人本管理理论视角下高校辅导员人力资源开发与管理刍议
目前，在我国众多高校中，辅导员队伍的管理一直是高校建设的重心。而制度的不完善则使得高校的辅导员管理出现了滞后现象。为了进一步完善各高校辅导员人才管理的制度，本文从人本的角度诠释了管理好高校辅导员应具备的重要条件。
一、人本管理的概念
所谓人本管理，其基本要素就是要以人性为核心思想，使用科学的管理方法对企业或者个人进行合适的管理。20世纪60年代，人本管理理论初次问世就引起了较大的反响，受到社会各企业的重视。后随着社会的进步，该理论也不断完善。人不仅是构成管理活动的要素，还是管理活动的对象，所以在管理工作中，人应该是工作开展的立足点和落脚点。
1.管理工作的核心思想。根据人本管理具体理论内容，人在管理中一直被认为是最重要的因素。一个企业管理的终极目标，就是以实现人的价值为标准，针对怎样更好调动人的积极性进行探索追究。这就决定了管理活动必须将人性的原则放在管理的第一位，只有以人为中心全面展开管理活动，贯彻实行具有人文关怀的管理政策，才更利于找出企业中所存在的问题。
2.维护人格尊严的重要性。人作为社会生活的重要载体，尊严是人首先应该享受到的权利。人在充分发挥其积极性和主观能动性时，必须以人自身的尊严作为基础。要想人在企业中发挥其重要的作用，正确的管理方式非常关键。如果管理者不能够做到尊重每一个人，再完善的管理理念也只会变成一副空架子。偏离了以尊重人格尊严为基础思想的企业便会像一盘散沙，毫无凝聚力，企业的未来及发展更是无从谈起。
3.强调人员需求的重要性。据了解，人的行为主要由人内心的动机引发而成，而一个人对于生活的各种需求直接促成人的动机。也就是说，人的需求主导着人的行为。基于此，管理者要充分理解人本管理理论的内涵，真正做到关注与重视人员的合理需求，积极运用多种方法来满足人员的需求。人的需求得到满足之后，就会更加认真地对待自己的工作。由此看来，如何妥善处理人员需求也将是人员管理者们需要仔细推敲的难点。
4.充分利用每个人的长处。管理者在为每个人员安排岗位的时候，应提前发掘成员的个人潜能，再按照人员能力层次的不同安排相对应的工作岗位，在有限的空间或时间里，最大程度地开发培养成员对于工作的积极主动性。对待人才要做到取其所长，补其所短，根据不同人的能力制定一系列的解决提高方针，全面提升人员的综合素质，让人员更好地融入工作，从而实现企业和个人的和谐同步发展。
二、高校辅导员人力资源的开发和管理
1.合理开发高校辅导员人力资源。对于高校辅导员人力资源的开发一直是高校高度关注的问题，要想确保高校的教育质量，在辅导员的综合质量上就要反复的推敲。在经过严格的规划和筹备后，现基本确定了开发人力资源的两个方面的主要内容：第一，要对人力资源规划进行战略性升级，使之前的不足之处得到完善，把这作为人力资源开发中的关键的一步，其主要内容就是对高校辅导员人力资源的引进方案或文件进行进一步的修订和完善，为高校的长久发展提供可靠的保障。第二，辅导员人力资源的可持续性开发，方法有多种，高校可以不断增加辅导员的学习机会，在不停的学习过程中，应及时与辅导员进行交流，
2.对高校辅导员人力资源进行人性化管理。具体从以下几个个方面展开阐述：第一，要全面系统地检查高校的辅导员人力资源的需求，对高校的人力资源进行合理规划，首先要确定与高校的发展目标高度一致，再根据相应的高校人力资源政策和高校本校的人才引进战略制定出合适的辅导员招聘计划。第二，辅导员的招聘和聘用。根据前来应聘辅导员职位的人员的自身能力和特点，安排适合其发展的岗位，要用现代化的人才测试的要求严格考验每一位辅导员，以此保障高校人力资源储备人才的质量。第三，及时对辅导员工作予以充分的肯定与鼓励。主要表现为精神奖励和物质奖励两方面，两者要相辅相成才能更好地激发辅导员在工作当中的激情，要根据以人为本的原则对每位辅导员的绩效进行公正客观的评定，争取做到在鼓励辅导员的同时，使其发挥主观能动性将工作质量最优化。第四，适当对辅导员的综合素质进行培训。一支优秀的辅导员队伍，不仅要拥有高学历和较强的工作能力，在自身修养和人格魅力上也要多加提升，从而实现高校人性化管理辅导员人力资源的最终目标。
