人力资源柔性管理研究述评
柔性管理是相对于刚性管理提出来的，它强调“以人为中心”，依据组织共同价值观进行的人格化管理。随着人力资源管理理念的变革，柔性管理应用到人力资源管理中，人力资源的柔性管理，是指不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的新型的人力资源管理模式。
一、人力资源柔性管理国内外研究现状
（一）柔性概念的提出
首位正式提出柔性概念的是斯蒂格勒，他把柔性界定为能够支撑较大的产出变动的生产技术的特性。哈特认为柔性是企业对不确定性的反应，特别是适应需求的波动和市场的不完善性的反应。米尔斯认为，企业具有的使不同成本结构的企业可以共存于具有需求不确定性的产业当中，并实现竞争均衡的能力就是柔性。
（二）针对不同领域，柔性管理概念扩展与管理方法研究
随着研究领域不断扩展，柔性的概念得到了进一步拓展。马斯查克等从三个方面界定柔性：选择余地的大小，即最初的富有柔性的行动，使得企业在随后的一段时期内拥有更多的行动选择；边际成本，即富有柔性的工厂在转向新的定位时，往往需要较少的额外成本；边际期望利润，即富有柔性的工厂在转向新定位时，往往可以获得更多利润或遭受较少损失。[1]琼斯等人研究了组织柔性在不可预测环境中的重要性。贝克曼等分析了制造柔性在增强企业竞争优势中的作用；沃尔伯达探讨快速变化环境下的柔性组织的构建；赖特和思奈尔认为战略人力资源中的柔性，是人力资源掌握技能和行为储备的程度，以及可以迅速被界定和发展，以最大化这些人力资源所必需的人力资源活动。[2]威尔斯在研究中发现，企业可以有效增强员工柔性，进而对提高总体柔性水平做出贡献。戴尔斯等所做的研究表明近十几年来欧美的雇主越来越多地雇佣短期员工，充分利用外部员工以获取劳动力，成为企业实现人力资源管理柔性的重要办法。国内学者方面，郑其绪认为柔性管理是在研究人心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织意志变为个人的自觉行动。[3]尹丽英等提出，人力资源的柔性培训是在尊重个人尊严基础上，所实行的灵活的培训方式。[4]聂会平等总结了人本观的人力资源柔性管理和资源观的人力资源柔性管理。[5]
（三）当前人力资源柔性管理理论研究的主要维度
（1）人力资源管理实践维度的柔性管理。等认为柔性是人力资源管理协助组织及时地、有效地适应变化的需求或多样化的需求，这些需要的来源既包括企业的外部环境也包括企业的内部环境。人力资源管理实践的资源柔性是指人力资源管理实践可以在不同的环境下适应及运用的程度，反映其再协调、再配置、再调整的速度。[6]
（2）人力资源管理员工技能维度。斯诺等强调通过基于人创造价值的潜力进行招聘的方式来形成柔性，Mac Duffle认为柔性源自员工宽广的技能。个人执行新任务的学习速度的重要性在当今时代尤显突出，企业正在越来越多地通过临时员工来获得技能的协调柔性。
（3）人力资源管理员工行为指令体系维度的柔性管理。Wright等认为存在员工行为脚本中的柔性也决定了企业的柔性，组织柔性产生于员工中大量存在的行为脚本员工行为指令体系，现存惯例必须保持一定的柔性。行为脚本指令系统也是企业柔性的重要组成部分，当员工有广泛的行为脚本指令系统时企业的柔性就会增加。[7]
二、人力资源柔性管理研究成果评价与展望
经历了半个多世纪发展，国内外学者不断完善人力资源柔性管理理论，可总结为两个主要研究方向：一是人本观人力资源柔性管理，即顺应员工心理行为特征，采取非强制手段获取员工的自觉行为，是在知识经济条件下，对员工复杂心理特征的一种应对。二是资源观人力资源柔性管理，认为人力资源柔性管理是通过资源柔性和协调柔性，获取企业核心竞争力。
无论是资源观柔性还是人本观人力资源柔性，都是组织为了提高自身的竞争能力、提高利润而取的创新性反应。以往的研究还存在以下不足：第一，人本观的人力资源柔性管理缺乏从战略上的指导，容易陷于柔性陷阱。资源观的人力资源柔性管理缺乏基础支撑，如何获取和发挥人力资源协调柔性都缺乏论证。第二，没有系统的介绍和分析。大部分的研究只是集中在零散的柔性管理模式的陈述方面，如柔性员工、弹性工作制等。没有对整体柔性人力资源管理模式进行整体式的描述分析。第三，没有以企业战略为导向。企业的所有活动都应以企业战略为导向。只有这样才能实现更好的发展。第四，没有具体化。大多的研究对于柔性人力资源管理活动只是泛泛而谈，没有具体分析，可操作性不强。第五，就我国而言，当前我国的各种组织面临的环境是动态的，前人研究的观点在很大程度上有局限。
（刘洋、张嵩单位为国网冀北电力有限公司经济技术研究院；刘爱兵单位为国网山东省电力公司泰安供电公司）
