基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究
在人力资源管理系统逐渐深化和发展的过程中，产生了新型的研究人力资源系统的结构型理论，以提高企业组织绩效的水平。不同的构型和人力资源系统适用于具有不同特征的企业，但是，当前我国对人力资源构型理论的研究还不成熟，无法在企业人力资源管理上发挥其指导作用，也不能达到提高组织绩效的目的。因此，在运用构型理论的前提条件下，对人力资源系统与组织绩效之间的关系进行研究，对提高企业和社会的经济效益具有重要的作用。
一、构型理论
（一）内涵
在企业内部人力资源管理中，组织作为一个整体系统，是由多个独立的内部与外部要素构成的，各部分组织要素结合到一起时就可以发挥出更好的作用，以实现其目标。一个组织的构型，要满足其各部分的构成要素会对整体构型造成影响，但是，要注意的是人力资源系统中各要素之间的联系是不可能由单一的子群来建立的。因此，HR实践的构型能够对组织绩效产生积极的影响，并且其影响要大于构型内部单独的HR实践影响的总和。
（二）理论观点
构型理论的观点是在系统观点的基础上，强调关注人力资源系统的形态是否能有效的提高组织绩效，以及如何提高组织绩效。构型理论认为组织系统中的各个要素都是构成系统的重要有机组成部分，各要素之间和组织系统整体要相互制约，独立的要素只有在整体的系统中，其所具有的功能和性质才能够体现出来，要素具有的功能和形式是受到系统的影响和制约的，同时构型要素功能的发挥还受到其他要素之间相互作用关系的影响。在不合理的构型中，各要素之间会产生相互抵触和牵制，产生诸多矛盾，使整体功能小于各要素相加的总和，影响整体功能的有效发挥。因此，要对结构形态进行合理的调整，使组织各要素处于和谐的构型中，使整体功能大于各个要素相加的总和。
二、基于构型理论的人力资源系统与组织绩效之间的关系研究
（一）实证研究
构型理论视角下人力资源系统与组织绩效之间的关系是成正比的正向关系。例如休斯理德发现具有较高的绩效水平的工作系统和减少员工流失之间具有密切的关系，并且会提高生产效率。我国著名的研究学者苏中兴在其一系列的研究中得出，中国企业具有较高组织绩效水平的人力资源系统，包含了西方以承诺为导向的人力资源系统的组织绩效实践的同时，还包含了以控制为导向的中国本土的人力资源系统的组织绩效的实践，认为这种将承诺和控制导向结合的人力资源系统和提高我国企业的组织绩效水平之间成正相关的关系。此外，张徽燕等人利用元分析方法检验了中国实际背景下的高绩效的工作系统与组织绩效之间的关系，其研究发现：由选拔招聘、参与管理、绩效考核管理、薪酬激励、组织纪律管理、信息沟通、员工培训和员工关系等八个部分构成的高绩效工作系统对企业的组织绩效存在正相关的关系。
基于构型理论下人力资源系统和组织绩效之间的关系并不明显。尽管在西方的许多研究中，组织绩效与高绩效工作系统之间的正向关系得到广泛的验证和支持，但是在中国的实际情况下进行的组织绩效和人力资源系统之间的正向关系并不显著。
对于组织绩效是人力资源系统的结果变量还是前因变量的认识上存在矛盾。当企业有着较好的经济效益时，企业内部的组织管理者会采取多种方法，例如专业培训、提供晋升空间和利润分享等人力资源系统多种政策上回报员工的方式。在企业经济效益不好并且遇到企业发展困境的时候，企业组织内部就可能会采取减薪和裁员等方法降低预算，控制企业的成本投入。但是在组织绩效与高绩效工作系统匹配程度相一致的情况下，人力资源系统与组织绩效之间的前因或者结果关系仍然没有得到有效的验证。
（二）对不同的人力资源系统进行组织绩效的比较
Clint和 Peter在英国进行的研究中检验了Arthur识别的关于人力资源管理系统的组织绩效的差异，其实验结果显示，承诺型人力资源系统要比控制型的人力资源系统更能发挥好提高组织绩效的功能。
Verburg将人力资源构型分为灵活型、市场型、专业型和官僚型四种，进行高绩效工作系统的人力资源捆绑，其中的专业型的人力资源构型在发挥组织绩效的功能上要高于其他类型的人力资源构型捆绑。
Gong将人力资源系统分为绩效导向型人力资源系统和维持导向型人力资源系统，并且在实验研究中发现，绩效导向型的人力资源系统比维持导向型的人力资源系统更能提高企业的组织绩效。
Zhou、Liu和Hong等人在之前研究的基础上将中国的人力资源系统构型分为承诺型、合约型、控制型和合作型，其中的承诺型HR构型、合约型HR构型和控制型HR构型对企业内部的组织绩效具有明显的正向关系。
因此，构型理论作为新的视角为研究人力资源系统和组织绩效之间关系提供了新的研究方向。
三、总结
尽管在构型理论视角下的人力资源系统和组织绩效之间的关系的研究还存在许多不足之处，但是强调构型理论研究，在结合具体的实际情况寻求优化人力资源系统和组织绩效之间的关系上产生了积极的影响，因此，具有重要的研究意义。
