层级与绩效联合管理在普外科护理绩效管理中的应用分析
【摘要】目的 探讨与分析普外科护理绩效管理在护理层级中的应用效果。方张桂自2013年1月起，对我院普外科实施护理绩效管理，对比实施前后普外科护理层级的变化情况。结果 实施绩效管理前普外科护理人员各方面的合格率评价均低于实施绩效管理后，对比差异显著，P<0.05。结论 绩效管理在普外科的开展，提升了患者对护理的满意度，优化了护理质量。
【Abstract】Objective To investigate the effect of nursing and analysis of performance management in the Department of general surgery nursing hierarchy. Methods from 2013 January onwards， the implementation of nursing performance management of our hospital department of general surgery， Department of general surgery nursing level changes before and after contrast. The results of the implementation of the qualified rate of the evaluation of performance management of Department of general surgery nursing staff in all aspects were lower than that of the implementation of performance management， had significant differences， P<0.05. Conclusion the development of performance management in the Department of general surgery， improve patient satisfaction with care， optimize the quality of nursing.
【key words 】Department of general surgery； nursing； performance management； nursing level； effect
【中图分类号】R473 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）08-0071-01
绩效管理与考核主要是指应用系统化、科学化的考核方式来评定职工在岗位上的工作效率与态度，属于动态考核的一种，旨在优化员工的整体组织行为，调动其工作积极性[1]。为严格贯彻落实卫生部的精神要求，将患者作为护理工作开展的中心，提高我院的整体护理质量，充分调动护理人员的工作积极性，为其提供较好的拓展与竞争平台，体现优质护理工程中展示的相关精神与态度，提高患者对护理工作的满意度[2]。我院于2013年1月到2013年6月期间，在普外科管理中，应用了护理绩效管理，取得了较为满意的效果，现整理报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料：选取我院普外科室的46名护理人员作为研究对象。年龄在21到38岁之间，平均年龄（28.6±0.7）岁；职称为护师者10名，主管4名，副主任护师3名，主任护师2名，护士27名。
1.2 一般方法：对纳入研究的所有护士开展自2013年1月到6月之间的绩效管理。①制定绩效管理具体计划。从医院整体发展规划出发，定制各季度的护理绩效计划，确立各岗位主要职责，制定考核标准，传达至普外科的每位护士。并由护士长制定本科室护理人员的个人护理计划。②层级管理的实施。建立三级管理责任制度[3]，由责任组长对护理工作实施一级管理，护士长则对普外科护理工作实施二级管理，护理部则对护理工作实施三级管理。③贯彻整体责任制度。由护士长对普外科护士进行病床及人员管理分组，要求责任护士对患者开展从入院到出院全过程的科学管理、护理服务，具体内容包括基础护理、病情观察、健康宣教、日常护理、治疗护理等，由护理责任组长参与过程指导，同时定期查房，检验整个科室的护理工作。④考核方案。由护士长对普外科各护士进行综合考评，每月进行一次评价。绩效评价占据总分的30%，剩余70%为职称。职称级别与岗位能级的奖金计算方式为：护士，奖金系数在0.85到0.9之间；护师，1.0；副主任护师1.4；主任护师1.6。护士每月奖金的30%按照其工作内容的技术要求、工作质量计算具体分值。严格按照护理质量考核细则进行评分处理。低于70分无绩效奖金。70到75分之间为合格，奖金系数为0.6；75到80分之间，则评为一星护士，奖金系数为0.8；81到84分之间，二星护士，奖金系数为0.9；85到89之间，三星护士，奖金系数为1.0；90到94之间，四星护士，奖金系数为1.6；超过95分则为五星护士，奖金系数为1.2。在实施期间若有不良事件产生，则延长其转正和转编时间。
1.3 考评标准：严格按照护理工作质量考评标准[4]对所有纳入研究的对象进行护理质量评价。每月实施一次评价，并作为绩效分配的基础。同时随机抽取100例患者分别对实施绩效管理前后护理满意度进行评分。
1.4 统计学方法：选用SPSS19.0统计学软件对上述数据进行分析和处理，计数资料采取构成比（%）表示，对比进行x2检验，以P<0.05为有显著性差异和统计学意义。
2 结果
在实施绩效管理前，普外科护理人员各方面的合格率评价均低于实施绩效管理后，实施前后对比差异显著，P<0.05，表示绩效管理在普外科的开展，提升了患者对护理的满意度，优化了护理质量，护士责任感相较实施前提升了10%左右，护理人员用药安全意识提升了约8%，不良事件发生率显著降低，详细情况如表1所示。 3 讨论
为提升医院内部的整体护理质量，贯彻卫生部提出的优质护理精神。全面调动护理人员的工作积极性，首先必须明确绩效与层级管理的基本目标[5]。要求护理人员明确自我在护理工作中存在的优势与缺陷，同时制定可操作性较强的绩效分配计划，保障绩效与层级管理的合理性开展，促使其落实与执行[6]。
在实施绩效管理与层级管理前，我院普外科护士护理责任意识的缺乏主要包括敬业精神的缺失、工作敷衍、沟通能力欠缺等方面，而在我院普外科开展绩效及层级管理后，护理人员有其较为完善的竞争机制，同时为其提供了更多培训与学习的机会，转变了护理人员的负面情绪。而核对落实率与用药安全合格率的提升，主要有赖于绩效及层级管理各项要求的深化落实，层级培训的有效开展，绩效管理的开展，护理工作流程的完善等方面，在一定程度上强化护理人员对患者的用药指导，提高了护理质量[7]。
在护理绩效评价中，护理不良事件的发生会对护理人员的评价结果产生较为直接的影响。一般在患者恢复过程中，护理细节的处理与其整体康复效果有着直接的联系。因此，需进一步提高护理人员对护理工作的重视。从硬性制度与管理方面调动护理人员的工作积极性，强化了对护理不良行为的处理，进而有效降低了临床失误现象的产生。而护理的创新方面，则主要体现在护理人员应急能力的提升方面。
在本次研究中，在我院普外科实施绩效管理后，护理人员各方面的合格评价均高于实施护理前，P<0.05。同时也进一步证实，引入绩效及层级管理对提高护理人员的用药安全意识及护理责任感、避免护理不良事件发生、提升护理质量等方面有显著的积极意义，能够充分调动护理人员的工作积极性，有助于构建良好的护患关系，有显著的推广价值。
