高职院校名师队伍建设研究
一、建立健全教师聘用机制，完善教师准入资格
相较于国外的职业教育，我国的职业教育起步晚、底子弱，体现在教师队伍的组建上就是任职资格的不确定。职业院校的人事组建基本上没有相似的经验可借鉴，大部分是翻版普通高校。但其实这是完全不同类型、不同定位的两种教育类型，教师的任职资格应该有明确而独立的规定，比如学历、资格证书、工作经验等，必须逐步的制定和完善出有别于普通高校的教师准入制度。
教师的聘用要依照学校的专业设置和岗位设置，按需设岗，在总量上加以控制，结构上加以优化，突出岗位的层次性。对于博士生、硕士生、本科生、骨干教师、专技教师的比例设定要严格把控。避免人力资源浪费，或是造成人浮于事。
二、优化师资结构，建设专职队伍
教师队伍配备结构是衡量一个学校核心力量的重要标志。最佳的结构应当是人岗匹配，年龄、学历、工作经验等能够综合对称的，但是现实的情况下，大部分人是不能达到最优的。因此能够在相当长的一段时间内有一个比较稳定的团体也是可以的。在相对稳定的基础上，将学历结构、职称结构、年龄结构等等因素综合的配比进来，进行岗位的设置，对于优化教师结构有一定的帮助。另外，教师在结构设置中个人能力的发挥和潜力的挖掘也是一个必然要考虑的因素，尤其是针对年轻教师和高学历的教师，要有均衡配置的意识。
对于专职教师队伍的建设要以教师的基本素养作为出发点，对于在工作中具备创新探索能力和丰富实践能力的教师要加以重点培养，培养的重点应该放在信息的获取和使用能力、合作能力与教学能力的培养上，科研能力是在这些能力都具备之后自然而然的提升，不应该喧宾夺主。
三、打造“双师型”队伍，提高整体素质
“双师型”队伍目前在整个职业教育界是被作为一项专业课题被轰轰烈烈的提及的，高职院校可以根据自己学校的特色和专业设置来理解“双师型”概念，并进行详尽的建设计划的制定。有一些学校在开展了这项工作之后，也可以顺势进行调整。学界目前比较认可的定义是具备专业技术能力和专业实践能力的教师。但是，这样的概念还是应该由教育部做出明确的界定，更加有利于未来工作的开展。
随着高等职业教育的发展，“双师型”教师的比例应该是逐年上升的趋势。它绝对不是简单的去参加一下资格考试拿到资格证书这么简单，而是要将生产、教学与研发融为一体，确实能够从整体上带动学校发展的打造。为此，高职院校要加强和企业的联系，为教师打造一个企业实践平台，将教师在校的课时和在企业的工时相互结合，把生产第一线的先进理念、先进经验和真实需要带到学校，把学校的培养方向和教学重点和企业挂钩，将校企合作转变为实实在在的生产力，从而在整体上提升教师的素质。
四、创造机会增加教师的培训进修
我国目前现有的针对高等职业教育的培训活动已经远远不能满足需要，为此，从真实的需要进行培训的设立是行之有效的途径。高职院校可以根据自身实际情况，重点扶持一些专业的发展，在师资的配备上、学生的学习模式上给予大力扶持，把它们做大做强，做出特色，在做的过程中一批骨干教师与学科带头人会逐渐成长起来，从而成为学校的顶梁柱。院校对他们的培养要不惜成本，主动为老师们搭建更大的平台，积极争取国家的培训基金，实现培训基地的建设与使用，从而使高职院校的教师能够将所学、所教和所用整合起来。这些实验性的培训相对成熟后，就要将培训制度化、常规化，不断地健全培训和继续教育制度，这不仅仅可以提升教师队伍的整体素质，还是吸引和保留高质量师资的有效途径。
五、建立科学的评价机制，完善激励机制，促进科研成果的产生
社会上对于高职院校的普遍认识是低于普通高等院校的。即使在国家大力提倡职业教育后，这样的现状还是没有太大的转变。为此，对于高职院校教师的待遇问题就成为较为根本的解决方法，政府在这方面要应予以一定的资金补贴，各级教育行政部门在政策上也要有所倾斜，使学校有能力去提高教师的待遇，在制度的制定上有能力向一线倾斜。资金和政策在不可能一步到位的情况下，也不能停滞不前，而是要逐步逐级的确立，比如设立奖励基金、教师授课分级等客观的待遇薪级。
另外，高职院校作为产学研的最基础设置，是很多重大科研项目的孵化地，高职院校应该设立专项的“产学研”基金，并将“产学研”作为教师考核的标准，成果突出的，可以在职称、工资上予以破格提升，这样就把人才的竞争自然而然的引入到院校建设中，从而在真正意义上实现名师队伍的打造。
