高职院校学生职业生涯教育体系的完善
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）14-0048-03
人才储备是制造业企业实现人才战略的重要常规工作，一般采取顶岗实习、岗位轮换、多层培训等方式，以此挖掘人才资源和形成稳定的人才供给。按照企业人才储备制度要求，建立相应的高职院校学生职业生涯教育体系，有助于高职院校学生明确职业生涯理念，加快从“学校人”到“职场人”的过渡，实现终身职业成长。
一、人才储备制度的内涵与挑战
（一）人才储备制度的内涵
人才储备制度是企业培养人才的一种方式，针对岗位需求及任职资格，培养接续本岗位的后备人选[1]。企业通过这一行为，能发现并培养岗位未来所需人才，进行有针对性的业务辅导、技术培训和能力提升，从而使其具备担任特定岗位的资质和能力。企业通过建立专门的人才储备制度和策略，达到人才“选、用、育、留”的作用，保证企业用人需要。格林豪斯（Greenhorns）职业生涯发展理论把职业生涯分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、中期和后期五个阶段。人才储备制度处于职业生涯的初期，此时正是高职院校学生走向职业岗位，开始认识工作，掌握职业技能，获得职业发展的阶段[2]。
（二）人才储备制度面临的挑战
制造业企业作为经济发展的重要增长点，是吸引高职院校学生就业的主力军。人才储备制度是由短期训练到长期培养，由简单培训到综合课程，由单一技能到岗位多能手，由基层员工到管理干部的过程。储备人才素质决定了储备制度执行的效果，综合115家制造业企业人力主管问卷调查结果，企业对高职院校学生的招聘要求按照重要程度排序如下：一是有职业目标和职业理想，愿意结合企业、行业和岗位开展职业生涯规划；二是忠诚度高，接受和认同本企业文化，愿意长期在企业工作；三是要求专业知识扎实，具备学习能力，愿意接受培训和培养；四是综合素质较好，接受岗位调配要求，适应能力强；五是能吃苦耐劳，服从管理，接受加班文化，团队精神好。《2015年制造业企业人力资源管理趋势报告》分析显示，当前高职院校学生对于制造业企业粘性逐年降低，普遍表现为凝聚力和忠诚度不足，学生到生产一线工作的意愿呈下降趋势，工作稳定性难以保证。制造业企业提高人工效能、降低人力成本的期望与人才招聘难、使用难、留任难的矛盾日趋明显。人才储备制度执行效果不佳，员工职业生涯发展需求得不到满足。员工职业生涯体系弱化，专门人才和高效团队形成困难，影响了企业中基层管理者领导力提升，以及企业良性运营与有效管控的基础[3]。
二、高职学生生涯教育存在的问题及原因
（一）职业生涯教育阶段衔接与整合不足
当前，高职教育阶段与企业阶段的职业生涯教育，尚未实现衔接和整合。主要原因：一是关注点不同。高职院校侧重学生就业指导和就业能力养成，重在学生就业实现，结束于学生毕业之时；企业根据岗位需要推进人才储备和人才培养，重在解决生产实践用人问题，表现为不断调整和适应。二是教育发展水平制约。高职教育的专业设置、教学改革、教育方法等相对企业人才储备需求还存在滞后性，教育内容还不能满足企业实际用人需要。三是合作制度欠缺。因为学生的择业变化和企业的用人变化，校企合作育人如何共同发展，如何通过企业人才储备引导学校人才输出，还没有可供借鉴的成熟经验。
（二）职业生涯教育内容体系和教学模式尚未形成
高职院校学生生涯规划教育的引入，能够结合就业思想与就业方法，引导学生全面发展，帮助学生探讨实现个人职业价值的最优化路径。西方生涯教育理论起步较早，技术理论内容体系较为成熟，但国内引入和发展较晚。2007年教育部下发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，才明确将大学生职业发展课程纳入公共课体系。2008年起，高校开始有组织地推进涵盖生涯发展理论的就业指导课程，但教育方法和形式单一，仅在求职季提供部分指导服务，对学生职业规划和生涯发展帮助有限。国内多数高职院校尚未开设独立的职业生涯指导课程，多数以学术报告和课程章节形式展现，内容也仅仅局限于理论教学，对职业规划和职业阶段的指导方法不够成熟。而企业在开展员工培训过程中，依托企业大学，已经建立起从员工人才储备、岗位技能专业化、中高阶技术及管理培训三个阶段的全面课程体系，走在了学校教育的前面。
（三）职业生涯教育的地位和前瞻性没有得到足够重视
