基于人力资源管理视角的高职院校社团管理探析
中图分类号：G715 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-0000-02
（一）人力资源概述
人力资源管理，是指通过现代化的科学方法，结合相应物力的变化，对人力进行适当的组织、培训和调配，从而让人力与相结合的物力能够保持在最佳的比例而实现最佳效应，同时，为了最大限度地实现人的主观能动性，合理地诱导、协调和控制人的思想、行为和心理，进而最终实现人力资源的合理配置，促进组织的管理和社会的发展。
人力资源的特点在于管理思想上以人为本，重视组织整体资源的效用最大化以及强调个人与集体同样重要，实践能力和资历地位同等。
（二）人力资源管理在高职院校社团管理中的重要性
在当今市场经济下，人力资源管理越来越受到人们的重视，在高职院校社团管理中也不例外。人力资源管理对高职院校社团管理的意义体现在社团管理自主活动、正确引导和统筹管理三大原则上。
1.正确引导：高职院校社团组织活动时，要注重学生的集体主义观念，指引学生形成正确的世界观、人生观和价值观，因此首先必须准确定位活动的方向。
2.自主活动：高职院校社团应该重视学生的主体地位，以学生为本，自由、自主地组建和设立管理机构，自己筹集活动的经费，组织活动时要遵循自由、自愿、自主的原则，通过活动让学生自我管理的能力得到提高，进而实现自我价值的提升。
3.统筹管理：高职院校社团形成的整体应该是有机的、多层次、全方位的，不同社团之间要多交流多互动，避免出现相似的社团定位和重复类型的活动，社团之间应该是互补的关系。
二、从人力资源管理角度上看高职院校社团存在的问题
（一）缺失目标，盲目获取人力
现今在许多高职院校的社团中都可以看到，高职院校社团在成立时没有一个明确的战略目标，发展计划短浅，没有经过深思熟虑，导致社团在组织管理时没有一个方向和目标的指引，既盲目又混乱，不明确自身的人力需求，盲目获取人力。同时，招募时采用的方法比较单一，因为不明确自身人力需求因而常常导致误导候选人的情况，甄选候选人时标准单一或不清晰，忽略性格、素质、兴趣爱好等方面的因素限制，没能做到多种技术和方法相结合去使用，忽略能够有效提高人才适岗几率的再配置机制。
（二）社团发起人的素质不够高
在许多高职院校社团中，对社团的发起人的要求并不高，没有过多的限制标准，因此许多社团发起人的素质并不高，缺乏管理的经验和能力，进而影响社团工作的效果，导致社团工作的平庸。
（三）绩效管理认识不足，运用不当
许多高职院校社团对绩效管理的认识不足，片面地将绩效管理与人力资源管理相等同，使得绩效管理运用不当，浮于表面，忽视科学合理的绩效管理方法，在实施过程中对社团成员的有效激励不足。
（四）社团凝聚力不强
高职院校社团组织机构相对比较松散，对成员的约束不多，约束力不强。对于高职院校社团来说，成员享有很大的自由，他们在自愿的原则上聚集起来，要不要加入社团，加入后社团组织的某些活动参不参加，这些都是由社团的成员自己决定，没有任何约束的力量，因此社团的成员流动性很大，导致社团的凝聚力不强，人才管理困难，流失严重。
（五）深层次的开发和培训不足
对于高职院校社团而言，社团的开发和培训关系到社团整体水平的提高，十分重要。但是现实生活中，许多社团往往不重视深层次的开发和培训，缺少正确的引导，在社团的发展取得一定的成绩后，常常出现停滞甚至倒退的情况。而有的高职院校社团虽然也有开展如演讲、座谈会等的开发培训，但是，却忽视对社团的正确定位，没有根据社团实际情况制定长远的开发和培训计划。
三、高职院校社团人力资源管理上存在问题的成因
（一）非正式组织特点的制约
高职院校社团的变化性很大，可以说是一个具有明显非正式组织特点的组织，因此，高职院校社团的人力资源管理也不可避免地受到非正式组织特点的制约。第一，社团作为一个组织，它的一大特点是松散，在成员身上并不具有强制的约束要求。第二，社团的活动模式多变，因此有效的人力资源规划很难稳定地制定下来，甚至可以说，很多高职院校社团对人力资源的需求和配制只是片面地根据经验和感觉，并没有制定根据岗位需求设置人员、制定职位说明书的概念。第三，高职院校社团作为一个非正式组织，缺乏强有力的激励手段，不能保证成员物质和职位的激励，没有有效的约束手段。
