浅论高职人力资源管理专业基于“胜任能力模型”的课程体系设置
1 引言
高等职业院校担负着培养生产、建设、管理和服务的第一线高技能型人才得任务，是以职业能力为本位的教育。高等职业教育作为一种就业教育，培养的学生必须要能直接为企业所用。
笔者认为高职人力资源管理专业培养目标的定位为：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，熟悉国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，掌握从事人力资源管理活动所必需的基本理论知识，拥有一定的计算机、英语应用能力和相应的管理技能，能运用管理理论和管理方法分析和解决各类中基层管理问题，并具有良好的职业道德和敬业精神，面向生产、建设、服务第一线的高等技术应用性人才。
2 人力资源管理工作岗位胜任能力模型
2.1胜任能力的定义及模型
胜任能力是指在一个组织中与工作或情景相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"（competency）理论，并建立了冰山胜任能力模型（见图1），从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，可以将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
如果把人的整体素质比作冰山，那么水面之上的就是每个人的知识和专业技能，这部分是易于观察和判断的，并且会对一个人的短期产生较大影响的；而水面之下的部分，则分别是能力，价值观/认知、心态/意识和动机也就是职业素养。水面之下越深，就越难以观察和发觉，从而也会被人们忽视，但是正是水面之下的这些部分会对一个人长远的发展产生较大影响。
综上所述，胜任能力模型是知识、能力及职业素养等因素的整合，这些因素的整合引出的是特定工作岗位对人的整体素质的要求。
2.2人力资源管理工作岗位“胜任能力模型”
2003年，中国科学院心理研究所的科研人员组成的课题组，开展了对人力资源管理工作岗位从业人员的“胜任能力模型”的研究。他们采用了国际上通用的ONET职位分析问卷和关键事件访谈法，对我国五个城市800多名人力资源管理从业人员进行了问卷调查，并将从事人力资源管理工作的参调人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支持人员的一线主管进行分析比较。在此基础上，获得了人力资源管理工作岗位的“胜任能力模型”。如表1所示，可以从知识、技能和职业素养三个方面来说明人力资源管理工作岗位的“胜任能力”特征。
3 基于“胜任能力模型”的人力资源管理专业课程的设置
通过上述基于“胜任能力模型”的人力资源工作岗位的分析，笔者认为可以根据胜任能力模型三方面因素――知识、能力和职业素养，结合高职人力资源管理专业人才培养目标，可将其课程体系划分为：知识层面课程模块、能力层面课程模块和职业素养层面课程模块（见图2）。
根据胜任能力模型构建的高职人力资源管理专业课程体系，体现了高职课程设置的四个特点：适用性――面向行业，适应市场经济发展的需求，按需按岗设置课程；职业性――针对具体职业岗位所要求的知识、技能和职业特性选择课程内容；灵活性――以市场需求为导向的教学内容和教学方式的可变性；综合性――打破学科界限，关注相关专业领域最新技术发展，及时调整课程设置和教学内容。
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