欧美国家和政府高度重视和支持职业生涯教育发展，已形成成熟的发展体系和教育内容。如美国建立专门机构对生涯教育从业者进行培训和认证，投资建立求职者免费使用的职业生涯教育资源，开展有计划的科研和实践。与之相比，国内对于就业指导的功利化要求，即单纯对就业率的追求，影响了职业指导的终身性，我国职业生涯教育的地位意识明显淡薄。以就业率为导向的就业指导工作，容易忽视生涯规划和职业成长的过程，资金、技术、人员投入跟不上，进而影响职业生涯理论和实践发展，以及社会整体对职业生涯理念的认同。高职院校近些年受到制造业企业用人需求和用工荒的刺激，就业率一直保持平稳增长，更加掩盖了职业生涯教育发展的迫切性，企业对人才储备、人才发展、人才效能的诉求得不到院校教育的有效支撑。
（四）职业生涯教育师资队伍专业化程度不高
职业生涯教育的阶段性和终身性特点，自然要求对学生施加具体方法和技能的辅导，促进其建立职业观念和职业发展能力，从而实现从学校到社会的顺利过渡。然而目前，高职院校尚缺乏专门的生涯规划和指导师资队伍。2008年以后，虽然各高职院校建立了就业指导课程体系，开展专门教学组织，然而就业指导教师大多为半路出家，以就业指导和学生工作干部为主，以“两课”和经管教师为辅。同时国内没有形成严格的从业资格认证体系，取得资格认证和具备基础技能的指导教师比例不高，能够同时承担学校阶段和企业阶段生涯指导的专门人才更是少之甚少。 三、高职院校学生职业生涯规划教育体系的完善
（一）人才储备需求是高职学生职业生涯教育的起点
企业开展人才储备制度，要求人才确定职业目标分阶段培养获得职业能力，一定程度上反映了终身职业发展的理念。高职院校学生在企业的发展和稳定，成为企业人本优势的重要构成。以人才储备需求为出发点，要求高职院校指导学生在进行自我剖析，全面认识主、客观因素与环境的基础上，进行自我定位，依据职业理想，设定生涯发展目标，选择实现既定目标的职业[5]。这个过程，要求高职院校结合企业人才储备制度内容，设计衔接的教育、培训、工作开发计划，使得学生在从学校到企业的过渡中，保持目标引导的有效性、教学内容的连贯性、教育方法和指导技术的适合性，从被动教育到主动认知，从被动学习到学习型人才养成，达成学生职业生涯阶段性成长的目的。
（二）人才储备制度促进职业生涯教育完善和延伸
完善是指职业生涯教育应贯穿高等职业教育的始终，根据每个年级不同成长特点进行职业生涯教育内容的设定。具体包括：一年级学生要树立职业生涯规划意识，以自我兴趣评价界定职业发展方向，认识该职业所需知识体系，制订个人成长计划，形成基本职业生涯观；二年级学生以专业知识养成为主，利用实习实训机会，选定职业方向，奠定职业成长基础；三年级学生职业生涯方向定位，综合素质养成，专业知识体系基本形成，学会学习和独立实践，符合企业实际岗位需求。毕业后1～2年是职业生涯教育的完善期，企业与高职院校应建立长期合作，共同做好职业指导，引导学生正确处理职业生涯前期遇到的问题，在人才储备阶段实施学生职业生涯的后期指导，逐步帮助学生稳定职业选择，加快专业技能训练，迅速成为企业合格人才。
（三）职业生涯规划教育课程体系的校企合作开发
人才储备制度为不同周期和阶段人才的培养提供职业培训与岗位教育，高校具备一整套以课程教学为主要形式的职业指导和生涯规划课程体系，实践中二者缺乏结合。因此要设计和开发一整套贯穿学生学习阶段到职业成长阶段的课程体系，既包括大学期间职业生涯和发展的基础理论课程，又包括职业生涯初期以企业人才储备为导向的岗位训练和培训课程。职业生涯教育应在高职院校和企业两个阶段衔接进行，学校依据企业用人实际，补充自身职业生涯基础知识教育，并参与企业储备人才培训课程设计和开发。二者结合有助于学校为企业提供具备所需专业知识和职业能力的储备人才输出，企业引导学校开展有针对性的职业指导与课程教育，使得学生培养更加贴近社会需求。
（四）职业生涯规划教育师资队伍的补充和强化
通过专、兼、聘等多种形式，吸引社会、企业职业指导人员加入，补充现有师资队伍。企业在员工入职、试用、轮岗培训、最终岗位成长过程中，由具备丰富实践经验的企业高阶主管担任培训师资，提供一系列注重实效的岗位培训课程。高职院校应充分调动和利用企业这支培训力量，重视吸收其经验，利用其培养和建设高职院校的职业生涯教育指导师资队伍。同时与企业合作加强生涯教育理论的研究层次和研究深度，提升科研队伍水平。注意教学队伍的人员结构，不仅包括从事职业理论、生涯规划技术、阶段成长方法的生涯指导教师，还要提高具有心理咨询、核心能力考评等任职资格人员的比例。
