高职院校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响
近年来，随着我国社会市场体制的不断完善，高职院校为培养出适合于社会且能够为社会提供自身能力的学生，不断对高职院校的教学结构进行改革。通常情况下，高职院校为提高自身的组织绩效，增强自身在教育方面的市场竞争力，需要对高职院校人力资源管理进行不断的优化改革。但在实际运作中，由于我国人力资源管理方面较西方国家发展较晚，整体来说人力资源管理水平较低，在具体相关理论以及实践方面仍存在诸多问题需要不断完善。高职院校人力资源管理实践存在较多的限制因素，直接对高职院校组织绩效造成了严重的影响。
一、人力资源管理实践内容概述
1.人力资源管理的内容
人力资源，即拥有一定的体力能力以及智力水平，并且能够为我国社会经济发展做出贡献，同时能够促进社会发展的劳动者的总称。社会经济的发展以及市场机制的完善离不开人力资源，人力资源是影响历史进程发展的主要影响因素。作为人力资源的重要组成部分，劳动者主体的数量以及质量对于完善人力资源具有重要意义。而劳动行为主体的技术能力、创新能力以及文化素养则是人力资源的核心组成部分。
人力资源管理实践，即为提高现有人力资源的质量为主要目标，通过社会行为实现对人力资源信息的分析以及研究，制定出适合当前人力资源发展的优化机制加以实施，从而提高人力资源的管理效率。人力资源管理实践对于提高现有人力资源的经济价值，发现人力资源的潜在能力具有重要的促进作用。
2.人力资源管理的实施
通常来说，职业规划和职业路径是组成人力资源管理的主要组成部分。就高职院校而言，职业规划是指院校根据新进教职工自身的个性、工作能力以及工作动力等方面为成员制定详细正确的自身学习发展以及升职的规划方案。职业路径则是指教职工在自我学习了解的过程中，达到了学校预期的目标，院校则会通过不同程度的管理方案，促进教职工自身能力的成长以及自我的发现。通过人力资源管理实践，高职院校可以实时监控教职工的发展情况，并且了解他们的工作需求以及工作特点，有利于加强教职工对学校的归属感，从而提高员工的工作能力。
二、组织绩效内容概述
1.组织绩效的含义
绩效管理作为人力资源管理中的核心管理模式，其管理方式主要分为两种。一是组织及组织高层管理者的绩效管理评价是有外部出资者判定。二是组织下属机构或者下属人员的绩效管理是有组织内部管理者判定。通过绩效管理，可以更为有效的提高组织或者企业的运作效率，有利于提高组织的综合竞争力，从而实现组织或者企业长期稳定的发展。
2.组织绩效的实施
组织绩效实施阶段，应明确实际的管理对象是人。即在绩效管理阶段应注重以人为本的处理原则。为提高高职院校教职工的工作热情，可建立人力资源奖罚机制。通过定期对成员进行绩效的考核，确定具体的奖励对象。在奖励的过程中，管理人员可根据员工的实际表现赠予其他方式的福利，例如增加绩效工资、特殊津贴等。再者，建立严格的员工处罚机制，对于成员在日常工作中的失误以及错误表现，应当根据处罚机制进行一定程度的处罚，例如扣除奖金等。总之，高职院校可建立完善的奖罚体系来加强对教职工工作行为的约束以及管理，从而提高成员的工作动力。
三、人力资源管理实践对组织绩效的具体影响
1.促进组织绩效提高工作效率
近年来，我国高职院校数量在直线上升，高职院校之间存在着不可避免的生源竞争。因此，未来学生培养阶段，高职院校应不断根据市场形势改变自身教育理念，加强院校人力资源管理力度，不断对高职院校组织绩效进行问题的分析以及总结，保证高职院校能够长期稳定的运营。
