完善创业企业人力资源管理政策
[中图分类号] F272.9 [文献标识码] A [文章编号] 1004-6623（2016）06-0057-04
[作者简介] 柴茂昌（1989 ― ），山东莘县人，国际关系学院公共管理系讲师，研究方向：公共部门人力资源管理；曾志敏（1986 ― ），广东河源人，国家发展和改革委员会社会发展研究所助理研究员，研究方向：社会治理、PPP与发展理论。
自2015年6月国务院出台《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》以来，政府围绕创业企业的注册、融资、税收、创业服务平台等方面，逐步制定了较为系统的扶持政策体系，全面覆盖了创业企业创立、成长与发展壮大的生命周期。就运行过程来看，不少创业企业当前面临的一个比较严峻的矛盾，是自身管理水平较难满足企业生存、发展和壮大的需求，特别是在管理与“人”有关的问题上，面临较为迫切的人力资源管理问题。由于涉及企业内部管理过程，创业企业的人力资源管理问题是目前被普遍忽略的领域。鉴于创业企业的特殊性及其在“双创”行动计划中所承载的特殊使命，创业企业的人力资源管理能力培育与提升问题，可以纳入政府对创业企业的扶持政策体系予以认真对待。
一、创业企业的特点及面临的
人力资源管理问题
创业企业一般指的是“创建新企业”，即从零开始新创立、处于起步和成长初期的企业组织。与发展成熟的大中型企业相比，一般而言，创业企业在资金规模、技术实力、产品号召力、人力资源数量和质量、管理方式等方面存在较大的差异。
（一）创业企业的特点
1. 小且新。“小”是指创业企业一般上人员规模较小，资金、技术实力较弱，资源有限（当然这并不绝对）。“新”是指创业企业处于企业初创期，成立的时间短，缺乏经验，在行业中缺乏知名度，业务量不稳定。这些都为创业企业在产品市场中进行竞争带来了困难。
2. 高成长性与高风险性并存。创业企业往往是对准某项尚未充分开发或满足的市场需求，通过创新的方式来提供相应的产品和服务。换言之，市场存在的某些“痛点”是创业的理由。相较于大企业，创业企业的优势在于能够更贴近市场、以更为灵活的方式有效地满足社会需求，从而得以快速发展。但是，创业的成功与风险是共存的，创业企业面临的风险要远远大于大中型企业，一直面临着生存率偏低的问题。项目选择盲目、融资困难、管理失范、关键领导人离职等都可能会导致创业企业陷入困境。
3. 创业家对创业企业的成败具有直接而关键的作用。根据企业生命周期理论，处于“婴儿”和“学步”期的创业企业一般还没有建立起完善的管理制度，企业的发展很大程度上依赖创始人发挥企业家精神，积极地开拓市场、开发技术，招聘和管理人才等等。创业家是否具备足够的能力就会直接影响企业的成败。有研究指出，有足够创业胜任力的企业家成功的概率更高，而创业胜任力实际上包括了很丰富的内容，既包括社会经验与人际能力、创业激情与创造力、团队意识与风险承受力等创业素质，也包括把握机会能力、资源整合能力、管理技能等创业技能。创业家也许并不具备全面的创业胜任力，特别是大学生创业者可能更是如此，因而在一定程度上增加了企业的风险。
以上创业企业的特点决定了创业企业的人力资源管理必然与中大型企业存在较为显著的差异。但与此不相称的是，创业企业人力资源管理却受到了普遍的忽视，以往人力资源管理关注的视角主要集中在成熟企业，特别是大型企业。以至于在企业成长为大中型企业之前，人们在某种程度上并不了解它们的人力资源管理问题。实际上，如何通过采取有效的人员招聘选拔、公平的绩效考核与绩效管理、有针对性的员工培训开发、有竞争力的薪酬体系、和谐的员工关系等方面措施，发挥人力资源管理的选、育、用、留的功能，充分发挥人才的积极性和创造性，是创业企业生存和发展壮大过程中需要突破的一个重要瓶颈。理论研究也表明，企业创始人没有能够有效地管理人力资源问题是导致创业企业最终失败的重要因素之一。因此研究创业企业的人力资源管理有很强的现实意义。
（二）创业企业面临的人力资源管理问题
