试论提高施工企业人力资源管理的有效途径
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
施工企业若想在建筑市场开拓市场， 促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，只有加强对人力资源管理的重视，建立人力资源的规范化管理，提高人才结构的专业化素质，实现员工的薪酬科学化管理， 使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，才能实现现代的人力资源管理，进而更好地为施工企业创造效益，推动施工企业不断向前发展。
一、施工企业人力资源管理的现状
1、企业人事管理制度落后
我国施工企业由于资金需求量大，投资回收周期较慢，过去长期属于国家经营的领域。即便现在，建筑行业已完全向民营企业开发，但大型、特大型施工企业的主体仍然是国企。受计划经济和行政管理模式的影响，我国施工企业人事管理体制落后，没能形成市场化的竞争模式。大部分施工企业在管理工作中没有定性、定量的科学化指标，缺乏科学化的测评、考核、晋升等机制，对人员实行自上而下的委任制，任人唯亲、论资排辈现象不可避免，双向选择没有员工选择的余地。落后的人员管理体制限制了企业内部人才发挥个人能力的空间，部分能力优秀的从业人员长期得不到提拔，打击了员工的工作积极性，加剧了本已紧张的企业人才资源的浪费，良好的人力资源配置情况迟迟难以实现。
2、资本投入的不足
企业投资者对其员工进行一定的资本投入，包括经济、物质、精神等方面的投入，从而提升员工的工作技能和智能，促使其更好的参与并完成工作任务。而我国多数企业管理者，只重视眼前利益，看不到长远发展需求，缺乏人力资本投资的意识。很多企业不敢轻易调查员工的思想动态，不经常性地培训并提升员工的专业技能，甚至对人力资源不进行长期的开发、预测和规划，使其管理只浮于表层，培训只流于形式，对企业的发展起不到促进作用。
3、管理模式的单一
很多企业不能以自身工作的性质、技能的难易程度和业务特点等为基础，对人员进行分门别类，并有针对性地进行管理，因而造成管人管事脱节，责权分离。有的企业内部，权限过于集中，忽视了制度建设，而这种高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，同时，计划经济时期强化的个人服从集体意识，使得员工的独立性、积极性和创造性被抑制，导致员工的思想只停留在完成工作，而非创造自身价值。
4、培训机制的不完善
对员工培训机制的不完善主要表现在对培训认识不到位和培训制度不健全两个方面。科技创新迅猛，经济发展瞬息万变，企业的内外部环境时刻都在发生着量变，很多企业投资者不重视员工的提升，如对技术型员工的新技能培训，对管理干部的新型管理观念、方式培训等，从而使其在应对量变引发的质变时措手不及而面临被市场淘汰。
二、优化施工企业人力资源的几点建议
1、从企业总体发展上构建人力资源管理规划
任何企业的发展都需要从发展规划上来体现，对于人力资源的管理同样需要进行科学有效的规划，结合企业人力实际，以人为本，从人力的长远规划中来制定人力资源管理战略，对各企业领导干部，到各部门负责人，再到各岗位员工都要从自身的发展规划上与企业的发展战略相一致，以实现对企业整体人力资料管理目标的科学预测和实施。
2、重视企业从变革中实现整合
企业的发展离不开有效的变革，变革的过程也是资源整合的过程，对于企业人力资源管理来说，同样需要从企业的内外环境来进行调整人力管理机制，充分重视人力潜能的开发，对岗位实行有效的竞聘上岗，对人员的成长实行多向选择，最大限度的发挥员工的工作潜能，最大程度的激发员工的工作积极性，结合现代企业人力管理理念，充分尊重员工的自我发展，协调好员工与企业整体发展的关系，从而确保人类资源的动态管理。
3、注重人才的激励和吸引人才
施工企业人力资源管理的重要工作在与激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。
4、优化人力资源的配置
调整企业组织结构，优化人力资源配置。施工企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。通过定期开展的员工满意度调查来有效的收集员工所反映的当前的问题，并作为人力资源调整的依据，企业各部门的经营管理特点和业务流程，建立相应的人力资源配置计划，对人力结构进行全面的分析，并充分考虑岗位与员工之间的对接难度，从而避免不必要的混乱。为此，强化人力资源的合理调整和配置，将对企业的人力资源的全面开发奠定基础。
5、建立完善、有效的激励机制
完善的薪酬体系要以岗位工资为基础，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。新的薪酬制度要参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。
物质激励体现企业对人的创造性劳动为企业所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要加强物质激励首先必须打破平均主义，建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。
精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。
只有物质激励和精神激励并行，辅以情感沟通，通过全方位的激励，才能最终实现激励的目的。
6、重视员工的培训和开发，建立有重点的人才培训机制
人才需要从培养和锻炼中获得更好的发展，对于施工企业的人力资源管理来说，也需要建立相应的人才培养机制，来为员工的个人成长创造必要的条件，比如结合员工的专业实际，构建相应的专业提升或培养制度，让员工能够从学习中获得技能的提升，不仅更有效的开发了人力的潜能，还能为企业的成长注入了鲜活的技术创新，做好人力的培养，将人力资源转换为人力资本，从企业的人力开发中，进一步完善企业的人力结构。
企业要实现自己的管理目标就必须重视职工的教育和培训，不断加强企业内部教育，不断提高职工的科学文化水平和综合素质，这既是企业发展的需要也是职工个人发展的需要。企业在实施人才培养计划的过程中，应注意因材施教，加快培训紧缺人才，重点培训有发展潜力的后备人才，优先培训管理人才和学术技术人才，全面培训青年人才。应着重指出的是，对于企业高层管理人员以及科学技术人员的培训，企业应不惜重金，结合这类人才自我发展的需要，对他们进行有针对性的培训。
7、建立能进能出的灵活流动机制，切实做好人员的流动工作
对于建筑施工企业人员流动率高的现象，从企业的管理自身来寻找问题的根源，比如对员工的流失进行分析，从企业的工作环境，岗位要求等方面来思考，对于关键岗位、核心员工进行专门的沟通，并建立相应的管理措施，比如增强员工的归属感，提高员工的个人价值实现，从生活上解决员工的切身问题等，最大化的为员工的成长创造有利的发展环境，以从心理上满足员工对岗位的期许，对企业的认同，从而有效的避免员工的流失。 为了避免由于人才利用不充分而造成人力资源浪费，企业必须建立有序的人才流动机制。这种机制包括企业外部流动机制以及企业内部流动机制。一来，要全面推行劳动合同制，合同期满后，员工和企业在自愿的基础上，决定去留；另一方面，在企业内部，实行岗位轮换制度，允许员工在企业内各部门之间的横向流动，从事更高层或更低层的工作。
结束语
综上所述，人力资源管理是企业发展的核心，企业只有适应时代发展和市场需求了，才能把人力资源管理的作用发挥到本来的职能，才能充分运用自己的人才为企业的生存打下坚实的基础，才能实现企业的最终目标及企业利润最大化，实现施工企业经济效益和社会效益的双丰收。
