目标与现实:地方高校岗位绩效工资实施障碍追踪探析
岗位绩效工资制度，就是科学设岗，以岗定薪，岗变薪变，把待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来，多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。伴随这一方案的逐步推进，中国高校从2010年1月起也开始了绩效工资制改革。这既是高校内部管理体制和运行机制的深层次变革，也是一场思想观念的更新和管理方式的转变。跟踪调查研究中国高校教师群体的绩效工资制改革现状，发现现实与确立的目标要求还有相当的差距，许多地方高校仍困扰于绩效工资带来的问题和困难，深感实行绩效工资后教师队伍管理和建设困难增多，潜在的弊端与难以改变的现实致使推行岗位绩效工资制度充满了困惑。
一、岗位管理“到位”之困
全员聘任制和岗位管理的不到位，难以撼动贡献与报酬不成比例的现实。
1.岗位“分类”管理之忧
至今无法摆脱身份管理的旧症，岗位工资实难真正落实。高校的人员构成比较复杂，在上世纪九十年代以后我国高校也开始实行岗位管理，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行将直接影响到本次岗位绩效工资改革的优势的体现。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位分类管理的基础，而岗位管理又是岗位工资实施的前提。岗位绩效工资的实施基础又与合理规范地设置岗位，包括各类别的岗位总量设置、各岗位等级的比例控制以及岗位结构的设计，由此还包括对现有岗位进行科学的岗位分析和评价，建立科学合理的岗位描述、准确的衡量各个岗位的价值等。然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做出符合实际的、符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定，这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人、以岗定薪、岗变薪变。体现“德必称位”，“位必称禄”，“禄必称用”。本次工资改革实际上穿行着一条改革逻辑主线，就是改变工资的平均分配状况，这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外，还有就是加强对关键岗位、优秀人才的激励。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收，以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够与其他行列等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平。但是，从各地岗位绩效工资实施的现状看，由于岗位管理对于大多数高校来说，仍是个新的概念，全员聘任制和岗位管理在我国地方高校的实施时间更短，岗位设置办法和绩效评价机制远未完善。而岗位绩效工资在其旧体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的前提下就仓促地推出，现行的考核体系残留了原有考核标准弊端。实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，身份管理依然在高校管理中普遍存在。据跟踪调查，大多仍沿袭了套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上，形成了事实上的“身份工资”和事实上的岗位绩效工资难产。职务相同的，绩效工资发放额相同，既不能反映其工作业绩的高低，也没有实行灵活多样的岗位工资分配形式，这对于重要岗位、关键岗位人员的积极性和创造性是一种严重的挫伤，现实是真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现。
2.绩效考核“界定”之难
流于形式的绩效评价，致使“绩效工资”的激励效果难以凸显。
一是众多流于形式的绩效评价成了简单分数统计，数据结果没有达到预想中应起的意义。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进学校办学质量的提高和国家教育事业的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。但高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征，长期以来，从来就缺少一个精准的天平称量教师的师德、工作数量、工作质量、知名度、学生满意度等。至今对如何考量绩效仍没找到合理的突破口，大多采取的把考核内容设计成宏观、抽象和笼统的模块，什么岗位都适用，基本上绩效考核还是以定性评价为主。如按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度测评等办法确定；对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科研项目、科研成果、学术、专利、软件、著作等；层次分为国家级、省部级、市厅级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。然后将二者的计量分数相加便得出全面的考核结论。类似这样的考核即使将考核内容细分成若干项目进行打分，也缺少量化打分的具体标准和依据，这样就可能使绩效工资制度的科学和合理性大打折扣。
二是绩效评价过程中评价因素很难全面把握，致使功利性的目的直接主宰评价结果。考核细则公正，考核过程客观，考核结果奖罚分明是学校实行绩效工资改革的最重要的保障。然而，高校不同于其他事业单位，教师的劳动是一种脑力劳动、专业劳动，也是一种创造性的劳动，绩效不能够马上体现出来。特别是随着科技创新的深入，高校往往需要学科交叉、知识融合、技术集成的人员共同完成一项任务。教育工作是集体劳动的结晶，很难考量各主体承担的责任大小、工作强度、工作难度和复杂性，这就决定了对这种劳动的评价不能简单化、定量化。处理不当会使教职工在科研等方面采取短期行为，并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，将减少高校的凝聚力和竞争力。为此，评价应该考虑多方面的因素：劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益等各方面评价的指标，但这些东西测定起来是比较复杂的。事实上凡涉及业绩考核与绩效工资挂钩的具体事项，很多时候都不敢迈步子、担心出乱子，倾向于薪酬改革处于一种简单的维持状态。为人人宽心，只是把原来的年终奖改头换面，充当绩效工资的内容，另外部分高出30%比例的津贴也划入绩效工资中，按职称、级别对号入座，用大家平等过、平均吃果果来回避绩效工资考核的矛盾。现实中，“绩效考核”流于形式、资历换取“优劳优酬”、身份取代“以岗定薪”仍是一种普遍现象。而期待能够改善教师薪酬合理性和公平性的这一措施，至少在其运行机制还未完善、健全之前发挥的积极作用非常有限。 二、绩效工资“整改”之忧
