中国国家级科技企业孵化器的人力资源特征研究
一、引言
21世纪是科技信息的时代，高科技创新能力成为衡量一个国家最主要的核心竞争力之一。当前，各种科技企业如雨后春笋般不断出现，但这些新生企业由于对市场认识不足缺乏相关经验、对政策没有充分的了解等各种原因，往往容易夭折，在还没来得及发展前就被迫倒闭。为了使这些企业能够稳定快速地成长发展，提高创业成功率，科技企业孵化器由此诞生并不断得到发展。所谓的科技企业孵化器，是培育和扶植高新技术中小企业的服务机构。孵化器通过为新创办的科技型中小企业提供物理空间、基础设施及一系列服务支持，以降低创业者的创业风险和创业成本，提高创业成功率，促进科技成果转化，帮助和支持科技型中小企业成长与发展，培养成功的企业和企业家。
科技企业孵化器对推动高新技术产业发展，完善国家和区域创新体系、繁荣经济，发挥着重要的作用，具有重大的社会经济意义。要使得孵化器培养更多的企业，作为企业孵化器的核心资源之一的人力资源发挥着不可磨灭的重要作用。当前人力资源的定义不断被丰富深化，传统意义上的人事管理已经不能适应这个社会的发展要求，现代人力资源管理和现代企业的发展密不可分，其管理起着越来越重要的作用。因此，对孵化器人力资源特征的研究，具有十分重要的作用与现实意义。
从国内已有相关研究来看，其主要集中于一般意义上的人力资源管理，对于科技企业孵化器的人力资源相关特征研究却相对较少。本文试图对中国435家国家级科技企业孵化器的人员情况进行统计分析，对这些孵化器的人力资源特征进行了整理归纳，以不断调整人力资源规划和利用思路，更好地促进科技企业孵化器和创业企业的发展。
二、科技企业孵化器的人力资源特征
在一般企业中，人力资源通常具有能动性、两重性、时效性、社会性、持续性以及再生性。以此为思路，本文针对中国国家级科技企业孵化器的人员配置情况，具体分析如下。
1.管理人员特征
从数据可以得知，所调查的435家科技企业孵化器中所有孵化器的管理机构人员在其企业总人数中比重最高。管理机构从业人员数合计有9301人，专业技术人员数有4273人；其中大专以上人员有8507人，而留学回国人员仅有273人，其中管理机构从业人员所占比例达到了68.5%。
无论是在科技企业还是在其他普通的生产经营企业中，起决定性作用、处于支配地位的是管理阶层。管理机构支配着企业生产经营活动，从而使企业按照预期的方向发展。由此可见管理机构在企业当中举足轻重。企业孵化器的优秀管理团队通常具备三个方面的能力：一是管理咨询能力；二是资本运作管理能力；三个资源集成能力（殷群，2010）。也就是说，优秀的管理团队能够为企业提供营运管理方面的建议和方案对策，帮助其顺利度过困难重重的创业初期。
在科技企业孵化器中，管理机构的作用就更为重要。科技企业作为培育和扶植高新技术中小企业的服务机构，管理机构是其核心，孵化器不一定需要大量的专业技术人员，但大量的管理机构人员必不可少，从事管理工作以帮助科技企业成长的发展，而这些因素都导致了管理机构从业人员比重偏高。
2.专业技术人员特征
当前，中国科技企业孵化器的专业技术人员人数与管理机构从业人员人数比例呈现不均衡状态。从孵化器各类人员占总人数比重图可知，专业技术人员所占比重远低于管理机构从业人员比重。在435个企业孵化器中，专业技术人员数比创业导师人数多的孵化器不超过一半，总数也比导师人数少313人。
从科技企业孵化器的主要任务可以看出，孵化器对于科技企业的发展起引导作用，为科技企业创业不断优化创业环境和条件，培养高新企业和人才。国务院发展研究中心的钱平凡认为孵化器依赖自身拥有的五大要素：共享空间、共享服务、孵化企业、企业孵化器管理人员、扶植企业的优惠政策，孵化器本身并不需要太多科技力量的支撑。因此，专业技术人员数量远远低于管理机构从业人员，但这并不是意味着完全不需要专业技术的支持，孵化器所提供的服务项目在服务内容方面也包括专业技术服务。
尽管企业孵化器的主要任务是提供以上支持和服务，其需要更多管理上的运营。因为在孵企业大多是科技企业，在专业技术上也需要强有力的引导和协助。专业技术人员过少，与管理机构从业人员差距过大的话，会导致在孵企业没有得到更为充分的推动和支持，没有预期计划中发展得好。
