浅谈企业人力资源管理与和谐劳动关系构建
从而提出为进一步完善企业人力资源管理以构建和谐劳动关系的措施。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0203-02
0 引言
我国当前处于社会转型的关键时期，能否构建和谐稳定的劳动关系，将直接影响到企业以及我国经济的可持续发展。所谓和谐劳动关系，即劳动者与雇佣者之间所建立的相互沟通、公平正义、全面协调、依法治理及和睦相处的劳动关系。和谐劳动关系是影响到整个企业发展力以及国家与企业经济发展，并保持社会稳定的重要基础因素。
1.1 企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性 薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。
1.2 企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率 伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。
1.3 企业人力资源管理通过建立完善的绩效评估系统，增强企业员工的公平公正感，从而形成一种良好的竞争氛围 企业人力资源管理的绩效评估系统是有效地将定量考核与定性考核结合起来，并制定与之相关的激励机制，从而使企业的员工能够深刻感到企业制度的公平和公正，这就进一步维护了和谐劳动关系，使得劳动关系能够实现可持续发展。绩效管理制度的应用，使具有特殊工作能力的企业员工得到晋升与肯定，并能激励周围员工积极发挥自我优势与特长，由此可见，人力资源的绩效评估系统能够极大程度激发企业员工的工作热情与自我潜力开发积极性，同时也为企业建立一种正当竞争、积极向上的企业氛围。
1.4 企业人力资源管理能够为企业员工的职业发展指引方向，使得企业员工具有归属感与存在感 企业只有通过具备各方面能力的员工团队相互合作与努力才能得以生存并发展，企业员工是企业发展的基础所在，为了吸引与保留对企业发展有益的人才，企业人力资源管理者往往通过职位晋升手段来达成激励并保留人才的目的。同时企业人力资源的管理还要结合岗位差异建立与之相适应的员工职位晋升通道，从而拓宽企业员工的职业发展道路。企业员工通过职位晋升，最终成为企业管理层的一员，这是一条有效通道但仅仅只能使得企业员工中极小部分得到提升与发展，对于企业技术人员则要设计其他适合的晋升途径，使得对企业技术有卓越贡献的员工能够得到薪酬以外的晋升，并拓宽其职业发展空间。企业通过人力资源管理为各个方面员工规划制定职业方向，能够极大程度地促使员工成长，并激发其工作热情与积极性，使企业能够良好快速地发展。
1.5 企业人力资源管理能够建立企业内部劳动关系调节机制 企业可以通过建立内部劳动关系协调机制，将可预测的劳动争议问题在萌芽状态下进行处理，这需要企业内部设立劳动争议调解委员会或者工会来实现。若企业内部未设立工会和劳动争议调解委员会，也可以在职工代表大会中或者企业管理人员会议中进行投票推选一批职工作为劳动争议调解员，以实现劳动关系协调机制。被推选的劳动争议调解员多为十分了解企业与员工关系的资深人员，在企业内部劳动出现纠纷时，能够第一时间进行妥善处理与有效化解，以防演变为恶性群体性事件，由此可知，企业内部建立劳动关系协调制度是以低成本解决劳动纠纷，维护和谐劳动关系的最佳方案，有助于企业和谐劳动关系的构建。
1.6 企业人力资源管理能够使企业员工服从企业安排并尽快适应岗位要求 企业通过岗位需求对岗位内容进行合理安排，可以提高企业生产效率，从而达到增强企业生产力与市场竞争力的目标。企业员工若不能有效地将其能力在工作岗位中得以施展，就会产生未被重视，被排挤或者其他一些极端的边缘化消极情绪，从而对其工作效率产生巨大的影响，甚至影响到其职业发展与规划。企业人力资源管理为了将员工安排到相适应的岗位，可以通过对企业员工及各种岗位进行智能测试与个性测试等管理性测试，再通过匹配程度进行岗位安排。这不仅能够使企业员工得到相对合适并满意的职位，也最大程度地发挥其特长，还能够使企业缩短人员培训培养时间，最大程度优化企业经济效益。
2 企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析
我国目前存在多种用工形式，这就直接导致了劳动关系矛盾的多样性，其对企业和谐发展有着重大影响，所存在的问题如下：
2.1 劳务纠纷调节机构的失职
