试论需求层次理论在独立学院人力资源管理中的应用
一、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛在20世纪40年代提出了人类形形色色的需要，按它所发生的前后次序分为5个层次，分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯。五层次需求又可以归为两大类，前两层次可以归于人的本能需求，它们是人类一切行为的基础，反映出人的自然属性；后三层次可以归于人的精神需求，它们是人的意识的派生，反映出人的社会属性。马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，需求层次理论对人力资源管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
二、 独立学院人力资源现状
（一）独立学院人才结构
独立学院的人才构成中，除了投资方派遣的少量管理人员和举办方公办高校派遣的少量骨干教师及管理人员外，其余则是直接向社会公开招聘，而由于独立学院相对公立院校社会影响力等方面存在一定的差距，人才招聘门槛相对较低，因此在招聘的人员中年轻的应届毕业生占了相当大的比例，有些独立学院35岁以下教职工达到总人数的三分之二以上。
（二）独立学人才特点
尽管独立学院的年轻教师占了一半以上，但由于他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养。独立学院人才的就业就不仅仅是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到高校工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
三、需求层次理论在独立学院人力资源管理中的应用
（一）创造良好条件，保障教职工的生存需求
马洛斯需求层次理论中的生理及安全需求概况来说就是生存的需求，独立学院大部分的教职工都是年轻人，而且很大一部分是研究生刚毕业。虽然他们刚刚踏出校门步入社会，却要马上要面临买房、结婚、生孩子等各种现实的问题。由于经济条件相许薄弱，而物质需求极其迫切，此时对他们来说，高薪成为他们择业的非常重要的考虑因素。独立学院实行的是民营运作，学费自收自支，这些相对公办院校在薪酬体制及福利政策的制定上会更加灵活主动。独立学院只要在投资方与教职工队伍之间的利益上统筹兼顾，在保证学院发展的同时，稳步提高员工待遇，给教职工提供良好的工作、生活条件，比如：有优厚的工资待遇；有住房补贴甚至是提供住房；缴纳社会保险及住房公积金。只有生存的条件得到保障，物质生活不断提高，才能确保人才”引得进，留得住，用得好”，才能凝聚力量，吸引更多有用之才，才能建设一支思想素质高、业务能力强、对学院的教育事业有着坚定的信念和热情的教职工队伍。
（二）重视文化建设，增强教职工的归属感
独立学院的文化建设起步较晚，要使教职员工认同学校的办学理念，有必要通过外在的形象设计和内在的共同价值观念培育等一系列活动主动塑造独具特色的校园文化。形成所有教职员工共同遵循的价值观，对维系员工的凝聚力、向心力，增进认同感，具有重要作用。独立学院可以构建以校训为基石，以教研活动，工会活动，支部活动等为载体；以教学竞赛，文体活动为形式的全方位，多角度、多层次的校园文化建设体系。良好的校园文化，和谐的校园氛围将极大地激发和鼓舞教职员工的积极性、创造性，以团队精神，以经营事业的心态推动学院各项工作的发展。
（三）关注人才成长，实现教职工的发展目标
很多年轻人进入独立学院工作两三年后就会跳槽，独立学院的高薪为什么没能留着人才？这往往是独立学院岗位配置不合理，升职渠道不畅导致的结果。年轻的老师工作了两三年后发现在独立学院已没有发展前途，纷纷谋求新出路。要留住人才，保持人才稳定，独立学院必须更多的关注人才的成长，将人才职业生涯设计作为人力资源管理的重要任务。教职工进入学校后，根据个人条件、教育背景、资历，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，开展技能培训，鼓励深造学习，帮助教职工评职晋级等等。使教职工清楚地看到，个人职业生涯设计符合自身的发展要求，明确教职工在独立学院的发展方向，向教职工提供实现个人专长的契机，将教职工个人成长与学院发展紧密联系在一起，树立“校荣我荣，校衰我耻”的集体荣辱观。让广大教职工始终把学校当作实现自身价值和人生追求的精神家园。
人力资源是独立学院的第一资源，将马斯洛需求层次理论应用到独立学院的人力资源管理中，探索人力资源建设的新途径。在满足教职员工生存需求的同时，真正实现对教职工的尊重，让独立学院成为他们发挥才干并实现人生理想的舞台。只有建立以人为本的人力资源管理战略目标，形成符合自身特点的科学合理的人力资源管理体系，才能推动独立学院的全面协调可持续发展。
