量化考核系统，“以数字说话”，做到考核公平、公正、公开[12]，改变了以前“吃大锅饭”只按职称发绩效的不合理现象，体现了多劳多得，优劳优得并且向高风险、高难度、高工作量倾斜的原则。由原来不愿管病人变为主动要求管病人。一个低年资护士如果努力工作，认真工作比较一个高年资不倒夜班的护士她的分值要高得多。
3.2病人满意度显著提高
以往评比优秀护士大家投票凭印象主观判断，每年的优秀都是那几个固定的稍高年资的护士。现今护士长日督查本以台账的形式记录护士一年工作的点点滴滴，有足够的证据体现护士工作的优劣无需通过投票就能判断，更加客观、具体，有说服力。更能激发护士潜能。
3.4护理质量得到进一步提高 护士长日督查本的建立能协助护士长发现问题，且评价问题更加全面和细化，护士长能针对具体问题，高发问题及时提醒护士并制定出相应整改措施，保障护理质量与安全。
3.5有利于护士的成长 职称系数和危重患者尽量由高年资能力强的护士管理，一方面有利于病人护理质量的保证，另一方面危重病人分值高，绩效高，能激励护士学习不断提升自身素质，提高职称和工作能力。大量的加分值考核能发挥正能量，鼓励护士成长。
3.6更加有利于人力资源的管理 目前的绩效考核护士只有劳动了才有绩效，减少了随意请假、休假的可能，在当今护理人力资源普遍还不能达标状况下，尤其是基层医院能在一定程度上缓解人力压力。 薪酬管理是医院进行人力资源管理的重要工具。人力资源科学管理能调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为医院创造价值，确保医院战略目标的实现。[13]
3.7考核的指标简单易填，护士无需大量时间整理填写工作量。以往以项目作为工作量考核标准的办法，需要护士花大量时间整理今天到底做了多少会阴护理，输了都少液体等，且护士很多工作需要协助完成不便于工作量的统计。此方法将病种按轻重及护理难易程度简单分类统计工作量，办法简单易行，护士每天只需花1分钟左右时间既能填好表格，能最大程度上节约护士时间，减轻护士工作量。
4、不足及改进办法探讨
此护理人员绩效考评的研究已经取得了一定成果，但考核指标的权重大多凭主观经验确定，随意性较大，未进行系统的科学论证。。杨学岭等采用层次分析法确定指标的权重系数，通过成对比较判断优先矩阵，计算初始和归一化权重系数，进行一致性检验，计算出各层次、指标的组合权重系数。并经专家咨询、评议后确定各层次、各指标的权重系数。层次分析法具有方法严密、科学性强的优点[14]因此，我们还需要科学地确定各指标的权重系数.
