制造型企业人力资源管理部门的职能探讨分析
一、制造型企业的概念和特点
制造型企业就是对原材料进行加工或再加工，以及零部件装配等工业的总称。现代制造型企业以所提供的产品为核心来组织生产资源，按照生产源头到产品产出来具体进行资源配置；同时在生产作业上必须遵守国家标准、行业标准及企业标准的严格规定。在具体管理上把企业看作一个系统，系统内外均有物资、时间、人力、财力等要素的流量交换；并采用现代信息手段迅速有效地实现企业内外部的信息传递和信息共享工作，实现企业资源的有效运作。因此，制造型企业具有标准化、流程化、系统化、信息化等特点。
人力资源是指一定时期内一定区域范围内，可以被企业管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的人口总体及其所具有的对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等劳动能力的总和。人力资源具有能动性、时代性、时效性、增值性、社会性等特点。
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，满足组织当前及未来发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的一系列活动总称。
人力资源管理以人为本，一般具有专业性、系统性、整体性、战略性、全面性等特点。
三、制造型企业人力资源管理部门的特点。
制造型企业与服务业、建筑业等其他产业相比有不同点，因此在人力资源管理上具有自身的特点；从制造型企业人力资源管理的自身历史演变来看，也有新的变化。具体来说，主要有如下特点：
1.企业类型的横向比较来看
（1）从管理的对象上来看。因为制造型企业分工比较明确，工种单一，工作琐碎、单调，不具有服务业等其他产业工作的多样性、创造性、探索性。因此，人力资源管理侧重于岗位轮换、人文关怀，管理着眼点有所不同。
（2）从管理的内容上来看。制造型企业生产的标准化、流水性，使人力资源管理的模式一般较机械化、流水化。人力资源管理工作主要是做好在企员工的劳动合同签订、考勤考核、档案资料登记外，其次工伤劳资纠纷的处理。对员工个性化管理、工作评估，不是很注重。
（3）从管理的模式上来看。制造型企业主要侧重向社会提供物资产品，在生产经营中人力资源管理围绕企业产品的产量、质量等管理核心对员工展开具体管理工作。具体来说是以产品控制体系、质量管理体系为核心，统筹运用各类人力资源，以期达成一定时期内企业所要实现的一定目标，管理体系和管理目标明显不同于其他类型企业。
2.从企业自身的纵向发展来看
（1）从工作的联系上来看。以往的劳动人事管理只是部门业务管理，而在向现代企业转变后，人力资源管理则是属于企业经营战略的重要组成部分，工作上具有非常明确的目标性和指导性。
（2）从观念的变化上来看。以往的人事管理部门常被看成纯消费部门，管理上以减少人力支出为主要方向；现代人力资源管理部门的重点放在开发人力资源的潜力上，通过人才的培养、开发和激励，谋求在规划的时间段内实现投入产出的最佳值和最佳方式，具有长远性和投资性。
（3）从工作的内容上来看。以往的劳动人事管理工作侧重于档案资料管理，业务比较封闭单一。现代人力资源管理则属于系统工程，工作内容更加广泛，着眼于整个企业的发展态势，所制定的各种规划也紧紧围绕着企业全局性目标的实现展开，更加具有前瞻性和全局性。
四、人力资源管理部门的具体职能探讨分析
在现代市场经济条件下，制造型企业不断向现代企业转变，人事管理部门由传统工业时代的以“事”为核心的管理方式转向现代信息工业的以“人”为本的人力资源管理模式。因为具有知识、技术、创新等附加值，人力资源自然成为企业第一资源。作为制造型企业的人力资源管理部门，因此担起更大的责任和更多的职能，具体展开探讨分析如下：
