“互联网+”背景下人力资源管理趋势研究
一、“互联网+”的特征
1.特征一：跨界融合
“+”本身就是一种跨界，就是变革，就是开放，就是一种融合。敢于跨界了，创新的基础才会更坚实；融合协同了，群体智能才会实现，从研发到产业化的路径才会更垂直。互联网如果能够融合到每个行业里，无论对于传统行业还是互联网，应该都是一件好事。像易宝支付，润物细无声，B2B（企业对企业）模式可以进入企业的一些关键节点，促进整合协同、提高效能，可以交叉营销。是互联网改变商业的一个方面，可以让很多的人、物、服务、机构嵌入连接器，带来连接的价值，影响了我们智慧生活的方式、与世界对话的方式。
2.特征二：创新驱动
我们所处的时代，有人称之为信息经济、数据经济，甚至有人说创客经济、连接经济来了。这一方面说明时代处于动态变化中，另一方面说明这些因素在这个特定阶段越发表现出其重要性和主导性。传统粗放的资源驱动型增长方式必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。同时，要敢于打破垄断格局与条框自我设限，破除束缚生产力发展的因素，建立可跨界、可协作、可融合的环境与条件。这正是互联网的特质，用所谓的互联网思维来求变、自我我们这一生我们这一生我们这一生革命，也更能发挥创新的力量。
3.特征三：尊重人性
人性是连接的最小单元、最佳协议、最后逻辑；人性化是连接的归宿，是融合的起点，是存在的理由。一个人本质上隶属于什么组织，就看他在哪里自愿花费更多的时间或者是“优质时间”，“自愿”不是企业组织完全能够雇用的，“优质时间”就是要看他是否张扬个性，是否处于激活态在做事情、在创新、在持续提升。企业内部老板也是员工，员工共享价值成了真正的主人。这其实就涉及人力资本的实质，也是今后企业管理面临的最大挑战。
以往我们很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了“量化”人力资源管理阶段。企业一方面积极建立大数据库，另一方面在包括书面行文在内的日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”的思维植入对于企业未来的高效率运转则打下了夯实的基础。
2.跨界思维让人力资源需要精通业务
进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现“跨界”，也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。
3.人力资源“迭代创新”能力需要加强
一般而言，作为内部运营体系之一的人力资源管理，在流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新。一方面，如果企业人数过多，一点点的改变就会引发不必要的矛盾和冲突；另一方面，在企业没有明显的员工流动现象时，企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革，所以，“新鲜感”这个词汇很难与人力资源相挂钩。但随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入企业实践。未来两年，“迭代创新”将会在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得到应用和实践。
三、结语
“互联网+”时代，企业管理在发生翻天覆地的变化，企业对人力资源管理提出了更高的期望和要求，人力资源管理要有合适的策略和手段来应对“互联网+”时代的发展。“互联网+”下的人力资源管理绝不仅是依靠技术就能提升管理效率，而是需要通过人性化管理强化员工情感互动。应认识到，作为文化的互联网是一种无形力量，将以思维逻辑的方式改变传统企业在人力资源管理上的思路和模式，传统人力资源管理与“互联网+”思维融合后，体现出来一种特殊的企业人才创新力量，给企业插上腾飞的翅膀。