现阶段，存在部分高职院校领导层面对于人力资源管理理解出现偏差，认为人力资源管理只能够在社会企业中才能发挥作用，而在高职院校中实行人力资源管理属于小题大做。然而高职院校在运营过程中，整个高校组织的主体是教职工，教职工的行为以及思想直接影响了高职院校的正常运作。
所以，为保证高职院校能够获得更多的效益，则应加强教职工行为思想的控制，而最简单的方式则是进行人力资源管理。一旦高职院校人力资源管理实践实现最佳方式，则高职院校管理层面与教职工之间会形成一定的联系，有利于提高教职工的向心力。基于此状况下，高职院校则可使绩效起到应有的作用。在整个人力资源管理实践过程中，绩效能够提供正确的方向，有利于高职院校的运作。
2.增强高职院校教师专业素质
一般来说，实现高职院校最佳人力资源管理实践，需要管理部门拥有较为先进的现代科学测评管理方式，同时还应保证对高职院校的教职工个人信息进行充分的了解。例如，教师的工作情绪、工作态度，平时生活的兴趣以及为人处事的原则等。在保证实现组织综合化管理的同时，应加强管理人员个性化的培养。
高职院校在实现最佳人力资源管理实践后，应在此之上建立完善的组织文化培养，从而提高组织的核心力，加强高职院校绩效的管理效率。通过了解教职工各自的工作特点，建立具有针对性的个性化管理体系，同时为提高教职工的工作热情，建立组织鼓励体系。通过个性化管理体系、鼓励体系等管理机制对教职工进行人力资源管理，可以促使教职工在工作阶段不断进行学习以及自身专业素质的发展。 3.保证高职院校完成考核目标
总体来说，高职院校教职工的绩效考核主要分为两个方面。一方面是教职工的业绩考核KPI，即关键绩效指标。其内容主要包括教职工阶段性目标的完成情况，教职工在完成目标过程中所表现出来的工作能力以及整体的职业素养。另一方面则是高职院校教职工人生价值观的考核。通常情况下，高职院校设立人力资源管理部门的主要宗旨是保证在高职院校领导阶层的统一管理下，以提高高职院校的教学质量为管理目标，实现高职院校组织效益。不断扩宽高职院校的教学规模，在保证教职工工作水平稳定的前提下，鼓励教职工对自身的教学方式总结分析，不断完善高职院校的教学质量。
高职院校人力资源管理部门在实际的管理阶段，应从高职院校的实际运营情况出发，制定出正确的运行方针，并且为各部门设立不同的阶段性工作目标，加强高校各部门之间的联系。为得到最佳人力资源管理实践模式，高职院校管理部门应根据教职工自身的工作特点以及专业素质安排至合适的教学岗位，使教职工在岗位上全面发挥自身的作用，同时提高教职工对于院校的满意程度，从而提高其工作热情。
4.提高组织绩效评价作用动力
高职院校人力资源管理部门直接决定院校教职工在工作方面的具体评价。在评价阶段，人力资源管理部门主要通过三维绩效方法实现教职工教学工作的评价。评价内容主要分为三个方面，主要包括教职工在教学过程中是否加入具有鲜明特点的教学方式，教职工是否拥有较高的工作热情以及教职工是否拥有相应的能力为学生进行课程的教学。三维绩效评价方法只是高职院校绩效评价的基础部分，因此在进行教职工评价阶段，需要人力资源部门提前对教职工的个性化、工作能力以及热情进行详细的了解，从而将教职工分配至合适的位置。通常来说，最佳人力资源管理实践即实现最优资源配置结构。
总之，高职院校人力资源管理实践对于促进组织绩效具有重要的作用。当前阶段，我国处于人才竞争较为激烈的时期，因此，我国的高职院校无疑面对着极大的挑战。为提高高职院校的组织绩效，加强高职院校在教育方面的综合实力，需要高职院校认识到人力资源管理实践对于高职院校发展的影响。通过建立最佳人力资源管理实践，完善高职院校自身的人力资源管理体系，同时不断对高效的组织绩效进行分析以及总结，将公众的评价作为改善高职院校的主要参考因素。加强高职院校组织绩效管理的效率，进而提高高职院校的综合竞争力。
