探究高校辅导员胜任力现状及对策研究
随着我国高等教育事业的不断发展，高校学生人数与日俱增，但是学生思想日趋多元化、复杂化，高校思想政治教育面临着新形势、新问题和新挑战，辅导员在高校思想政治教育中的作用将更加凸显。自2006 年4 月教育部通过并实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》），各高校都以落实《规定》为突破口，着力抓好辅导员专业化建设。尤其是在习总书记提出了中国梦理念，指出中国梦归根到底是人民的梦，必须紧紧依靠人民来实现，必须不断为人民造福。作为国家未来接班人和建设者大学生肯定更是人民重要组成部分，为深入落实中国梦理念，加强大学生思想政治教育，更需要深化辅导员专业化建设，进一步推进辅导员队伍健康可持续发展。作者探索从辅导员胜任力角度来挖掘，来研究推进辅导员专业化建设。
一、胜任力的涵义
胜任力，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任力所包含的就是工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等这些关键特征。简而言之，胜任力是一种涵盖了外在和内在表现的优于他人的个人能力。其实任何人，都需要对这些关键特征进行激励和刺激达到工作积极状态。
二、高校辅导员胜任力现状分析
（一）高校辅导员队伍建设存在的问题
随着高校的不断扩张，高校生源有所下降，部分高校出现生存压力，学生的综合素质需求、思想观念教育也发生了很大的变化，更应该加强辅导员作用，但是高校实际上对辅导员队伍的专业化建设重视程度远远不够，高校原有的辅导员选拔、培训、测评和考核办法也不能完全满足高校发展的需要，在辅导员队伍建设过程中存在以下问题：
1.辅导员与学生比例严重失衡。高校需要不断扩大办学规模，致使学生群体更趋复杂，思想行为日趋多元化，而且学生的质量、素质有所下降，辅导员与学生比例失衡，市场化发展显然影响高校发展，高校也会进行经济化预算，出现了辅导员人手不足的现象，这也是辅导员专业化程度不足表现之一。《规定》要求，高等学校总体上要按师生比不低于l∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。但目前绝大多数高校的辅导员配备都超过这个比例，有的甚至还会达到1 ：400 的比例，有的甚至更高。辅导员带的学生越多，事务性工作就越多，没有更多时间和精力去做大量细致的思想政治工作。
2.辅导员总体队伍不稳定。目前高校对辅导员队伍建设重视不够，缺少明确且执行很好制度保证，尤其是在辅导员晋升、培养、激励等机制方面不明确，或者有制度但是执行并不好，导致辅导员地位低、待遇低，事务性日常工作繁杂，思想精神压力大，后顾之忧多。长期以来，导致待遇与繁杂工作、实际付出和承担的责任不成正比，辅导员心理失衡，队伍不稳定就是自然事情。有的辅导员角色认同度不高，有的辅导员不太注重加强和提高自身素质和能力。有部分辅导员只是利用辅导员工作作为一个跳板。有的高校还存在专业老师看不起辅导员现象，收入也不如专业课教师。工作2～3 年绝大多数人选择跳槽和转向。
3.日益繁杂的事务性工作削弱了辅导员思想政治教育的作用。辅导员工作包括了教育、管理、救助和服务，但其辅导员定位就是人生导师和知心朋友，其核心还是对大学生进行思想政治教育。要完成这一目标就应该加强其思想政治教育职责。现在辅导员工作范围远远超出了思想政治教育职责，在实际工作中，还有弱化的趋势，只要是学生有关事情几乎都是辅导员的工作范畴，以至于是辅导员很难有充分的时间和精力深入到学生当中了解学生的心理特点，把握学生思想动态，不能很好把握学生不同时期的需求，没法提高专业知识，就更谈不上辅导员队伍专业化建设。
（二）高校辅导员胜任力问题产生的原因
1.辅导员角色的定位不明确，工作的实效性不强。科学定位其角色和职能，是提高辅导员工作实效性关键所在。目前大部分高校的辅导员都承担大量繁杂日常事务，严重影响了辅导员思想政治教育核心职能。