1. 人力资源管理容易被创业者所忽视。创业者工作的重心往往并不在人力资源管理上，创业者乃至整个创业企业，一般倾向于将工作重心放在那些对企业生死存亡有更加直接影响的工作上，例如市场开拓、产品研发、寻求融资、营销销售等。而人力资源管理并不直接处于企业价值创造的链条上，因此受到的关注程度较低，其重要性容易受到忽视。
2. 创业企业缺少专业的人力资源管理人员。在创业企业中，由于人员规模有限，很少单设正式的人力资源管理部门。这就意味着创业企业缺少专业的人力资源管理人员，往往是行政、人事等其他工作一把抓。一名管理者可能要同时扮演多个角色从事多项工作，职位的职责和边界也并不清晰。
3. 人力资源管理规范性不强。人力资源管理人员的缺乏使得创业企业人力资源管理更趋于不正规，往往以解决问题、不出问题为目标，更倾向于以一种基于短期的、非正式的、被动反应性的方式来处理人员招聘、晋升、绩效评价、薪酬管理等人力资源管理问题。
4. 创业企业在人力资源管理的各个职能领域都容易面临一定问题。例如，在人员招聘方面，创业企业缺乏在相关领域的积累和知名度，对优秀人才的吸引力较小。在薪酬方面，创业企业的薪酬战略可能比较混乱，一些薪酬措施不能相互协调，影响到员工的行为。在培训方面，受到资金和工作时间的限制，创业企业正式的培训资源和渠道相对较少。在绩效管理方面，创业企业普遍缺乏规范的绩效管理制度，管理人员对待下属随意性较大，行为缺乏一致性，容易带来员工士气低落、生产率低下和流动率较高等问题。 二、创业企业对人力资源管理的需求
创业企业及其人力资源管理的特点表明，创业企业的人力资源管理面临着与大中型企业不同的环境与任务。政府要帮助创业企业提高其人力资源管理水平，需要首先了解创业企业对人力资源管理有何种需求，然后“对症下药”，才能最大限度地发挥政府扶持政策的效果和效益。
（一）管理咨询需求
创业者本人能否尽快成长为合格的企业家，是关乎企业生存下去并快速发展的重要影响因素。如前所述，创业者本人及创始团队正是创业企业最核心的人力资源。创业者在经营和管理企业时难免遇到各种各样的问题，由于经验欠缺等因素，容易在处理问题方面不成熟，使得企业陷入困境。美国非常重视对创业者进行辅导，美国联邦政府小企业管理局扶持着一支名为“退休经理志愿服务团”（Service Corps of Retired Executives，SCORE）的非营利性组织，它被誉为“美国小企业的顾问”。退休经理们经过一定的培训后，利用自己多年的管理经验、以面对面交流或在线辅导的方式免费帮助包括创业企业在内的小企业解决在发展中遇到的各种管理难题，取得了较好的效果。
（二）通才型人才需求
创业企业需要高素质的通才型人才。创业企业人员数量少，不过对人才的质量却要求较高。比如，普遍的“一人多用”、“身兼数职”现象意味着创业企业需要通才型的高素质人才，高效合理地处理多方面的工作问题。同时，创业企业的工作压力往往偏大，特别是对于创业初期的骨干人员来说，加班可能是常见现象，工作和生活的规律性较差，较难实现二者的平衡。因而，创业企业特别需要有奉献精神、认同创业理念和企业价值观的人才。与此同时，创业企业在吸引人才方面却有天然的“困难”：企业知名度不足、薪酬较难和大型企业竞争、难以花费大量的时间和资源去招聘人员等。这些因素都增加了创业企业招聘优秀人才的难度。
（三）提高人力资源管理专业性的需求
创业企业需要以尽可能低的成本提高人力资源管理的专业性和规范性。鉴于企业的现实特点和人员配备情况，创业企业的人力资源任务往往是比较基础性的，并不需要在某个或多个人力资源管理模块领域进行深入的研究，因而创业企业较为迫切的需求，是以尽可能最低的成本实现规范化管理。也就是说，对创业企业有直接价值的是在创业企业面临人力资源管理问题时，帮助其清楚地知道自己应该如何应对。例如如何对人才进行测评以甄选到符合本企业要求的员工，如何对关键职位进行职位分析并编写职位说明书，在招聘和解雇员工时如何有效避免违反劳动合同法等等。创业企业需要具体的、指导性的“人力资源管理手册”式工具，帮助即使是非专业的人力资源管理者在并不了解为什么这么做的情况下，也能够参照和学习较为规范和标准的人力资源管理实践。
三、完善创业企业人力资源