3.留学回国人员特征
在调查的435家科技企业孵化器中，仅有141个单位拥有留学回国人员，且其中大部分企业（77个单位）仅拥有1位留学回国人员，其余也只是2到6人不等。泰兴市科技创业园有限公司拥有16位留学回国人员，但当年在孵企业情况并没有比其他少留学回国人员或无留学人员企业好。
近年来，我国留学回国人员数量总体呈上升趋势，但回流率仍然很低，很多高层次留学人才毕业以后依然选择在国外工作。根据中央人才工作协调小组的报告，中国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。
造成这种现象很主要的一个原因是，国家的人才引进及使用机制及配套服务不完善。在国外，企业对于高层次人才给予优厚待遇和发展空间，特别是这种科技企业对于高层次知识性人才更为重视，反观中国国内，薪酬待遇不仅低且发展空间窄小，对职业发展不利。通过对比国内与国外对人才引进和配套服务就可以得知为什么会出现中国人才流失率居高不下，这也是造成中国国家级科技企业孵化器留学回国人员少的一个重要原因。 4.创业导师人数特征
科技企业孵化器中的企业由于创业者的经历、背景、所涉行业的差异，在创业过程中会遇到各式各样的问题。创业导师是孵化器聘请社会上的行业专家、成功人士、学者等担任在孵企业在设立与发展过程中的顾问，以他们丰富的经验和知识帮助企业解决企业在成长过程中出现的各种难题。在调查的435个国家级科技企业孵化器中，创业导师人数的变化幅度与在孵企业数量变化幅度虽然不能说完全吻合，但大致相似，除个别情况以外，大部分高峰与低谷值变化点相近。
一般来说，在孵企业数量越多、企业规模越大，需要的创业导师人数就越多。创业企业在成长的每个阶段都会遇到阻碍企业发展的或大或小的问题。一个大规模的科技企业除了要有一定高层次的专业科技人员外，为了管理好众多员工，完善的管理制度和人力资源管理制度必不可少。此外，还要有必要的市场分析、战略制定等，同时还需要各种无法预料的风险。这时就需要导师用敏锐的目光和丰富的经验及时为在孵企业解决出现的问题，监控企业绩效，并以此为依据提供相应的技术支持和激励帮助，推动在孵企业的发展。因此不同规模的企业需要相应的导师人数。
从调查的企业孵化器导师人数和在孵企业数量变化幅度没有完全符合可以看出，这两者并不是成线性关系。不同领域和行业的技术和产品科技含量、专业性不同，例如对比生物医药类和创意设计类的企业，需要高技术含量或高创新能力，对孵化器物理空间要求不一样，其孵化时间也不尽相同，因此对导师的要求也不同，这导致导师数量并不一定与在孵企业数量相匹配。另外，在孵企业本身如果有完善健全的企业管理制度、优秀的管理人员和高层次的知识性专业人才，即使是大规模的科技企业也只需要少数导师去引导企业向更高领域和层次发展。如果企业所处的经济环境较为恶劣、硬件设备和软件设施不完善，小规模企业也会同样遭遇相当多且繁杂的风险问题，需要一批专业的、高质量的导师对企业进行辅导。这就造成导师人数和在孵企业数量变化幅度中有所差异的现象。
三、科技企业孵化器人力资源发展的可行性对策
1.制定恰当的人力资源计划
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是企业人力资源管理各项活动的起点和依据。企业往往要根据自己的特点和组织结构制定一系列的人力资源计划，根据规划管理企业各项人力资源管理活动，因此需要建立人才需求总量预测模型和人才需求分类预测模型。随着知识经济时代的带来，孵化器从最开始作为为企业提供外部孵化环境等“硬件”条件的组织或机构逐渐演变成一种以提供服务为主的“软件”供应方。科技企业孵化器在制定人力资源规划时要与企业战略目标相一致，考虑到自身是以提供服务为主，不仅需要提供“硬件”――优化的外部环境，还要有“软件”――专业的技术指导、完善的管理机制，找准企业定位，对战略目标进行层层分解。
2.实施有效的人才选拔制度
