企业核心人才流失的内部原因及对策
Abstract： As the competition continues to increase， the competition of core talents is increasingly fierce. For improving the comprehensive competitiveness of enterprises， it is necessary to change the idea， reform human resource management mechanisms， create a "people-oriented" concept of employment， enhance enterprise's cohesion， create a good working environment for the core talent， and take effective measures to attract talents， retain talent， make good use of human resources， proactively manage talent， and promote the development of enterprises.
Key words： core talent；loss；internal reasons；countermeasures
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0166-02
0 引言
随着市场经济的发展和经济全球化浪潮的冲击，人才的竞争逐渐成为企业与企业，国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。核心人才更是企业生存和发展最重要的战略资源。比尔?盖茨曾说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司。”这句话对核心人才的认识真正体现了核心人才对于企业的价值所在。就是这20%的人，却影响着企业80%的绩效产出。
1 核心人才离职的负面影响
通常核心人才需要花较长时间去培养，或是花较大的成本从外部引进；如果他们主动流失了，会对企业的经营带来较大的负面影响。
一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。因此如何配置人力资源和留住核心人才已成为当今企业发展面临的一项重要任务。
2 核心人才流失的内部原因
核心人才的离职原因是多方面的，有人才自身因素，有社会因素，有企业内部的因素，比如：对公司的薪资福利不满意；公司沟通不畅，员工心生怨意；员工自身发展需要；社会背景因素等等。外部的因素我们无法去改变，与其怨天尤人，不如把目光转向企业内部，找到自身原因，切实采取措施，推动企业完善和发展。核心人才流失的主要内部原因有以下三个方面：
2.1 核心人才认为自己没有得到公平的回报 在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等问题，都会引起核心人才的不满。薪酬分配不公平，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业核心人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏核心人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的核心人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入偏低或者经济收入无法体现个人价值时，核心人才的流失便成为必然。
2.2 核心人才没有得到满意的发展环境 核心人才作为人才中的一个特殊群体，具有鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、规则透明、文化健康的内部环境。好的内部环境包括完善的晋升机制，科学的员工职业发展规划，合理的人力资源配置，健全的培训体系，有效的激励机制，丰富的企业文化等等。当企业内部环境对核心人才不够包容、不够开放、不够公平，没有形成一种有利于核心人才发展的氛围时，核心人才在企业里往往难以生存；当企业没有一个好的机制，没有规范的管理时，核心人才就难以发挥出应有的资源效能，个人价值得不到充分体现，从而对企业逐渐丧失信心，失去动力。
2.3 核心人才的职业目标与企业的发展不匹配，员工的发展超过了企业的发展 在企业发展的同时，员工在自己的职业生涯中也在不断的发展，包括技能的提升、经验的积累、性格的塑造、意志的锤炼等。当员工的发展提升至一个新的台阶后，他在内心会对自己的岗位或对企业提出新的要求。当需求长时间得不到企业的反映和满足，若此时企业自身发展已跟不上市场经济发展而造成综合能力较低，与市场其他企业相比缺乏竞争力时，核心人才便会心生去意。一旦在外面遇到合适的机会，便会挂靴而去。从某种意义上讲，人才的离职也无可厚非，因为“人往高处走，水往低处流”。
3 减少核心人才流失的对策 3.1 建立科学合理的薪酬激励机制，提供合适的薪酬福利保障 薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，符合市场的价值规律，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是薪酬机制要起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度等必须针对核心人才的特殊贡献，给予政策性倾斜和特殊的奖励，例如可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩等。
3.2 加强内部人才管理，建立合理的人力资源管理机制，创造适应核心人才发展的环境 首先，企业应有完善的人才培养体系和有序的核心人才继承计划，根据人力资源战略规划，适配相应的人才，做好核心人才梯队建设，合理规划员工职业生涯，让员工的成长和公司的发展有机地结合，形成和谐统一的整体，保障核心人才的供给和支持。
其次，企业能够持续的做好核心岗位与核心人才的匹配，保证核心岗位上的核心人才处于高绩效的工作状态。这需要完善、科学的岗位管理、绩效管理，以及企业领导人的负责、重视和践行。
再次，企业需构建优秀的企业文化，增强凝聚力。让核心人才在一种“尊重人、关心人、培养人”、“和谐团队”、“改革创新”、“参与决策”的氛围中工作。这样，既在团队中增强了凝聚力、激发了创造力、提升了团队协作性，又让核心人才产生一种对企业的认同感、归属感和使命感。
3.3 加强企业自身的发展。企业自身的发展是留住人才的前提 企业要不断加快技术创新，科学发展，不断提升经济效益、地位和知名度，从根本改变适应核心人才发展的物质待遇和精神待遇。同时，要通过制定企业发展战略目标来激励核心人才努力工作，用美好的愿景，包括“前景”和“钱景”去鼓舞、激励核心人才奋发向上，勇往直前，使核心人才对企业发展前景充满信心，感到留在企业有奔头，有发展。只有企业不断发展，以保证和人才的发展相匹配，才是真正解决核心人才流失的根本。正所谓“是雄鹰，就给它翱翔的天空；是骏马，就给它奔驰的草原；是蛟龙，就给它遨游的海洋”，否则核心人才的发展和公司的发展不一致，留住人才尤其是核心人才无异于缘木求鱼。
