小微企业创业期人力资源管理问题探究
中图分类号： F63.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）05-21-2
0 引言
在世界经济金融等方面研究颇有影响的经济学家、台湾著名学者郎咸平教授在其著作中首次提出了“小微企业”的经济社会学概念：小微企业作为个体工商户的统称，主要是指区别与大中型企业的小型、微型企业，以家庭作坊式为主要生产运作方式。在我国经济和社会飞速发展的今天，大量小微企业的存在解决了部分社会成员的就业问题，一定程度上稳定了社会秩序，保持和加强了市场竞争的力度，成为我国经济的新的增长点。与此同时，小微企业由于其本身固有的特点和局限性使得它们在发展过程中也面临着较大的生存和竞争压力。而人才作为企业竞争和发展的核心要素，如果我们能从规范和提高小微企?I的人力资源能力和素质出发去探究解决路径或许可为一试。针对于此，笔者试图从小微企业的HRM角度探求其管理的突破口，为小微企业的发展略谈拙见。
1 创业期小微企业HRM现状和存在的问题
1.1 HRM理念落后、投入不足
作为家族式作坊的小型、微型规模企业，小微企业的所有者大部分是理论知识缺乏、学历资历不够高的个体工商户，他们的自身局限性一定程度上决定了小微企业在管理中缺乏先进的、科学的、规范的管理理念。特别是对于处于创业时期的小微企业来说，在单体竞争中由于它们受到银行的融资贷款限制、投资商忽视等问题困扰，在资金有限的情况下，企业所有者会理所当然的选择将有限的资金投入销售、广告宣传等方面，而对人力资源的投入相对较少或没有。
1.2 HRM配置欠缺、缺乏战略眼光
在产品和服务如此单一的小型规模企业中，所需员工的数量必然是少的，这种情况往往直接导致企业的拥有者完全忽视所谓的人力资源配置，多岗一人、一人多责的现象非常普遍。据调查，我国众多小微企业中86%以上都是只有一名管理者管理所有事务，每个员工都是身兼数职，甚至部分企业并不设立任何管理岗位，由老板做出所有决策。特别是创业初期的企业，人才配置欠缺的现象更加普遍和严重，管理非常不规范，HRM缺乏必要的战略眼光。
1.3 管理模式落后、机制不健全
白手起家的个体创业者作为小微企业的所有人，因为在创业初期不可避免地需要家族成员的参与和帮助，所以这必然导致他们在一定程度上会延续家族式的管理模式，以人治人、以情治人的管理思维和行事方式与现代化科学先进的HRM理念是格格不入的。在这种没有规章制度约束、没有职责流程规范的企业中，完全靠情理伦常、行为经验为依据管理人员的落后的管理模式，必然无法建立任何行之有效的招聘、培训、考核、薪资管理等健全的HRM管理机制，对于这样的小微企业来说，规范、科学的人力资源管理无从谈起。
1.4 人才激励措施若有实无、形式单调
在处于创业初级阶段的小微企业中，由于资金的匮乏和所有者（或管理者）个人素质的制约，企业所有者（或管理者）对企业现有人员的薪酬管理问题，更加倾向于凭借个人喜好和主观判断。在缺少任何绩效管理制度规范的前提下，小微企业的管理者更加热衷于只针对他们认为的重要岗位――如销售员制定或口头约定激励方式，而且往往只注重物质金钱的奖励。即使这样，仍然有不少企业甚至在奖励的兑现过程中故意去模糊概念，以至于小微企业的员工根本从未享受过任何实质性的奖励。人才激励措施若有实无，形式单调。
2 创业初期小微企业人力资源问题的解决措施探讨
2.1 依据人资资本成本计算优化HRM配置
