企业在校园招聘中存在的问题以及对策
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）22-0188-02 1979年的冬天，受文化大革命的巨大影响，使在中国已经中断了十年的高考得以恢复和继续，中国由此进入一个尊重知识尊重人才的时代，也就是从那一年开始，中国每年的大学生数量呈上升趋势且速度很快。1978年十一届三中全会，做出了进行改革开放的伟决策，中国经济发展迅猛，大大小小的企业开始在祖国兴起，企业的发展需要人才，在中国能提供大量人才的地方主要就是全国各地的各类高校，现在很多企业每年都会在各大高校举办招聘会来吸纳企业需要的各种人才。
一、校园招聘概述
（一）校园招聘的概念
所谓校园招聘，是指各种企业直接在应届专科生、本科生、研究生（包括硕士研究生和博士研究生）中招聘企业所需要的人才。校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9―11月和次年的3―4月。
（二）校园招聘的特点
对学生而言，校园招聘会的针对性比较强，因为参加应聘的都是学生，在招聘准备方面只需要针对高校学生这一个团体；成功率高，对于学生来说校园招聘是他们踏入社会的第一步，所以相比于那些在社会上工作有着丰富经验的团体来说，他们的要求会相对较少，易于满足：并且校园招聘易于学生和用人单位的直接交流沟通，便于及时发现不足，及时改正，时效性好。
对于企业来说，可以为企业打造人才储备库，为企业注入新鲜的血液，打造高素质的团体，在招聘的过程中，也有利于企业的宣传，提高企业的知名度和社会地位。合理的校园招聘还可以帮助企业以最小的成本获得最大的效益，不断提高企业的竞争力。
二、企业在校园招聘中存在的主要问题
（一）企业招聘的观点不正确
现实中很多企业在进行校园招聘前没有正确分析企业自身的实际情况和岗位需求，没有依据企业发展的人才战略和未来规划，也没有注意企业的性别比例、学历结构、招聘数量和性别搭配，只是一味地“跟风”，这样的做法在一定程度上造成企业资源的浪费，也让企业因为一些过高的花销而造成企业的经济各方面的压力，对企业的健康长远发展是极其不利的。
（二）参与招聘的工作人员素质有待提高
在整个招聘过程中，招聘人员的个人素质对整个招聘工作的影响是明显的。大部分学生在招聘会上是第一次与用人单位面对面接触，对一个企业了解较少的情况下，招聘人员的素质在他们眼里就体现了一个企业的文化，大学生们往往会根据对招聘工作人员留下的印象，招聘过程中的表现以及整个过程中的素质来评价和推断企业，进而来用自己的认识去评价一个企业的总体状况。有些招聘人员自身就对本企业的文化、管理、技术、岗位需求等方面不清楚，这样就不可能把这些信息准确地传递给应聘者。甚至有些招聘人员会认为来参加招聘的都是有求于公司的，对待来应聘的人往往态度很差，对于来应聘的大学生提出的各种疑问也都是很不耐烦的回答，这样的招聘人员不仅仅影响招聘工作的质量，而且对整个企业的形象在很大程度上都是不利的。
（三）招聘单位的意图不明确
每年都会有很多企业参加校园招聘，目的不是为了招聘人才而是为了某种目的。企业想借着招聘会为自己省去广告宣传费，吸引大学生这个极具潜力的消费群体。企业这么做确实在一定程度上宣传了企业的产品和文化，但是长久以来也会让学生对这样的企业产生偏见，影响了企业在大学生心目中的形象，无形中在慢慢失去这样的潜力消费群。在这些企业中更为过分的是把大学生当廉价的劳动力使用，他们招聘应届大学生提前去工作但不签合同，只说进行试用，一旦试用期满，就找各种理由将大学生们辞退，由于本身并没有签订合同，所以学生们只能自认倒霉。
（四）企业招聘没有特定的标准和科学的手段
企业在招聘前应对公司的内外部环境进行分析，根据实际情况去制定一个标准。在招聘的过程当中，因为个人的主观性，那些负责招聘的人员对标准的理解不同，操作起来主观随意性比较强。也有很多招聘人员在招聘中对应聘者的取舍并不是根据岗位的需求和标准，而只是参考社会上所谓的招聘基本门槛，有的甚至仅仅凭着对应聘者个人好恶来选择，并不按照自己的实际工作需要设置符合实际情况的招聘标准，这样就会使许多的优秀人才被自己的竞争对手给抢走了。长久这样，企业不合理的标准使大批人才流失，企业的发展必将面临危机。
（五）选聘人才方式不科学，招聘程序上不严谨和不完整