管理扶持政策的建议
政府在帮助创业企业提高人力资源管理水平方面能够发挥积极的作用，通过制定合理的政策、采取恰当的措施，能够保证既不过分干预企业内部管理，又能通过外部扶持来帮助其提高人力资源管理水平，即进行服务而非管制，提供帮助而非限制，外部扶持而非直接管理，保证政府既不越位，更不缺位。针对创业企业的特点和人力资源管理需求，政府可以相应地采取以下扶持对策。
（一）为创业企业招聘人才搭建服务平台，并出台优惠政策
创业是促进和拉动社会就业的重要途径，同时创业企业也面临着吸引人才的难题。目前我国负有直接对创业企业进行扶持的部门，包括发展与改革委员会、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等。相关部委应当加强合作和分工，整合资源，为创业企业就业服务提供支持。政府可以在创业企业密集的创业孵化园等区域，设立一站式的创业企业人才服务中心，并搭建互联网信息平台，一方面为创业企业提供人员招募、培训计划和当地劳动力市场信息等服务，建立创业企业数据库，根据企业的业务类别，向求职者推介合适的创业企业；另一方面为有到创业企业工作意愿的求职者提供基础的就业指导、培训和教育服务等，建立求职者储备库，包括求职者学历、技能水平、求职意向等基本信息，并向有需求的企业推介合适的员工。通过政府搭台，有效减少创业企业和求职者相互寻找、信息沟通的成本，从而提高企业人员招聘和求职者就业的效率。除此之外，政府还应该适当考虑出台鼓励创业就业的优惠政策，例如在城市户籍、子女入学、医疗及社会保障方面完善相关政策，通过政策优势提高创业企业对优秀人才的吸引力，减少高素质人才到创业企业中工作的后顾之忧。
（二）组织、引导和鼓励社会资源为创业企业提供管理咨询服务
管理咨询公司是向企业提供专业的管理服务的公司，作为市场中的第三方专业机构，对于提高创业者本人的经验和能力、完善创业企业的人力资源管理有较直接的作用。目前市场中人力资源管理咨询市场发展迅速，但是创业企业可能难以承受较高的咨询费用。政府一方面要利用税收优惠、资金支持、技术指导等方式，鼓励、帮助专业的管理咨询机构以创业企业能够承受的费用对其开展人力资源管理咨询活动，另一方面政府可以借鉴美国退休经理志愿服务团的经验，协调行业协会、科研机构、高校等非盈利性机构，整合一批退休的、有意愿为创业企业提供咨询服务的经理人员，和具有扎实理论基础的专家学者组织成为义务管理咨询团队，以较低的费用乃至免费为创业企业提供管理咨询服务。
（三）提供人力资源管理工具和人力资源培训，提高创业企业人力资源管理的专业性
创业企业通过内部自学来培养人力资源管理人员的情况非常常见，但是速度较慢，且面临较大的局限性。政府可以结合创业企业对人力资源管理需求的特点，协调一些人力资源管理服务机构、专家学者以及相应的政府部门等，编制适合于创业企业的各类人力资源管理制度模板、管理指导手册及需要的各类表格，并通过互联网向创业企业开放，使创业企业能够结合本企业的实际情况来运用，降低管理的不规范性。为了解决创业企业本身培训能力的不足，政府应该发挥组织培训创业企业人力资源管理人员的职能。目前我国工业与信息化部中小企业司已经开展的银河培训工程，是针对专门中小企业管理人员的培训项目，培训的主题较为全面地涵盖了战略与文化、职位管理、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理领域，取得了一定的效果。但是与庞大的创业企业和中小企业的需求相比，银河培训工程培训频率偏低、覆盖范围尚不足，而且目前还比较缺乏专门针对创业企业人力资源管理人员的培训，这是政府未来完善创业企业人才培养体系的重要内容之一。
贯彻落实“双创”行动计划，使得创业企业在促进经济增长、增加社会就业、推动社会创新、繁荣市场经济等方面真正发挥重要作用，政府需在企业主体的运行层面，重视创业企业面临的人力资源管理问题，着力从人才招聘、管理咨询与辅导、管理工具提供及管理人员培训等方面培育和提升创业企业的人力资源管理能力，从而为完善创业企业政策扶持体系、促进创业企业健康成长探索有益的路径。
