论电力企业人力资源管理中存在的问题及策略
中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1674-098x（2014）04（c）-0186-01
目前，电力企业对体制改革的力度也达了前所未有的程度，基本上已进入实质性阶段。电力企业要想在日益激烈的竞争形势和复杂的市场环境中得到生存和发展，就要从企业实际情况出发，做好充分的人才资源准备，跟上市场化的进程。电力企业人力资源管理正是人才资源准备的关键，因而，电力企业要认真对待人力资源管理中存在的问题，结合企业实际情况，制定相应的策略，保证在市场竞争中得到人才充分的有利形势。
1 电力企业人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源开发中存在的问题
目前，虽然电力企业对人力资源加强了管理，制定了一些人力资源管理的规章制度，但是电力企业并没有认清企业对人力资源开发的本质，并没有将人力资源开发同企业可持续发展结合起来，对人力资源开发的投资并不重视。电力企业人力资源开发投资的问题上并没有从企业本身情况出发，缺少合理的分析评估，有的电力企业使得资金的投入有很大的浪费，而有些情况是对人力资源的开发投资捉襟见肘，并没有达到资金合理、实效的原则。另外，电力企业对新入职的员工的培训不科学，培训人员经常对新员工进行长篇大论的理论讲解，基本上是课本上生搬硬套的东西，不适应企业的实际情况，理论和实践脱节严重。我国电力企业对新员工的培训除了理论和实践脱节外，对新员工的培训还忽视了员工的年龄、心里特征等情况，忽视了人员的素质锻炼及实际动手能力，降低了培训的效果。
1.2 人员考评中存在的主要问题
目前我国电力企业中职位分类比较粗放，对职位的考核标准并不明确，考试的标准存在差异。在考核过程中没有考虑到职位的不同，这样就使得考核成了一种形式考试，并不能真正考核每一个职位的员工，使得考核的结果不能达到预期的效果，考核的准确度过低。另外，电力企业在考评的过程中方法比较单一，形成了单纯以领导的标准来考评的方法，这样就忽视了企业人员的群体考评，使得企业员工一味的追求领导的赏识，忽视了企业群体的整体团结意识，甚至使得企业员工为了迎合领导，而对企业实际情况隐瞒虚报的情况。工作只成了为迎合领导的工作，失去了工作的真实性、实际性。
1.3 电力企业人员选用中存在的问题
我国电力企业属于国有企业，受传统观念和习惯势力的影响甚深，电力企业对人员的选用及培养、升迁等都要考虑论资排辈、家属领导等的影响。在企业员工的职位上形成了因人设立岗位，因其家庭背景进行升迁的形式，忽略了电力企业应设的职位、实际的事物，企业员工的升迁基本上不再以员工的政绩为准，而是以员工的家庭背景及同领导的关系亲密程度，以领导的主管意识来决定。使得电力企业对员工的待遇失去了客观和公平。这样就使员工失去了对工作的积极性，养成了一种干与不干一个样的工作态度，使得企业的办事效率低下。另外，电力企业缺少对人力资源管理理论和方法真正掌握的人才，现有的人事管理人员也没有经过系统科学的培训，电力企业人力资源管理的水平低下。
2 加强电力企业人力资源管理的对策
2.1 加强对人力资源培训的投入和管理
一个企业战略目标的实现离不开企业的人力资源，电力企业也不例外，而企业人力资源开发的重要途径就是对企业员工的培训，对员工的培训可以说是企业改革创新的发动机，是推动企业跟随市场变化的动力源，对企业员工的培训不仅使得员工更快更熟练的掌握新的技能和知识，更有利于实现企业的价值。培训是企业对人力资源开发的一种投资，虽然短时间内并不能看出投资的回报，但从长远意义上来看，其投资的回报要远远高于企业对员工培训的支出，也就是说企业对员工的培训并不能单纯的当作一种为员工的消费，而应该是一种高回报的投资。
2.2 创新人才培养机制
企业对人力资源的培养要建立一种对员工培训，让员工参加考核，最后调整员工待遇的一种人力资源机制，通过这种激励机制充分调动企业员工的积极性。通过选拔优秀员工继续深造的的条件，鼓励企业员工自我修养及提高的积极性。在企业员工培训的内容上，要从对员工“学会”的要求转变到到员工“会学”的要求上来，培养综合素质能力强的人才，使员工在电力相关知识的基础上，充分学习其他知识，充分学习新的理论、技能，使企业人才资源培养与人才需求相适应，使得企业不会因为某个员工或职位的空缺造成损失的情况。另外，在对企业员工培训过程中，要充分利用现代教育资源，比如利用网络教育、仿真教育等现代教育技术成果。使员工通过网络交流、调研等新式，增强自身能力。
2.3 创新人才考评机制，建立多种形式的激励和约束机制
企业对人才的使用和激励的重要依据就是对人才的考评，人才考评的真实准确、客观公平需要有一套科学的人才考评机制。目前，虽然电力企业采取了有电力企业特点、效果很好的责任制考评，但是这种考评结果仅仅突出了领导团队的整体效能，忽略了对企业员工个人的考评，形成了一种整体好则好，单个好不受鼓励的现象。针对这种情况，电力企业要在领导团队进行考核的同时，加强对企业员工的个人考评，建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性。薪酬制度是关系到企业员工根本性利益的制度，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。但是，对薪酬制度的管理要科学适当，消除计划经济下的平均主义思想，以企业员工的岗位设计和岗位评价为基础，建立公平的薪酬奖励与惩罚机制，让员工的薪酬与员工的能力及工作效率挂钩，使员工的收入同他们工作业绩紧密联系起来，充分调动企业员工的积极性、创造性。
2.4 革新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制
目前我国电力企业中人才很多，只是企业并没有给这些人才用武之地，以至于形成了人才的浪费，因此，企业要从人力资源管理出发，提高人力资源管理者的素质，革新人力资源管理理念，完善人才选拔及任用机制。对人力资源的管理理念的革新及人才的选拔任用，不要单纯的闷头自学，要走出去，跟随市场的发展，充分吸收外部的经验，并结合企业自身实际情况进行改革，结合企业战略目标和竞争策略，将企业中的人才充分挖掘出来，为企业做出贡献，为企业的可持续发展做出人才的保证。
3 结语
随着市场经济的发展，人才的竞争直接关系到一个企业的竞争力，电力企业所面临的一个新的挑战就是对人力资源管理的革新，对企业员工人才的挖掘及开发利用。综合上述各方面的原因及对策，要求电力企业一定要加强对人力资源的管理，适时革新人力资源管理理念，形成员工优胜劣汰的竞争机制，对人才的配置及任用科学合理，既要保证企业的竞争力，更要为电力企业的可持续发展战略储备人才。
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