在一些招聘会上我们经常听到这样的话“只要是研究生我们都要”，这说明应聘人才的不科学性且方式过于简单。招聘人员用这样的方法可以减轻自己的工作量。但是我们知道学历只反映了一个人的学习能力，仅仅体现了应聘者的智商，在当今社会里，情商往往才是决定一个人能力大小的因素，如人际交往沟通能力、团队合作能力等。另外，校园招聘并不仅仅是摆摊，收简历，进行面试，最后签约这么简单，它还包括很多内容。有些单位忽视了一些招聘信息的严谨，没有根据实际情况，只是过分地强调过程，这样不科学的做法很容易造成资源浪费。
（六）招聘工作后期的遗漏
很多企业在对新录取的员工进行入职培训时，但却忽略对那些没有被录取的员工进行辞谢。企业一直都在招聘过程中努力塑造自己的好形象，但是如果对淘汰的那些应聘者的拒绝方式上做得不到位，这样也是得不偿失的。另外在那些暂时没有被录取的员工中也许会有对企业以后发展有益的一些人，企业应妥善处理，这样才能从小细节中体现一个企业良好的形象。试想一下，对于那些没有应聘成功的人员却能收到企业礼貌的拒绝信息，对于他们来说也会体会到这个企业优良的文化，对于企业形象的树立以及宣传有着积极的作用。 三、提高企业招聘效果的建议和对策
（一）招聘前期做好充分准备
企业应有专门负责人员招聘的部门，一般为设立的人力资源管理部门，它应该在其他部门的配合下制定出合理的人才方案，对空缺的岗位进行合理的工作分析，其他部门也应该积极地去配合人力资源管理部门，只有这样才能开展招聘工作。招聘部门事先做好准备工作，包括与所在高校的沟通，了解学生们的专业特点，有针对性地选择一些学校，比如要是招财会类的人员可以专门去一些大型的财经院校，这样就可以提高招聘的成功率。
（二）提高招聘团队的人员素质
这里所指的招聘团队既包括人力资源管理部门人员，也包括用人部门经理。这些人员只有具备良好的沟通能力，协调能力，善于传达企业的信息，展现企业的正面形象，只有这样才能对招聘工作更好的统筹规划和合理有效的组织。作为部门工作领导者的用人部门经理，他们更加地清楚部门缺乏什么样的人才，什么类型的人才能给企业带来最大的效益。正因为如此，在招聘工作中往往要用人部门经理参加进来并且在整个过程中扮演主要角色，而不能由人力资源部门全权处理。
（三）做好企业的宣传工作，寻求志同道合的应聘者
企业在校园招聘中要把企业的实际情况如实地传递给应聘者，让那些参加应聘的大学生了解企业的文化，进而可以判断自己适不适合这样的企业。对于那些认同企业文化的大学生，在应聘成功后，不管是在培训方面还是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起长久稳定的雇佣关系。这样的话能有效地降低由离职率高而造成的培训成本和时间成本浪费等问题。我们很容易发现那些在校园招聘中可以取得成功的一些优秀企业，很多都是有公司的高层领导到场进行宣讲的，这样用实际行动可以证明企业对校园招聘工作的重视和对人才的尊重。
（四）根据毕业生特点，把握面试的技巧
对于面试者，除了考察其相应的专业知识和技能外，还应该把重点放在其发展潜力上的考察。例如进行无领导小组讨论，在进行中进行初次的筛选，让每个应聘者都能够充分的展示自己的观点，这样就可以省时省力地找出适合的应聘者。另外也还可以在面试过程中让学生们自由的发问，从学生提问题的内容和角度来了解应聘者的学识深度，广度以及自身职业规划等信息，淘汰那些性格倾向和公司文化以及与招聘岗位不符的应聘者。
（五）加大企业文化建设，树立企业的品牌形象
企业要想在校园招聘中取得成功，树立自己的品牌是很重要的，应届毕业生由于之前都在学校，对企业的情况知道的很少，一个在社会上有威信的企业往往会吸引他们的眼球。树立品牌中最重要的就是要加大自身企业的文化建设，如系统的设计企业的文化战略，加大企业的文化力影响，提高企业的内部凝聚力等。一个企业的文化在企业形象树立中起着核心作用，好的文化的体现就是有自己的品牌，让社会认可，一个在社会上有好口碑的企业在校园招聘中的优势是不言而喻的。
（六）正确对待招聘后期工作，注重招聘后的信息反馈
在面试结束后，公司都应该把信息明确告知每一位应聘者，对于那些没有被录用的学生，也要通过电子邮件，电话等方法通知他们并且告诉其未被录用的原因。企业这样做能够体现对于应聘者的尊重，有利于企业良好企业文化的宣传和延续。这样的企业在不需要花费很多的情况下于无形中提升了企业在公众中的形象。
高校毕业生是企业招聘的一股重要力量，企业必须重视校园招聘工作。企业应该更多地研究出一套适合自己企业的校园招聘测评体系，这样企业才能选出适合企业战略发展需要的人才。个人和学校也需要从自身出发，改正不足，发挥优势，三方配合好才能更有效地完成校园招聘工作。
