浅谈人力资源工作中情感管理和约束机制的有效融合
人力资源是企业的核心竞争力，企业人力资源的情感管理与约束机制必须与现代人力资源管理的需求相适应，既要通过制度管人，又要体现“人性化”的一面，给员工创造一个平等、公平和尊重的工作环境，营造企业发展与员工发展相协调的理念和氛围。然而，真正将情感管理和约束机制有效地融入到实际工作中却并不容易，处理不好，不仅工作质量和效果会打折扣，还会对企业和员工造成许多负面的影响。
一、人力资源管理的两个极端
1.管理严格，缺少人情味。管理是必要的，制度必须得到执行，但绝不能重管理而不讲人情。一些企业在开展人力资源管理过程中，经常存在以职务压人、上行下效、唯制度说话的行政管理做法，简单的以罚代管、效益至上，忽视员工情感需求的管理思路仍唱着主旋律。企业服务于员工的意识淡薄，没有把员工当作一种潜在巨大的人才资源来对待，也没有为他们提供一个良好的工作氛围和环境，长久下去，导致员工情绪低落，产生消极、抱怨、不思进取等负面效应。
2.管理松散，情感泛滥。情感管理能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，给工作带来方便。但过度讲人情，充当“滥好人”，通常会使得管理更为困难和被动，使得制度也形同虚设，表面一团和气，但终会因人情不平等造成管理的不公平，制度无法执行，致使企业内部员工有看法、管理松散、效率低下。
二、情感管理和约束机制有效结合的要点
1.对员工要理解、尊重。首先是人事管理者需拥有一颗平常心，不居高临下，对员工不分高低贵贱，不分亲疏远近，靠威信而不是靠权力来管理。其次是要宽厚待人，对员工不恶语伤人，不讽刺挖苦，不揭人隐私。再次是能够做到体贴人，能够经常深入到员工中去，善于与员工沟通思想，掌握他们的思想动态，理解他们所急、所想。对员工不求全责备，不吹毛求疵，对他人偶犯的小错，能善意指出，帮其改正错误。
2.在管理中要公平、公正。人事管理者不能不讲情，但也不能只讲情。只讲情的管理，容易使管理者丧失原则性，最后会导致混乱和矛盾，导致感情的涣散与破裂。一个优秀的人事管理者，任何时候都不可失去理智，否则做事就会陷入盲目性，如对企业管理的发展方向把握不清、在行动时优柔寡断、在分析问题时抓不住要害、怀有偏见、执迷不悟等等。在执行公司制度时，一定要把握尺度，将情和理恰到好处地结合起来，这样才能达到企业人力资源管理的既定目标。
3.情感管理要讲究度。情感本身属于感性的范畴，不能进行精确的量化，所以对度的把握就显得尤为重要。其中的尊重、信任、沟通、鼓励都应建立在员工对企业管理的尊重和贡献的基础上。如果这些因素一旦过度，就会造成管理的失度，或者使员工认为企业人力资源管理管理不严、有空可钻，从而违反人力资源管理的规章制度和纪律；或者使员工认为什么事情都可依赖企业管理来加以解决，丧失自身独立性与主动性，过分依赖企业管理。
4.熟练运用沟通技巧。表达情感的方式多种多样，重点在于管理者如何让员工感受到真诚的关怀，如何让表达情感的行为产生一定的影响与力量。如利用生日和节日之机表达情感就产生加倍的效果；学会关心员工的家人，必会换来员工发自内心的感激；尊重员工的时间，可使员工感受到企业管理的关怀；经常跟其他员工沟通交流，了解他们工作中的实际困难并加以解决，可促使员工真正忠于和服从企业的管理。
三、开展情感管理和约束机制的具体措施
在掌握以上要点的基础上，需要通过在制度建设、员工发展和关怀员工三个环节对人力资源管理中的情感管理和约束机制进行融合。
1.建立科学合理的人事制度。企业人力资源的约束机制可以分为内部约束和外部约束两个方面的内容，企业重点应在内部约束方面下工夫。企业内部约束应该具有合理性、实用性、灵活性的特点，具体可以从以下几个方面入手：一是要坚持能者居之的原则。要制定一套吸引人才、使用人才的选拔制度，坚持将制度落实到实际行动中，将企业选拔人才作为一项长期的工程，确保员工晋升公平。二是要合理运用机会损失约束员工。一般而言，可以将机会损失分为经济层面上的损失（员工的薪水、福利等）和非经济层面上的损失（离职员工失去的各种培训机会、升职机会等）。企业在运用这些方法对员工进行约束的时候要注意把握约束的度，力争能够在约束中体现激励，同时在激励中也可以体现出约束。三是加强绩效管理。将员工绩效与薪酬挂钩，相同的时间，员工给企业带来的利益多，员工的工资、奖金就多，薪酬就高。从而体现出干多干少、干好干坏不一样，引导员工依靠自己的努力提高收获。
2.构建切实促进员工发展的培训体系。定期的员工培训工作可以弥补员工的不足，提升员工的能力。企业应秉持终身学习、职业生涯发展的教育培训理念，以专业化“教育培训组织”运作，全方位的育才渠道，力求员工个人职业生涯发展与企业营运绩效，创造双赢的愿景。针对员工的学习经历、潜能、专业技能特性，拟定长期而有系统的培育计划，施以不同层次的教育与培训，并架构能让员工一展才华的环境，如公司内部人才选拔、轮调机制、干部竞选等，采用基于人性化的企业管理风格。企业还应当成立相应的教育培训中心，坚持“以人为本”的初衷，以教育培训为导航工具，持续协助员工养成职位所需的知识、技能与态度，使其具备因应快速环境变化的敏锐能力，共创企业永续经营。
3.增强为员工服务的意识和能力。首先是管理者能够换位思考，想员工之所想，急员工之所急，把工作的出发点放在有利于单位事业、也有利于广大员工上。在日常业务工作的开展中，诸如：工资奖金发放、住房公积金汇缴、社保汇缴、职称评审、培训学习等工作，不但要按时间保质量地完成，而且要认真做好对广大员工的解释和宣传，确保大家能对关系到自身利益的事宜心中有数。同时，要千方百计地为员工解决实际困难和历史问题，以换位思考的方式去积极为员工着想，通过踏实有效的举措开展工作，并经常性地向当事人通报或解释工作的进展情况和出现的问题，以便得到员工们的支持和理解。只有转变以往“重管理、轻服务”的观念，积极为员工谋福利，真心实意地为他们排忧解难，我们的工作才会得到广大员工的理解。其次要增强为员工服务的能力。在日常的工作当中，光靠埋头苦干还不够，必须提高时间管理能力和规划能力，学会在处理各项事务之余，注重总结经验和寻找不足，提炼办理各项事宜的规律和技巧，在确保服务水平和工作准确性的前提下，尽量缩短办事时间，努力提高工作的效率和效果。
总而言之，制度约束和情感管理都是现代管理中不可或缺的管理方式，同时也是一门管理艺术。充分发挥好情感管理，落实好公司制度，对人力资源管理乃至整个企业都有着非常重要的作用。人事工作者要用情感这根红线，充分贯彻“以人为本”原则，调动员工的积极性、主动性、创造性。此外还应加强对企业其他岗位管理者在情感管理知识与技能方面的培训，提高全公司管理者的情感管理技能，充分利用这种方式来实现管理的预期目标。
