事业单位人力资源管理改革面临的挑战初探
最具中国特色的社会组织就属我国的事业单位，其主要任务就是建设我国社会公益事业。我国社会人力资源管理改革的重要组成部分和核心部分就是对于事业单位人力资源管理的改革。所以，加强事业单位人力资源管理改革具有重要的意义。
一、事业单位人力资源管理的内涵
传统的人事管理奉行以事为本的理念，而现代人力资源管理则是以人为本，更加强调了人作为管理者的重要性，以至于人力资源是实现组织最大效益的重要因素。事业单位人力资源管理具有狭义和广义两种层面的内涵。从狭义的层面讲，是以国家宏观政策为指导，按照要求对特定单位人力资源进行规划、招聘、考核、培训等活动的称谓。从广义的层面讲，是指事业单位整体人力资源规划、预测的实施者是国家，且人力资源的制度、管理权限、政策与管理措施都由国家制定，从而使事业单位人力资源管理与人才市场等秩序得到维持。
二、事业单位人力资源管理改革面临的挑战
（一）事业单位人力资源管理结构不合理
目前，我国事业单位人力资源管理面临的最明显的问题之一就是人力资源管理的结构不合理。即岗位设置不合理，无法实现充分利用人力资源的局面。主要表现为：一线的技术生产人员人数不足且工作量大；二线的管理层人员中，个别岗位的人员没有存在的必要性；三线的人员十分充裕，但其工作量极少。这种不良的管理结构，在很大程度严重阻碍了事业单位的发展。
（二）事业单位人力资源管理存在的主观思想问题
首先，事业单位人员确定为终身制的国家干部和国有职工，使得其人员产生了一种安于现状的安逸心态，进取与竞争思想被逐步地减弱，致使事业单位人力资源管理成了这种错误意识的一种保护，只有首先打破这种与社会进步和单位发展不匹配的错误思想，才能顺利实现事业单位人力资源管理的改革。其次，偏差的认识“平等”的含义，使员工反感组织开展绩效管理，特别是才能与品德相对低下的内部人员，主要是因为绩效管理涉及他们自身的利益，致使绩效管理理念与偏差的“平等”观念认识产生矛盾。最后，我国传统落后的“平均主义”思想与绩效薪酬的理念相冲突。
（三）过于陈旧的人力资源管理模式
事业单位的基础就是拥有一个良好人力资源管理模式，然而，缺乏公正、公开和公平的陈旧的人力资源管理模式，是其最重要的缺陷。由领导提名，到人事部对被提名人员进行考核，最后通过考核直接任职，这一传统的管理模式仍被我国多数事业单位所沿用，导致任职人员由组织内部决定，且存在严重的裙带关系，薄弱的创新意识和人员素质不一致。
（四）事业单位人力资源管理面临的人才引进问题
高额引进人才的成本使单位资金短缺，或是人才引进成本不高但质量受影响；地处劣势并或条件差的事业单位无法吸引人才；地处边远地区和艰苦地区的事业单位很难吸引人才；盲目性的引进人才，使人才引进缺乏科学的规划；对后续的人才使用服务不够重视，使人才未能尽其才。
三、事业单位人力资源管理改革的探索
（一）构建人力资源合理配置
通过对内部竞争机制的引入，合理的整合事业单位的人力资源，使人力资源得到合理的配置，尽可能地提高人力资源功能的发挥。可在事业单位内建立人力资源库，并规范任职标准，对每个岗位人才的需求通过任职库进行筛选；也可定期或不定期地对筛选出的岗位人才进行考查，从而实现合理配置岗位人员。
（二）强调人力资源管理改革的与时俱进与创新观念
首先，国家政策要依据社会的发展与时俱进，打破终身制的国家干部和国有职工，使职工了解其任职资格完全取决于自身的能力与素质，只有人员不断的进取与学习，提高自身的修养与竞争力，才能真正保证岗位的长期任职权，从而树立其自强自立的理念。其次，社会政治与职业是两种不同范畴的领域，政治领域的平等与职业中的级层是可同时成立并拥有各自规律的两种领域，以便正确引导职工对政治平等与管理中级层的区别与联系的认识。最后，正确引导员工了解现阶段分配领域的公平与效率间的相互联系。
（三）构建先进人力资源管理模式，树立以人为本的管理体系
树立以人为本的管理体系是构建先进人力资源管理模式的基本前提，其要求制定的人事制度以坚持政策与维护整体利益为前提条件，并以员工的角度为出发点，以满足员工追求平等的意愿。还要为每位员工能充分发挥其才能创造出更大的业绩提供良好的工作气氛，领导管理层要不断学习先进管理知识，以便提高自身的管理水平，将公平、公正的管理思想贯穿于整个管理过程中。例如，一个事业单位，分外勤技术人员和内勤坐办公室人员两大工作性质岗位，单位为了保证全体人员能够上好班，考勤制度采用上班指纹打卡和下午下班打卡办法，没有打卡的人员要写明书面原因，报主要领导审批。我们相信大部分事业单位职工都是自觉性较高的，但也存在个别不自觉的人员，上班打完卡，说是到外面检查工作去了，到了下午下班时间回来打卡。实际上，有可能这一天或半天他（她）去办其他私事了。长此以往，这就出现了不公平。那我们就应该设计一种，按不同工作岗位性质特点，制定考核办法，不仅要考核上下班考勤，还要考核岗位要求的工作成绩，对外出监督检查工作性质的人员要给出一天应该去几个单位监督检查的量，然后要有被监督检查单位的回执签字确认，等等，类似于这样的详细考核指标，才能保证事业单位外勤技术人员工作质量提高。
（四）完善事业单位人力资源管理的人才引进机制
依据事业单位的实际情况，制定科学合理的人才引进规划；扩大人才招聘宣传，以便多渠道引进人才，改善人才引进机制；有计划、有步骤地对各类人才进行培养，着重积累人力资本，完善人才服务与管理。例如，随着习近平总书记推出的一带一路战略构想的实施，结合原来中央推行的西部大开发战略，陆路丝绸之路的建设是一条战略意义非常重要的壮举，人才是完成这个壮举的核心力量。近几年来，国家和西部诸省区出台了很多吸引人才的优惠政策，但从总量上看，还是效果不大。根本原因，一是给予的优惠政策胆子不大，吸引力还是不够。二是西部省区事业单位整体绩效工薪水平较东部发达地区低，无法留住人才。因此，除了大胆提高吸引人才的优惠政策外，整体提高西部省区事业单位工薪水平、科学制定绩效考核体系，已经是非常紧迫的任务了。
四、总结
人力资源管理在事业单位中具有重要的作用，通过对其改革面临的挑战进行深刻的探讨，从而，使事业单位的竞争能力得到不断地提升，并保证了事业单位人力资源管理改革的顺利进行。
（作者单位为新疆乌鲁木齐市建设工程质量监督站）
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