国有企业人力资源战略会计管理运行机制分析
人力资源会计管理是指企业、事业单位运用会计方法记录计量、分析、预测、考核和监督对单位内部人力资源投资及其资金运动情况，并形成人力资源相关信息用于决策，是一项人力资源利用效率提高的管理活动。目前，随着国有企业现代企业制度的建立，法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源战略会计管理逐步建立，但在实践中还存在一些问题，远远落后于经济发展的需求。要想使人力资源管理跟随上经济发展的脚步，必须要制定合理的人力资源战略，要加强其中的会计管理，这也是我国国企增强竞争力的核心。
1.国有企业现行人力资源会计管理存在的主要问题
虽然，我国的人力资源会计管理模式已经逐步建立，并且在一定程度上得到了进步。但是，我们也必须要看到人力资源管理还存在相对复杂性以及其价值和成本不匹配等特征。其主要表现有：
1.1国有企业人力资源战略框架的不完善
毫无疑问，国有企业的人力资源战略实施在不断发展中，逐步建立了具有一定科学性和合理性的体系。但国有企业人力资源战略框架并不完善，战略框架忽视了人力资源总体战略目标的制定，绩效考评系统和成本控制系统的设置缺乏依据、无法有效实施，无法从根本上对战略的执行情况及时管理和监督，进而及时评价战略实施绩效。人力资源战略实施效果本应为人力资源管理部门决策使用，在这种情况下无法获取人力资源战略实施情况，无法有针对性的及时、准确地作出调整，无论是战略目标还是人力资源配置决策都缺乏依据，最终国有企业的既定目标必然无法实现，即便实现也具有极大偶然性。
战略绩效考评和控制制度的建立和进行，是要建立在国有企业人力资源战略会计管理完善的基础上的。现在我国国有企业的会计管理跟不上经济发展的节奏，忽略了人力资源和相对应的管理活动领域，导致该领域在会计管理上的缺失，最终导致了战略资源配置得不到有效的预算，战略实施过程得不到应有的监控和监督，失去了其本应发挥的作用。因此，加强公司人力资源战略会计管理是公司人力资源战略实施问题的主要解决方案。
1.2重视战略制定，忽视战略实施
公司高层对人力资源战略理解不够全面，存在只重视战略的制定而忽视战略实施的情况。人力资源部门和财务部门缺乏战略协同是公司战略不能有效实施的组织因素，人力资源部门始终局限于人力资源的日常管理职责，忽视了从战略全局的角度进行全盘性管理；原本应该在各阶段定期予以国有企业监督、控制的财务部门在人力资源战略实施的过程中未能发挥控制和监督作用。现有的国有企业人力资源会计管理模式仅对人力资源相关固化成本予以掌控，而对于一些隐性的人力资源价值增值情况如人力资源培训、招聘、选拔、奖惩等方面未能予以及时反映，这一方面不利于对人力资源成本投入的有效性做出客观评价；另一方面也无法对后续的培训、招聘与选拔等人力资源活动提供相关需求信息，不利于公司以后人力资源活动的展开。基于此，公司所实施的人力资源战略缺乏客观的评价依据和发展动力。此外，计算机信息技术的薄弱是公司人力资源战略会计管理实施困难的重要原因。
1.3缺乏先进的技术手段
电子时代的到来，引导了一大批企业相关领域的进步和发展，会计领域也不例外 ，国有企业的管理开始实现数字化、电子化。这样一来，会计学的发展就要受到相关技术发展水平的制约。这一种外在、客观环境的约束随着会计信息化的一步步发展也越加体现出来，使得会计的任务和工作方法都产生了一定的变化。同时，数据处理方面也会因为技术的发展遇到新的屏障。具体表现在：第一，数据处理的工作量大幅增加，会计工作从人手处理数据到使用计算机处理数据的转变，会导致数据处理的困难。第二，不同地区之间存在经济发展程度的差异，体现在会计数据处理电子化上就是计算机使用范围以及适用熟练程度上的差别，产生的具体问题就是在经济较发达地区，会计信息化的普及率极高，而在经济欠发达地区则偏低。第三，会计信息化的转变对其所提供的数据有了更严格的要求，不仅要求数据能够更快、更精确地得出，还要求其内容更完整，包含范围更广。这样，会计信息化使得会计数据处理更严格，反过来也会产生同样的作用。
2.国有企业人力资源战略会计管理的改进建议
2.1构建国有企业的人力资源战略会计管理体系