HRM作为一门主要针对组织中对“人”进行管理学科，它背负着神圣的管理使命。人力资源管理最根本的要素便是实现人与事、人与岗的最佳匹配，达到人岗的最优配置。对于创业期的小微企业来说，最大的问题便是资金的问题。而致力于管理学与经济学研究的专家们，从人才管理和财务经济两方面进行研究探讨得出结论，他们企业若想从根本上获得收益，必须要对投入的劳动力成本和劳动力所产生的效益进行计算，并以此做出企业管理的科学决策。所以，如果我们想要解决企业的人力资源配置问题，我们必须以人力资源资本的成本计算为基础，计算和核实相应每个岗位的人力资源成本，通过计算岗位的边际成本和边际收益来确定小微企业的职务设计、职位分类和岗位设置，并根据计算结果确定岗位人才的最佳选择标准和依据，以及所对应的薪资福利支付。
2.2 以高素质人才的招聘为基础厚化人才待遇
小微企业的所有者应该具备更加长远的战略眼光，首先应该根据人力资源的最优配置与岗位要素建立一支最卓越的招聘团队。招聘团队成员必须有较强的HRM管理理论基础同时应该具有人力资源招聘的实战经验，能够根据自身知识和能力准确的判断，并依此制定科学合理的招聘政策和措施。
企业的招聘团队在小微企业的创业初期的人才选拔工作过程中，应该深入理解“招聘”的含义，明确“招”与“聘”各自不能的职责和要点，做好这两个步骤的完整计划和实施工作。在“招”中重视吸引与小微企业的产品和服务要求相对应人才规格，选择合适科学的招聘渠道，制定完善的招聘计划，依据小微企业特点设计具有吸引力的招聘广告和宣传片，可以通过视频招聘、招聘宣传片等方式吸引更多优秀人才关注并对企业的发展感兴趣。在“聘”中，根据前期制定好招聘的流程做好笔试和面试问题的设计。在题目的设计方面不应注重应聘人员的学历和证书，而应该发现真正具有真才实学的人才。从简历中找到提问的要点，从岗位要求中设计提问的方向和方式，让应聘者用他的实力和潜力去赢得录用结果。另外，招聘团队应该发挥专业人士素质，甄别由于员工和企业因为信息不对称等员工造成的简历造假、学历造假等信息真伪。 与此同时，鉴于目前由于我国小微企业员工的待遇普遍不如大中型企业高从而大部分高资质人才都不会考虑进入小微企业就职的现状，小微企业所有录用人员的待遇应该大幅提高，必须超过大中型企业员工待遇才能从根本上保证小微企业的现实吸引力，通过大幅度厚化人才待遇，从物质和精神多方面健全待遇发放政策来确保招聘的顺利完成。
2.3 从实践角度健全企业HRM制度
小微企业由于受到自身特点的局限，大部分企业并没有建立任何管理制度，更不用提科学、规范、先进的人力资源管理制度了。小微企业的管理者可以从企业的实际出发，根据企业的具体特点，通过邀请人力资源管理专家等方式为企业建立适合企业发展的具体的人力资源管理制度。根据人力资源的特点和理论基础，从员工招聘与甄选、劳动合同管理、培训管理、绩效考评管理、薪酬管理、员工关系管理等各个层次和方面建立相应的HRM制度。这些制度必须依据小微企业产品、服务、规模、资金、客户等各方面的实践，从切实可行、保证实施等角度来制定。
2.4 与绩效考核创新同步建立多层次薪酬激励措施
创业初期的大部分小微企业并无心建立绩效考核制度，更不会有健全的薪酬激励制度与之对应。但是科学规范的人力资源管理从来都是少不了科学合理的绩效考核和与之相结合的先进的薪酬管理制度的。针对目前处于创业初级阶段的小微企?I存在的若有实无的人才激励措施，形式单一的激励政策，根据企业实际特点创新绩效考核机制和多层次的薪酬激励措施。
在绩效考核中采用定量评价与定性分析相结合、重点考核和全面考核相比较的考核方式，通过科学的绩效面谈建立完整的绩效改进系统，并以此建立相适应的多层次的激励措施和政策。在建立激励政策中，要结合本企业的实际情况，改善薪资模糊状况，通过员工手册等书面化形式让员工读阅和明确薪资的组成。除此之外，最大化程度通过建立诸如生日祝岁、家属假旅、工龄荣誉等多种福利措施优化员工的生活品质，通过企业文化与情感沟通吸引和保留优秀员工，实现企业的持续快速增长。