企业员工与企业不仅是市场经济中的两大主体，同时也是法律意义上权利和义务的主体。在市场经济体制下，二者具有平等关系特征，权利与义务以及利益的分配均应平等。然而由于劳动力的买方市场使企业处于强势地位，企业所存在的不平衡性使企业员工不得不团结起来，当自身利益受到侵害时能够与企业相抗衡，具备实现真正平等公平的能力，可见，企业工会与职代会能够有效发挥其作用归于员工在市场经济背景下的基本要求。然而我国多数工会组织目前已成为企业管理的摆设，其职责的缺失直接导致企业员工对自身基本利益诉求的唯一正规渠道也受到阻碍。
2.2 协调劳动关系的三方机制制度建立成果不够乐观
我国自2001年开始建立协调劳动关系的三方机制制度，到2007年年底时经统计共建成10702个协调劳动关系组织，其中县级及以上地方建立2551个，包括省级31个以及地级320个，占地级行政单位的95.52%；县级2200个，占县级行政单位的76.86%。由此数据表明，协调劳动关系三方机制的基层组织在我国还不够健全，并且我国劳动关系中存在企业的强势性、工会的弱势性以及政府的倾斜因素，均造成三方机制建立条件匮乏，进而阻碍其发挥作用。与此同时，由于我国各地区经济发展不平衡导致了地方政府以及劳动者法制意识与观念差异，这也是导致协调劳动关系三方机制出现发展不均衡状态的重要原因之一。 2.3 企业不够重视人力资源管理
虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。
2.4 企业的人力资源管理不能有效将理论与实践相结合
就现在我国人力资源管理而言，严重缺乏人力资源管理制度而非人力资源管理理念。我国企业拥有先进水平的管理理念，却因实际操作中未能与理论相结合而导致被其他国家超越。经过金融危机风暴冲击后，我国企业在实践操作中未能灵活应对解决，以至于在裁员过程中缺乏对员工的有效分析，裁掉对企业发展有重要作用的员工，使得企业在经济好转后陷于无才可用的尴尬局面。因此，加强企业的人力资源管理执行力极为重要。
3 为进一步完善企业人力资源管理，建立和谐劳动关系的措施
3.1 通过转变企业管理模式来建立和谐劳动关系
企业应从原有的粗放型管理模式逐渐转向精细化、人性化管理模式。精细化管理就是一种管理理念和管理技术，它通过规则的系统化和细化并运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同并能够持续运行。在企业劳动关系处理中运用精细化管理会为企业带来和谐稳定的企业氛围，从企业员工招聘到员工离职的整个过程中，只要顺应管理方向进行处理，都会迎刃而解，只有在和谐的企业劳动关系前提下，处理劳资问题才会简单高效得多，随之企业的劳动关系也会形成良性循环模式。
同样，人性化管理就是一种在整个企业管理过程中，充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理意味着发挥人的优势从而使之产生最大的效用，认识需求层次并与实际相结合，通过人性化管理最大程度满足企业员工对各个层次的需求。因而，企业只有通过实行人性化管理，在通过企业制度对员工进行约束的同时也要对其表达关爱并肯定与重视其在企业发展中的价值，只有这样才能够最大程度地促使企业员工为企业发挥自身主观能动性与创造力，为企业贡献出自己的潜在能力。
3.2 建立和谐劳动关系的关键在于完善人力资源管理体系
根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：
首先，通过加强企业人力资源规划来实现构建和谐劳动关系目标，这不仅能够通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。另外，要对员工的个人职业生涯发展规划进行考虑，以此激发员工的积极性和创造性。其次，企业应该提高招聘效率。企业人力资源管理在规划基础上应编制与岗位相适应包括工种、工作内容、对岗位员工的要求等内容的职务（岗位）说明书，详细的职务（岗位）说明书在提高企业招聘有效性的同时也在一定程度上降低了企业招聘成本，对建立和谐的劳动关系有一定作用。再次，要重视职业培训。在竞争日益激烈的市场经济环境中，具有经常性的变革与创新，因此持续的职业培训很有必要，同时也是提高员工绩效的有力保障。
总之，和谐的劳动关系构建是促进企业稳定发展的基础与关键，企业人力资源管理只有通过不断的改进与创新，才能推动构建和谐稳定劳动关系的步伐。