管理机构作为企业孵化器的核心，需要多而精的管理人才进行管理，同时也为了提高孵化器的技术水平，孵化器应考虑到在不减少现有管理人员的提前下，增加对专业技术人员的需求，大力提高专业技术人员的比重。
选用什么专业技术人员是孵化器人力资源管理非常重要的一步。在选人这一环节出错，会对接下来的管理造成很大的影响，企业为了弥补选人时出现的偏差，往往需要花费大量的时间和成本去重新培训。因此在选人时要考虑到组织的层次结构和企业本身特点，确定孵化器需要什么样的专业技术人员。在大力提高专业技术人才比重的同时，也不能一味地追求专业技术人才的数量，根据制定的人力资源规划选取企业需要的高技术人才，选“最合适的人”而不是“最优秀的人”。
3.营造良好的人才培养环境
培育人才能够增强企业实力，是人力资源管理的重要内容之一。对于孵化器这种需要高管理能力的企业，更需要注重员工自身的能力提升。上文已经论述，在孵化器中管理人员已经接近42%，如果管理人员的管理能力和素质不能与孵化器发展所需的相匹配，那么以管理为核心的孵化器将会被无法提升的管理水平所制约。对于专业技术也亦如此，没有足够支撑孵化器孵化企业的科技力量与相应的培训能力，那么也会同样约束孵化器的发展，最终落后于信息化时代的脚步。因此要通过培训开发使管理能力、专业技术能力得到加强提升，从而使孵化器综合竞争力增强。
4.建立合适的人才任用模式
安排合适的人在合适的岗位上是人力资源管理的目标，只有事得其才、人尽其用，才能发挥人力资源的最大优势，组织工作才有成效。在孵化器当中，人员的任用不当会对组织产生不利影响。管理人员如果能力不强会因经验、决策力不足无法及时合适地解决当前问题，技术人员知识技能不足可能会因无法攻克技术上的难题导致给在孵企业带来损失。同时大材小用都会使这些人员积极性不强，不能发挥原本应有的才能，同时也会使员工心理产生一种不平衡感，因而对组织向心力不强，难以使员工尽力对企业作出贡献，甚至离职。因此用什么人、怎么用人在人力资源管理中不可忽视，怎么将用人理念正确地运用到企业管理和战略发展中来，成为了加强孵化器竞争力的关键之一。
5.出台完善的人才留任方案
除了要做好以上的工作，人力资源管理还需要能够留得住人才。人才的流失是组织的一大损失，甚至还会影响到企业未来的发展。孵化器技术人员和留学回国人才人数少的一个很重要的原因便是孵化器激励机制和薪酬机制不够完善，不能吸引和留住人才。
因此孵化器应在以下几个方面做好工作：一是企业文化。要养成尊重人才的良好氛围，浓厚的企业文化能够使企业员工互补凝聚，使得技术人员和留学回国人员在孵化器中感受到自己是被尊重的，在组织中能够极大地发挥自己的才能。二是完善的薪酬制度。酬适其需、人尽其力，没有合理的薪酬，不仅不能使人才尽心尽力地为孵化器作出贡献，更可能会优秀员工流失。而薪酬不只是留人的一种管理方式，同时也是吸引人才的方法。高层次留学人才之所以不愿回国除了国内对留学人员的不重视以外，很大一部分原因在于没有合理的薪酬，对于这些人才来说薪酬没有发挥最大限度地挖掘高层次人力资源潜能的作用，对于技术性人才来说也是如此。三是个人的发展前景。员工很多时候看重的不是薪酬，而是个人的发展前景，自身在企业中有没有可以晋升的空间。无论是技术人员、留学回国人员还是管理人员，如果他们认为在孵化器中没有往上发展的希望，就会跳槽离职，给组织带来不利的影响。
现代管理学将管理的要素定义为：人、财、物、时间、信息，充分地阐述了人是这五个要素中最活跃的因素，人的主要作用毋庸置疑，人力资源在社会生产中具有举足轻重的地位和作用。正确利用对待国家级科技企业孵化器人力资源的特征，将有利于各在孵科技企业的成长与发展。
一个企业要在当今竞争激烈的社会上成长发展，资本资源、物质资源、人力资源和信息资源缺一不可，人力资源的管理更是尤为重要。一个企业组织能够对人力资源进行有效地运用和配置，会促进企业对技术和知识的汲取，使技术和知识转化为巨大的推动力推动企业组织持续稳定地进一步发展。
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