1.人事行政管理的的基本职能
首先通过面试、测试、调配，来实现人员的雇用与招募；其次举办员工上岗培训以及技能培训，提高和强化企业的生产率，实现员工的培训与开发；第三，制定工资与报酬体系，实现对员工的工作评价和激励；第四，搞好员工福利，提供各类保险、休假管理、股票股权激励措施，注重员工健康与安全；第五，做好人事档案记录，主要是劳动合同、考勤考核、员工信息登记等资料，并建立员工信息管理机制。最后，做好企业战略规划，做好企业人力资源管理的预测、规划及方案预定。
2.劳动关系处理和员工关系协调职能
近年来，因为国家劳动法律法规对企业员工保护的加强和社会舆论的关注，使劳动关系处理和员工关系协调已成为企业人力资源管理的重中之重。以往那种严格机械的管理方式已经不适应当今的企业运营环境，企业需要采取更多柔性的、非强制的手段，缓和与员工的劳动关系，并通过各类激励措施，提高员工满意度，实现员工的稳定，从而支持企业各类管理目标的实现。具体就是通过合同化、规范化、制度化的管理，使企业和员工双方劳动关系行为得到规范，权益得到保障，达到维护稳定和谐的劳动关系的目的，最终促使企业经营实现稳定地运行。
3.人力资源开发职能 制造型企业因为员工总体稳定性较强，人力资源管理部门更要注重员工的潜力开发，从而使员工更具有适应未来需要的技能和能力。开发对象上不只局限性于管理层人员，更要放眼于一线操作员工；开发的具体规划和实施上注意开发的层次性，做到统筹兼顾；开发顺序上要首先着眼于员工的知识、技能与经验的基础性开发，其次着眼于员工观念与性格的开发，最终目标是通过企业文化的潜移默化实现雇员的品德开发。在开发具体操作上，可通过工作轮换、工作岗位指导、课题承担和报告分析等在职开发方式解决，也可以通过教育培训、专场研讨会或学者交流会议、公司内部开发中心练习的离岗培训方式，最终实现企业各层次的人才开发目标。
4.信息沟通和资源整合职能
人力资源管理部门要努力在制造型企业企业内部搭建一个知识共享、经验交流的信息平台。通过这个信息平台，汇总各生产单位、各职能部门、各成员企业的成功经验，充分发挥沟通、交流和学习的桥梁作用，并进一步提炼形成管理标准，形成完整的企业人力资源管理信息体系。
具体就是通过人力资源的调配、整合和运作，对企业内部的人力资源进行整合，使企业的人力资源匹配达到最佳。企业内部要注重加强企业高层和基层业务经理间的纵向资源整合，管理层和基内部则通过各类会议、培训、交流加强横向资源整合，有效地传递和复制各基本单位成功工作经验，为人力资源管理工作服务。此外，要对企业外部的各类培训资源、智力资源、人才中介机构等进行整合，成为企业的共享资源。
人力资源管理部门通过具体规划和实际操作来推动企业文化的构建、塑造和强化。具体来说，以企业价值观结合用才标准来招聘员工，招用符合企业文化导向的人才；通过企业文化培训，让员工初步树立和接受企业文化理念；把企业价值观念的内容注入考核与评价体系，让员工逐步强化企业价值观的被考核评价意识；平时通过员工行为规范来解释企业的价值观；围绕、兼顾企业价值观来设计、实施、调整工资报酬体系，最终实现企业价值观的正式导向作用。
人力资源部门通过构建、塑造和强化企业文化，发挥对人才的吸引和稳定作用，并形成对员工良好的激励、约束循环效应，培养符合企业文化所要求人才的良好环境，最终使企业在内部强化及外部竞争中保持强大的生命力和战斗力。
五、结论
综上所述，制造型企业的人力资源管理部门在企业内部具有十分重要的地位和作用。它在企业不断自我强化和市场竞争中，发挥了极其重要的作用。制造型企业今后的繁荣和进化，更加需要对人力资源管理部门的重视和利用；只有占据了人力资源管理的高点，才能真正实现企业的永久长青。
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