电力建设企业高端人才招聘浅析
中图分类号： F49 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-1-2
0 引言
全球经济化的今天，企业之间的竞争已经逐渐变成了人才的竞争，尤其是高端人才在推动企业发展方面具有不可替代的作用。但是高端人才资源较少，加上部分电建企业对高端人才的重要性缺少必要的认识，在很大程度上影响了电建企业的可持续发展。因此，探讨出一套科学的高端人才招聘流程与策略，对于电建企业未来的发展具有十分重要的现实意义。
1 高端人才的定义与高端人才对企业发展的影响
1.1 高端人才的定义
所谓高端人才，也就是平时我们常说的人才中的佼佼者[1]。在传统的理念上认为，具备高级职称的人才属于高端人才，具备高级技术的人才也属于高端人才，持有国际性职业资格证书的人才以及国际性专业协会的成员也属于高端人才……随着人类社会的不断发展与进步，我们不难发现，职位高、薪资高、资格高的人才，也不一定就是我们需要的高端人才。现代化的理念将高端人才的标准定义为具备较高的文化水平，并且能够将所学知识科学合理地运用到工作当中，对企业的发展具有重要贡献的核心人才。这部分人才不仅具备良好的职业素养，而且同时兼具极强的领导能力和处理复杂问题的能力，大部分企业中的高层管理者应当被认定为高端人才，而这部分人才也是企业发展的主要力量，同时也是企业之间竞争的主要目标。
1.2 高端人才对企业发展的影响
随着经济全球化的到来，企业之间的竞争越来越激烈，高端人才作为企业发展的核心力量，已经成为企业之间竞争的主要目标。首先，高端人才对企业的发展具有决定性作用。企业的发展与强大，大部分原因都是由于高端人才的支撑，比尔?盖茨就曾经说过，如果微软的研究团队被其他企业一起带走，那么世界上就会出现第二个微软，这就充分说明了高端人才对于企业发展的重要性。其次，高端人才能够提高企业的核心竞争力，可以为企业的发展指明方向、提供建议，在很大程度上提高了企业的竞争实力；然而，高端人才本身也是一把双刃剑，由于其每一个决定对企业的发展都非常重要，一旦决策有误，将会对企业造成巨大损失。当然，企业不可避免的还要受到其他企业的竞争威胁，如果企业中的高端人才被挖走，也就相当于挖走了企业的核心力量，这种情况对于企业具有毁灭性的打击。
2 高端人才的招聘流程
我们都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企业招聘条件、招聘候选人、从候选人中选择适合的人才、办理入职手续等基本流程，基于高端人才的特殊性与对企业的发展的影响，企业在招收高端人才的时候，同样需要遵循一定的招聘流程，如图1所示。
3 电建企业高端人才招聘困难原因分析
3.1 总量有限，寻求难
电建企业对高端人才的要求很高，既需要保证他们的专业知识与技能足够强，又需要其具有丰富的工作经验，且电建企业的员工要具备野外工作的能力和吃苦耐劳的精神，这就使得高端人才的数量更加地有限，想要寻找高端人才也就变得更加困难。而且，高端人才也是由普通人才逐渐培养形成的，而这个培养周期极为漫长。加上高端人才早已适应目前的企业环境，无论是企业待遇，还是个人的职业发展，都有了一定的规划，使得高端人才具有一定的职业稳定性。
3.2 缺乏了解，匹配难
不同的人才，在智力、技能以及工作经验等方面都会有所不同，而且电建企业对不同的岗位有其既定的工作标准和任职要求，这就需要高端人才既要符合电建企业的实际需要，又要与企业的工作职位相匹配，从而才能实现高端人才的合理任用。此外，电建企业在招聘高端人才时，如果没能将自己的用人标准、工作条件、薪资待遇等及时反馈给应聘者，也有可能使得高端人才随之流失。
3.3 “水土不服”，磨合难
高端人才招聘完成之后，很多电建企业通常都会将其直接“空降”到某个部门，但是该部门经过长时间的运作，在运作程序和方式上都已经形成既定的流程，新任高端人才未必能够适应当前部门的发展规划。在实际的应用过程中，如果高端人才属于技能型人才，因为其专业的技术比较容易受到下属的认可，高端人才适应新环境的过程也比较简单，高端人才的“成活率”比较高，如果高端人才属于复合管理型人才，在“技术主导型”的电建企业，将此类人才“空降”到某个部门之后，由于理念差异很可能引发下属人员的不满，造成部分下属不配合工作，高端人才在适应的过程中“成活率”比较低。所以说，电建企业引进高端人才后，由于其特殊的企业环境，人才在磨合的过程中相对其他类型的企业来说较为困难和漫长，这也是造成电建企业引进高端人才困难的原因之一。
4 电建企业高端人才招聘的有效策略
4.1 分门别类，针对性招聘
企业在招聘高端人才之前，必须从企业的需求出发，将高端人才的需求进行细分，有针对性地进行高端人才的招聘。以电建企业为例，该类企业对技能型高端人才的需求比较高，此时，人力资源管理部门就应该及时将需要的技能型人才标准进行总结，并通过内部招聘和外部招聘等多种手段，为企业选拔合适的高端人才。
4.2 未雨绸缪，防患于未然
很多的求职者，都会将自己的学习经历、工作奖励以及获奖经历一一罗列在自己的简历当中，但是求职者的真实经历与简历当中是否存在出入，我们无从知晓。因此，电建企业人力资源部门在招聘的时候，尤其是在高端人才的招聘过程中，需要对其背景进行深入调查，包括他们的工作履历、适应性、吃苦精神、道德素质、健康状况等，一旦发现其存在信誉不佳或对企业的发展可能存在威胁时，必须予以除名，坚决不能录用。
4.3 循循善诱，促进文化再融合
高端人才本身属于能力强大的人群，一旦他们的价值观与电建企业的价值观相违背，对电建企业的发展不仅没有推动作用，反而对电建企业造成负面影响。俗话说，能力越强，其具备的破坏性也就相对较强，因此，高端人才在引进之后，必须对他们的价值观进行适当地引导，同时也要让其深刻感受电建企业的内部文化，例如，电建企业属于讲吃苦、拼奉献的行业，企业员工需要时刻做好长期驻外的准备，同时学会如何从艰苦环境中历练提升自我，只有符合这样标准的人才，才是企业需要的人才。
4.4 及时评价招聘工作，事后改进
对工作进行及时地评价与总结，以便能够更好地完成未来的工作，是所有工作过程都必须坚持的一项重要原则，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相关的人力资源管理主管都需要及时做好工作总结，反思工作过程中存在的问题，避免在以后的招聘工作中重复犯错。
5 结束语
综上所述，当前，我国的高端人才数量比较少，加上其对电建企业的发展具有非常重要的影响，因此，电建企业在招聘高端人才的时候，需要综合多种招聘方式，并适当从海外高端人才招聘入手，提高企业高端人才的招聘率，为企业的可持续发展奠定人才基础。
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