由于国有企业的人力资源战略已经逐步开始实施，笔者通过日常调查对国有企业人力资源战略内容有着初步的了解。如果国有企业中人力资源对企业经营目标和具体工作方针有着比较清晰的定位，给予明示，有利于形成具有以人才为核心的人力资源管理理念。这无疑可以为国有企业人力资源战略会计管理营造良好的实施环境，克服国有企业人力资源会计管理长久以来的阻碍。此外，笔者认为可在一段时间内利用传统人力资源已有的成本费用组建公司财务会计体系；同时，安排专门的人力资源会计管理人员进行人力资源会计账和会计报表，专门负责单独核算公司人力资源活动。二者各自独立又相互关联，这一方面可以解决人力资源会计管理短期变革难的问题；同时这两种会计管理模式互为参考相互比较，更能体现人力资源会计管理对于国有企业的重要性，将为国有企业顺应经济发展需要全面实施人力资源战略会计管理提供条件。当人力资源会计管理部门对自身业务――人力资源成本、资源、价值计量核算体系完善后，在这前提下可以进一步变革年度人力资源战略会计管理，在国有企业内部设置专门的人力资源会计管理体系，形成专门的人力资源信息加工、反映、报告、监督体系，供人力资源管理层决策所用。 2.2加强综合积分卡的设计和实施
国有企业人力资源战略整体性会计管理和年度人力资源战略计划的绩效核算，最终还是要落实到会计管理的日常工作中。日常工作中人力资源会计管理的重要性不容忽视。人力资源会计管理部门设计综合积分卡用于人力资源管理的日常核算，对于人力资源战略全局和年度人力资源绩效的核算具有重要意义。首先，国有企业人力资源战略实施综合积分卡用于日常核算需要确定科学、全面、有所侧重的核算内容，作为国有企业人力资源战略会计日常工作重心。其次，国有企业人力资源战略综合积分卡的实施需要考虑国有企业内部经营环境、外部经济形势和国家政策的变动，在现有人力资源情况下，尽可能的涵盖国有企业人力资源战略相关信息。
由于过去国有企业并没有要求对人力资源管理活动进行专门的记录和管理，所以也就使得现有的审核体系需要进行变动和扩充，即新增“人力资源”、“人力资源成本”等账户，用以记录人力资源的相关问题，包括其价值和日常活动等所产生的收支核算。在会计报表中设置对应项目。人力资源管理部门和财务部门应协作对公司现有人力资源进行价值评估。此外，由于综合积分卡涉及到部门、分厂及个人战略绩效考评，薪酬设计需和积分卡分值挂钩。积分卡设计工作量非常大，因而可将部分设计内容外包给咨询公司或人力资源课题组。需对员工进行必要的积分卡知识培训，有利于积分卡顺利实施。
2.3逐步完善人力资源战略信息流通
国有企业人力资源战略信息流通包含两个方面：第一是短期的日常人力资源的低层次流通，即国有企业通过专门的会计核算体系对内部的人力资源日常管理和人力资源年度计划实施情况相关信息的流通，并进行汇总形成相应报表；接着，将这些流通信息形成的报表提供给管理层，用于整体人力资源会计管理的调整、确定，同时应用信息化技术，形成人力资源全程战略会计管理信息系统。第二是更深层次的信息沟通和交流，如将企业的年度人力资源战略会计管理信息进行披露。这些信息包括年度考评时已经获取的日常考评、调查资料和综合积分卡等信息，这些信息的披露可以及时反映国有企业人力资源战略实施情况――进度、绩效等情况。
2.4迅速提高国有企业的会计信息化水平
该模式的建立还是要依靠人力资源管理部门，通过建立相应的信息库来记录员工价值等信息，及时对其综合技能进行考评并将所得结果及时更新，以提供相应的人力资源信息和等级评估结果。在此基础上，还要保持与会计部门信息的高度沟通并及时作出相应的调整。但是，最重要的措施是提高相关行业从业人员的计算机水平。首先，要加强会计人员计算机水平的培养，可以通过内部选拔和外部培训的方式，快速地培养一批兼得两项专业技能的人才。其次，应加强软件开发人员与会计人员的沟通，做到优势互补。在决定使用商品软件或使用针对本国有企业开发的财务会计软件时，软件管理和开发人员与国有企业的实际需求人员应进行充分的沟通和协商。第三，根据国有企业的实际需求不断改善和提高会计软件功能，增设专门核算人力资源的模块。必须通过增设模块并纳入管理信息系统的方式提高软件的功能。最后，应加强数据的保密与保护。在数据进入此系统时必须加入一些高科技检测和用户权限设置等限制手段。
3.结束语
人力资源会计管理模式必将跟随知识经济时代的脚步，但是其实施却因其复杂性和准确性而存在一定的障碍，所以，必须进行一定的改进，以适应经济大环境的发展脚步。在一定期间内采用财务会计管理和专门的人力资源会计管理，二者并存的模式，在会计实务中具有较强的可操作性，但同时也会增加会计部门工作量，人力资源会计管理成本也会有所增加，但从长期来看，人力资源战略会计管理的有效实施有着长远的效益，对国有企业发展大有裨益。尽管如此人力资源战略会计管理在国有企业中的实施仍是对国有企业传统会计管理体系的重大变革，其真正的落实是国有企业的系统工程，需要包括国家、企业自身、企业员工和会计理论界的共同努力。
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