2.高校重视程度不够，缺乏切实规划和制度保障。辅导员之所以对自身职业缺乏认同感，不专心发展本职工作，其中重要的原因就是高校领导缺乏对辅导员足够切实的重视。目前许多高校忽视辅导员的个人发展与潜能开发，辅导员的积极性、主动性和创造性受到打击；高校决策层对人力资源开发的重视程度不够，甚至是竭泽而渔。辅导员缺乏有效激励机制，更没有在地位、待遇、提升、职称评审等方面有明确的政策和制度保障，更谈不上对辅导员能力建设的系统思考和建立能力建设的有效机制，导致辅导员被边缘化，严重影响辅导员的工作积极性和工作效果，致使队伍的不稳定及专业化建设的软弱状态。
3.辅导员选拔过程存在问题。许多辅导员与工作相关的学科理论功底较差，比如说在心理学、社会学、伦理学等社会学科，也缺少必要的管理学、思想政治教育和所带学生专业背景，后期更没有时间进行相应资格学习和充电，在开展思想政治工作中显得力不从心。在招聘中忽视对应聘者动机的考察。在实际操作中，大多都是重视考察候选者的学历、技能、经验等外显特征，忽视了应聘者内在的核心的动机和特质的考查。
4.后期缺乏有效培训和学习深造机会。很多辅导员整天忙于具体琐细的事务，疲于奔命，逐渐就会失去自己原有的专业，工作陷入低水平重复，思想政治教育变得缺少动力支持，更没有学习、进修、科研时间。有些学校领导对辅导员缺乏足够的重视，没有固定经费定期对辅导员进行专业培训，有的培训也是广泛是以会代训，对于辅导员考取职业认证、学习深造等支持力度不够，使其积极性得不到调动。 三、加强高校辅导员胜任力建设对策研究
（一）将辅导员长远规划进行制度化保证
作为高校而言，基于高校辅导员的胜任力要求和推进辅导员专业化建设，尤其是高校领导在思想意识上高度重视辅导员队伍建设建立常态化持久制度，按照员工胜任力与组织胜任力要求，将“适合的人”安排在“适合的岗位上”。规划好对辅导员质量上的要求，不断提高辅导员整体素质。
高校应该给辅导员发展创造有利发展机遇，依据辅导员自身特点，可以为学校培养后备干部，创造更多机会去挂职锻炼；有很强专业背景和科研实力的，可以安排其教学科研任务，为其创造有利发展条件，配备有经验的教师对其指导，提升其科研和教学水平。从中长期让辅导员看到中长期发展规划。
（二）高校建立激励机制和营造良好文化氛围
在借鉴人力资源规划过程中，要重视激励机制和内在文化整合。激励机制是组织文化的表现形式，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，物质激励机制中，要建立一套合理科学的薪酬体系，而在精神激励中，使其在工作状态中，实现自我认同感和满足感，还要满足辅导员高层次的要求，如自我发展，自我价值实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。
（三）优化辅导员选拔机制
人才的选拔就是一个决策的过程，按照西蒙的有限决策理论，我们的任何决策都无法做到最优，只是达到满意而已。人才的选拔只是人力资源管理的―个环节，招聘到符合胜任力的辅导员，是否真正产生高绩效的工作，还取决于组织的文化环境和管理机制。只有后期实践工作中，需要把人力资源的选聘、配置、激励和培训开发等问题结合起来考虑，才能实现切实推进辅导员专业化队伍建设。
（四）加强对辅导员培训工作针对性和实效性
培训需要有针对性，辅导员培训要侧重职业生涯需求，以及针对其日常工作和中长远计划进行培训，根据培训需求，制定高校辅导员培训计划和设计培训内容，一套完整的培训体系必须在实施培训后对其效能进行评估，以实现有效的管理回馈。通过培训效能评估，一方面可以评估辅导员胜任力提高的水平、胜任力结构改善的状况；另一方面为辅导员今后的培训提供胜任力鉴定基础。
高校要建立科学规范的管理机制，使其制度常态化，切实推动辅导员队伍专业化和职业化建设。按照专业化和职业化要求推进，形成长效机制，建立良性循环，促进良性流动发展。专业化建设方面，要支持辅导员多参加培训和进修学习，使其在专业方面，提高自己，发展自己，高校要营造尊重辅导员整体氛围，使其归属感和认同感，工作后有成就感，既可以保持队伍稳定，还能提升其整体素质。只有作为人生导师和知心朋友的辅导员整体素质提升了，我们提出“中国梦”才能实现，青年是国家接班人和建设者，而且也是中国梦的实施者和践行者。
