中小企业人力资源管理现状研究
20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才被正式引入国内，这表明我国的人力资源管理工作起步晚，并且与西方国家存在着不小的差距。我国自改革开放以来，对人力资源管理方面也做出了努力并且取得了初步的成果。同时，在中国加入WTO后，中小型企业人力资源管理工作也面临新的机遇和挑战。
一、中小企业人力资源管理的优势
1.组织结构呈扁平化。扁平化的结构模式对于中小企业管理效率的提高有着极其重要的作用，对于适应市场变化有着极其重要的作用。
2.所有权和经营权并行的经营方式。这种方式可以避免经营者对企业进行“内部人控制”，也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因此可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
3.高灵活性的人才雇佣、选拔机制。计划经济年代人才的流动方式为大型国有企业带来了沉重的负担，使其难以转型。但是中小企业的人才制度和薪酬制度相对灵活，对于人才的选拔和员工积极性的调动有着推波助澜的作用。
二、中小企业人力资源管理的不足
1.人力资源管理体系不健全。人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。现行的中小企业人力资源管理工作并未形成系统的管理体系，管理效果并不如预期，具体体现在几个方面： 第一，缺少长远的人力资源战略规划。中小企业并没有形成明确的发展战略，并且企业人力资源管理工作并没有和发展战略充分结合，所以这在企业人力资源规划和人才结构的完善上存在着缺口，带来人才的发展和企业发展的步伐不能协调一致。第二，家族式人力资源管理模式较为普遍，没有实现市场化。大多数中小企业都是家族企业的运营模式，这种家族式的管理模式在创业初期可以节省成本，但是当企业逐渐壮大后，任人唯亲的管理模式对于员工积极性的调动无疑是不利的。第三，人才选拔途径缺乏科学性。中小企业老板在聘用人才时拥有唯一决策权，所以在人才的任用上无疑会存在着局限性。因此，唯有建立起科学的人才选拔制度，充分考虑到企业的发展需求和人才特点才能为企业带来更高的经济效益。第四，缺乏对员工的后期培训。员工培训对于企业发展是非常重要的，但是国内中小型企业在培训方面还有欠缺，主要表现在认识不足和投资不足两个方面。第五，人才激励机制、考核机制不完善。企业激励不等于奖励，如果激励手段过于简单，根本无法达到预期目的。根据马斯洛的需求层次理论来看，中小企业的激励过程中，一定不能忽视企业文化的建设。此外，员工考核制度的规范与否也直接影响着企业的经济效益。
2.人力资源管理部门职能严重缺位。人力资源部门职能定位普遍偏低。国内中小企业对于人力资源部门的作用认识不足，一般仅仅将其定位为员工考勤的范畴内，仅仅作为一个辅助部门来运作，这样无疑不利于人力资源部门对于企业状况的统筹管理。
三、对策研究
1.创新战略下的人力资源管理模式。创新战略下企业要求员工以创新的方式工作，这种战略下的人力资源管理意味着：挑选具备高技能的员工，给员工以更多自主权，对人力资源进行更大投资，从长远需要出发对员工绩效进行评估。所以人力资源工作重点便放在了员工技能的提高上。可以通过培训和一系列人力资源管理活动的配合来达到预期的人才管理效果。一是加强员工培训学习，使员工个人价值和企业竞争力得以提升。二是鼓励激发员工的创新思维，为有创新能力的员工提供足够的支持，使其得到才能施展。三是给员工更大的自主权。适度的自主管理对于员工的创新性工作具有促进作用。
2.质量领先战略下的人力资源管理模式。质量领先战略对于员工的工作态度和行为方式有着较高要求，此外，员工之间应该具有适当的合作和依赖关系。培养员工视质量为生命的工作价值观，对于产品质量赋予更多的关注。例如：（1）严格挑选可靠的员工。这需要依托各种有效丰富的面试措施来完成。（2）严格的工作控制，人力资源管理必须对工作严格控制来保障工作质量。
3.成本缩减战略下的人力资源管理模式。采取这一战略的中小企业一般处于危机当中。所以笔者认为，这一人力资源管理模式的侧重点应该是，促进员工对于企业的认同感和归属感，让员工认识到成本压缩为企业带来的重要意义，促使员工与企业共进退。
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