绩效工资制度的实施使原来的既得利益接受新体制的挑战，造成利益的重新调整和再分配，而潜在的弊端让人们很难走出惯性思维的“围城”。
1.工资项目“入轨”之难
工资项目“入轨”的不适应，让岗位与工资不能有效统一。高校工资结构由三个部分组成，国家工资、地方津贴补贴和学校自建的津贴补贴。国家工资通常称为基础工资，包括岗位工资和薪级工资，这两个部分是由国家统一设定，整齐划一的。但地方津补贴和学校自建部分，各地、各高校因地区收入差异和学校财务状况大不相同。现行岗位绩效工资制度是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系，它是岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励的综合体现。岗位绩效工资制度中的岗位工资和薪级工资为基础性工资，执行国家统一的政策标准；绩效工资为可变薪酬，实行由主管部门总额核定，学校自主确定分配方案。这种工资制度将绩效工资作为高校教职员工工资收入的重要组成部分，把教职员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩，利用薪酬差异来激发教职员工的工作积极性。
本次事业单位收入分配制度改革的目标是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、规范收入分配秩序，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。而工资改革中哪些应该作为保障性工资归入津贴补贴，哪些应该纳入绩效工资，高校之间需要整齐划一还是允许体现各自特色；保障性工资与绩效工资之间的比例怎么设定，保障性工资过低则教职工整体收入就可能下降，绩效工资过低就会失去实际意义；有些工资项目比如课时津贴这种传统的教师应得收入是计入津贴补贴好还是绩效工资好，这些都是实行岗位绩效工资必须事先研究解决的问题。然而在实施过程中，由于绩效工资总量管理在起步阶段，各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异，对精简、规范和统一工资项目，缺乏实质性的理解和适应。一些地方高校在名义上虽实行了绩效管理，尽管也把绩效工资单列出来，但实际上却是在工资总量没有发生变化的同时，取消补贴后又改变方式发放。如简单地更改了一下原有工资的结构，将一些津贴补助、各种奖金甚至福利都纳入其中，或仅取消了现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及其它附加津贴纳入绩效工资，所谓的绩效管理就完成了，并没有完全实行工资项目按绩效管理方式完全“入轨”的所有环节。绩效工资改革中的“改头换面”以及“一刀切”的“削峰填谷”方式，实际上又是一种新的不公平，改革显得没有意义。
2.绩效资金“来源”之困
资金“来源”的尴尬，可能导致绩效工资增量改革受挫。高校工资绩效的实施关键在于经费的落实到位，而经费来源的不足成为了许多高校共同面临的难题。实施岗位绩效工资的目的，就是要改变以前事业单位固定工资模式，使各单位可以在核定的绩效工资总量内，有更大的自主权，可以自主分配，从而逐步形成工资随业绩好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。随着高校分配制度改革的不断深入，由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大，绩效工资所占比例达到70%左右，学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来。解决这些问题，需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发，采取区别对待、分类解决的方法。但绩效工资再分配现状显示，一些地方高校仅在绩效工资和部分津补贴的分配上拥有部分自主权，在提高教师薪酬满意度，激励教师工作积极性上，仍然没有掌握“能撬起整个地球的杠杆”。因为此次绩效工资改革基本属于增量改革，增量改革离不开资金投入的加大，而争取增量财政资金用于绩效工资有一定难度。薪酬水平的提高对高校的经费提出新的要求。目前高校经费来源中，财政拨款由于受到经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力制约，教育供给较弱。所以要想增加高校教师的薪酬水平，必须增加国家及各省的教育经费的投入。就高校自身而言，既不属于执行政府政策的财政全额拨款的事业单位，也不是完全公益性和经营性事业单位，这就使得高校在绩效工资改革中处于两难境地，资金来源有限而使得相关政策难以贯彻落实。如教师的优劳优酬、绩效奖励的发放，最优秀的教师还有的额外奖励。这些资金只能靠学校自支，国家财政不能完全支撑，但高校又不能专于刨收。我国各地经济发展水平差异很大，教育教学水平也有很大不同，教育自身的结构性、地域性差异，以及历史与现实、教育资源的有限供给与不断增长的需求之间的矛盾等等，不同层次高校存在的个性化和差异化，必然造成经费筹集与创收能力的差异。诸如地方高校，大多地处边远，背负着办学实力不足、条件艰苦、人才不稳等压力，地域及办学条件限制办学特色的发挥，创收自筹资金补充绩效工资改革的能力很有限，改革中公共财政“不买单”使人们对改革充满担忧和困惑。特别是负面的攀比效应，有可能加剧收入分配秩序的混乱，甚至走向激励的反面。
总之，高校实行岗位绩效工资，吹响了教育改革进一步深化的号角。及时审视过往，带给我们在绩效工资管理方面的思考却是现实的。结果的及时反馈能够带来的积极作用将是能够及时发现问题，总结经验，提供借鉴，获得真正的改变和革新。绩效工资改革已经成为工资制度的潮流趋势，紧紧抓住这个机遇，借势发力，大刀阔斧地去做好原来想做却举步维艰的人事调整和岗位设置调整，智慧地应对，积极地转型，也许，它会成为建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理的一个契机。
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