让每个人都成为明星
主张用优秀员工的工作方法去培训其他员工的人认为，不一定。他们说，艾瑟这位优秀员工，或者叫明星员工，之所以表现出众，不一定是因为她懂得比别人多，而是因为她的工作方法与众不同。如果你能找出象艾瑟这样的一流员工，并且弄清他们行之有效的工作方法，就可教给那些表现平平或者比较差劲的员工，一样能提高他们的生产率。
工作方法造成表现差别
以优秀员工为榜样改进工作状况，这一主张已经提出很多年了，主要是人力资源开发行业的"工作方法"派倡导的，似乎已为许多大公司所接受。
例如，贝尔试验室就一直以能从顶尖学府聘到最优秀的工程师而自豪。但是，那里的工作人员的表现也是良莠不齐，而且其差别并非仅仅是知识多寡所能解释的。所以，1985年，该公司采用优秀员工的模式改进员工的工作表现。
假设在你的公司，表现出色的人会受到奖励，而且体制不会妨碍员工发挥作用，那么你应该如何采用优秀员工模式呢？
首先，你必须界定什么样的人算是优秀员工，并且把这些人找出来。这一步怎么做最好，不同人有不同看法。
哈莱斯（Joe Harless）是An Ounce of Analysis（Is Worth a Pound of Objectives）一书的作者，他提出了一个最严密的方法。他建议与管理人员一起弄清楚公司的目标是什么，以及员工的目标（具体做出的东西或成绩）对完成公司的目标起什么作用。这里你才可以确定，哪一个人或哪一组员工任务完成得最好。
选出优秀人员之后，就要从他们身上找到答案：他们靠什么能力或做法，获得了比同事更好的成绩？你可以直接观察，采访，或听取其同事和经理的意见。
研究工作表现
美国卡内基梅隆大学的教授凯利（Robert Kelley）和明尼阿波利斯的顾问卡普兰（Janet Caplan）一起，从1985年到1992年，在贝尔试验室的一个经营单位指导了优秀员工研究。
在选择优秀员工时，凯利和卡普兰并没有完全按照哈莱斯那套复杂的办法，进行公司目标与员工目标分析。他们花了一年的时间，试图找到一种测量知识工人生产率的定量手段。最后他们认识到，自己面临一个难题。凯利说："我们发现，许多人都曾想通过一个合适的生产率测量手段解决这个问题，但是没有人成功。"他们的结论是：优秀员工的定义是主观的。
在选优秀员工的时候，他们先是采用经理考评员工的结果，但是发现，那些科学家和工程师同事与经理的看法颇有分歧。实际上，同事提名的优秀人物与经理考评的结果只有一半是一致的。凯利和卡普兰最后宣布，双方都提名的那部分人即为优秀员工，成为研究对象。
选出一些优秀员工之后（哈莱斯倾向于只选一个人），下一个问题就是如何从他们那里找到工作出色的真正原因。对于收集这方面材料的方法，人们也有不同见解。
哈莱斯说，工作出色的人往往自己也说不清为什么会比别人强。这有好几个原因：他们对工作做了一系列调整，但是并不写下来；关键的做法往往闪现在他们的脑海中（哈莱斯管这叫"隐秘行为"），他们不可能一边操作一边分析其中的道理；这些想法是一闪念之间的；而且，有意无意的，优秀员工不想让别人知道他的秘密。
为了克服这些困难，哈莱斯调过头来，先看工作人员的成绩（总体成绩），然后看总的成绩可以分成哪些元素（阶段性成绩），再看为了创造各阶段的成绩，优秀员工采用了哪些做法和规则，最后，看看他们掌握的哪些信息直接影响工作方法和规则。
由于优秀员工往往自己也不清楚成功的秘诀，哈莱斯就提出很多条假设，让优秀员工挑出那些不符合情况的假设，剩下的就是促成他们表现出色的因素。
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