（二）社团负责人人力资源管理意识和经验不足
目前高职院校社团在选拔负责人时大都是选择低年级的学生，这就导致了社团的负责人很多都还不具备人力资源管理的意识和经验，组织能力和协调能力不强，不能最大限度地去调动学生的积极性，没有意识到将社团改造成学习型组织对社团整体运作的效率和活动质量的提高的重要性。
（三）成员管理松散
很多高职院校社团都只注重招新时的人数，招新时对新成员只做简单的登记，关心的是人数的多少和会费的收取，对社团招新后的后续管理和安排很少，基本对普通成员不再过问，成员的权利和义务都被忽视，进出自由，管理松散，参不参加社团活动，参加社团活动的内容和次数等等都没有得到应有的记录和管理。
（四）忽视社团文化的传承和创造 高职院校社团对于文化和的传承和创造普遍缺乏正确的认识和足够的重视。有的社团没有建立一种能够使组织长久发展下去的社团特有文化。有的社团虽然在一开始成立时提出过社团的理念，但往往最后流于形式，在实践中没有得到应用。有的社团目光短浅，没有准确定位自身社团的文化，缺乏文化锻造的能力。因为没有足够地传承和创造社团的文化，最终导致了社团成员缺乏对社团的归属感和荣誉感，这也是社团人员流失严重的一大原因。
四、如何解决高职院校社团人力资源管理上存在的问题
（一）制定社团人力资源战略与规划
社团的管理者要根据社团的实际情况，结合社团发展的大环境，明确社团发展的形势和需求，用宏观和全局的角度去看待社团的发展，对社团制定宏观的人力资源规划，重视并加强建设社团整体骨干队伍。同时，社团负责人要意识到人力资源管理在社团管理中发挥着极其重要的作用，贯穿社团管理的整个过程，并制定与本社团实际相对应的包括培训成员、组织活动、培养接班人和提高积极性等在内的较为完善的人力资源发展战略。
（二）正确获取人力资源
高职院校社团在获取自身的人力资源时，首先要根据社团战略发展需要向上级申请，汇报社团的需求数量和原因，请上级给与指导支持。在需求确定下来后，选择适合自身特点的招募方式。当需求较少时，为了降低成本，可以考虑采用内部招募的方式，但必须注意操作的公平性，避免近亲繁殖影响公正。当需求较大时，可以选择能够带来新理念和新技能的外部招募，但要注意选拔知识面较广、专业能力较强、具有一定沟通和协调能力的优秀人才，避免误导候选人的情况发生。
（三）加强社团的非正式组织建设
非正式组织具有其一定的优势，高职院校社团要充分发挥这些优势，根据非正式组织的要求，对社团的组织建设进行加强。授权、改革和创新是社团所要鼓励的，同时要最大可能地让组织和人员的配置方式具有较大的弹性，根据社团的实际情况和成员的兴趣和能力灵活设置社团的职位，提高成员的积极性，鼓励成员之间的非正式直接接触，注重成员间的沟通和交流。
（四）完善社团骨干培训制度，做好人力资源的开发与培训
社团的骨干，尤其是社团的发起人的素质和能力是社团良好发展的关键因素，直接关系到社团核心理念的传承和发扬，因此必须建立和完善社团骨干培训制度，提高社团骨干的沟通、协作、声誉和服务意识，提高社团骨干的素质和能力。同时，要做好人力资源的培训工作，在新团员录用后，对他们进行一个包含理论和实践的系统的培训，让新团员在最快的时间内适应工作，提高工作效率。
（五）建设社团文化，强化激励机制
社团文化的缺失是许多高职院校社团人才流失的主要原因，因此，必须根据社团的实际，建立本身特有的社团文化，从而提高社团的凝聚力和向心力，进而引导更多的团员乐于为社团做出力所能及的贡献。激励机制是社团人力资源管理的一大重要环节，有功利激励和精神激励两种模式。功利激励是指社团的工作能够在学生的简历中添加一笔有利的经验或者能够增加学生的学分等等，精神激励则是社团活动能够让团员结交更多的朋友、提自身沟通能力、丰富课余精神生活等等，建立一个学习型组织。
五、结束语
高职院校社团是校园文化建设的一个重要成分，人力资源管理则是高职院校社团管理的关键，贯穿高职院校社团管理的整个过程。从人力资源管理的角度看，高职院校社团管理中因为人员、管理制度等等各方面原因而存在各种问题，必须加强高职院校社团的人力资源管理，进而促进高职院校社团的良好发展。
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