现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义
一、内部劳动力市场国外的研究成果
1954年刘易斯在《劳动无限供给下的经济发展》中提出了二元劳动力市场理论。美国劳动经济学家纳斯德和理论经济学家L.C.Reynolds，在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。
内部劳动力市场的概念，最早于上世纪50年代由伯克利加州大学经济学家克拉克?克尔（Clark Kerr）提出，克拉克?克尔在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章中，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。
所谓内部人力资源市场，是指存在于企业内部的人力资源市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。
主要以内部管理制度、企业文化对人力资源全生命周期进行规范、运作，特点是：合约时间比较长、劳资双方关系较为稳定、工资与员工长期绩效挂钩、在内部人力市场各组织间联系较为紧密，管理形态更为灵活。
三、企业建立内部人力资源市场意义
美国经济学家科斯针对“企业本质”有这样的论述：企业是价格机制的替代物，是为了在信息不完备的条件下，减少为追求双方合约的完备性，所经历的繁杂订立程序所耗费的各种资源或成本，而创生的一种替代交易方式。即资源配置形式在市场上通过价格机制完成，而在企业是通过内部管理协调来实现。“内部管理协调”无疑大幅减少契约数目，打通了交易环节。
如果将人力资源视为特殊商品，企业的人力资源管理活动，可视为为降低这种特殊商品在市场上较高配置交易费用，而产生的资源配置机制。但是在“市场（自由）”与“政令（约束）”的博弈中，各自的优劣作用是相伴而生、相互角力的。正如科斯所描述的一样，随着内部交易的扩大，各种生产要素的调配也更加复杂，企业家经验和判断的失误也会增多，企业因内部管理协调作用不可能无限扩大最终完全取代市场，由此便形成“企业”的边界。同理，作为对于企业生产经营的特殊要素――人力资源的管理，也会有这样的“边界”，这也正是“企业内部人力市场”存在的价值和意义。
（一）人力资源招聘、配置
内部人力资源市场有利于降低人才招聘、配置的交易成本，减少为获取人才资源各种相关信息而额外发生的费用。减少因信息被人为过滤或传递损耗等主客观偏差导致的信息不对称，从而降低企业选人、用人决策误判机会，减少不必要的人工甄选成本的耗费。
（二）人才培养
对于企业而言，内部人力资源市场环境下稳定的人才队伍，更便于企业培养规划的制定，有利于企业文化的传承，有利于对员工深层次素质的评判、塑造、挖掘，也有利于劳资双方都获得稳定的投资回报。
对于员工而言，内部人力资源市场能提供更为丰富、多样的就业岗位，也就意味着他们能在薪酬、工作中，获得更为稳定、积极的物质及精神回报，从而能更好的激发其事业心及强烈的受训意识，并渴望积极的通过培训熟悉多方面技能，驾驭更多富有挑战性的工作。
（三）绩效管理
内部人力资源市场可以提供更为科学、动态、及时的绩效评估、改进机制。
根据“冰山理论”告诉我们人浮在冰面上的知识、技能是容易被发现和改变的，但也最不稳定的，而在水面下的自我认知、特质和动机才是最难被证实和改进的，但也是最稳定、最有价值的，笔者认为此处的价值有两层意思，一是对员工个人报酬和精神奖励，另一层是员工对于企业的价值和意义。
绩效管理难就难在如何看准人的深层次认知、特质、动机，以及如何将它引导、为我所用，从而挥出人力贡献的“乘数”效应。综合国内外有关专家对于管理心理学的研究方法及结论，可以得出人是环境的产物，所以，要在以“内部人力市场”为管理平台的不同组织环境中去辨认员工的兴趣、行为取向，并积极诱导其中积极、利于组织的因素产生。
内部人力市场相对于割裂的组织形式，有个先天的优势，就是把“人”作为生产要素来解剖，能促进企业根据内部人力市场运作需要，最大限度细化员工素质颗粒，以此充分实现市场交易要素――人力资源的合理、有效的流动和高效利用。企业针对人员素质指标的细分和利用，有助于绩效管理的“科学化”。
内部人力资源市场可以突破现有的组织格局局限性，让员工有机会通过内部人力资源市场招聘、内部多点执业等形式，尝试在不同的组织环境、岗位要求下工作，让人力资源各层次的质量得以充分的展现，绩效评价也更为精准、立体，契合企业需要，从而实现绩效评估、优化动态管理及与业务实践“及时、高效”对接。
对于员工个人而言，积累、创造个人职场的声誉，需要在相对稳定的组织机制下持续投入，才能不断得到提升，树立个人的劳动力品牌。与此同时，此种劳动力品牌也是员工在该企业执业过程中表现出来，是带环境依赖性产物。员工能够在企业内部人力市场上获得更为有效、准确的评估，有助于明确职业定位，获得更为稳定、可靠的发展机会，帮助员工个人职业生涯规划及发展。
（四）薪酬、福利
内部人力资源市场增强了雇佣双方长期合作的预期，从而确立了人力投资的有效激励基础。薪酬的长期激励机制能发挥较大作用，一方面能将薪酬成本降低，因潜在或长期的薪酬激励比短期激励对企业资金的占用相对更少，可以节约财务费用、管理费用；第二能加强员工对企业长期的回报，从而提高员工贡献的净现值率。 内部人力市场活跃的企业，能激发企业采用更多市场化薪酬手段激励员工，通过让员工持股或期权奖励等形式，参与到企业利益分享中来，将员工利益与企业战略目标结合在一起，实现利益的捆绑。
内部人力市场可以减少人力资源管理工作纯粹的政令管束，利用内部市场的劳动力薪酬价格机制作用，充分让人力资源在企业内合理流动、配置，实现充分利用。
（五）劳动关系
企业内部人力资源市场在完成初始雇佣后，往往通过默契或承诺维系就业关系的稳定性，为职工在企业内提供职业生涯长期发展的机会，即使当经济环境不景气时，也不会马上把富余员工推向社会，而是首先通过一系列人力市场内组织间用人调剂的措施来应对。这不仅能有效降低劳动关系矛盾激化风险，而且有利于建立和谐、双赢的劳资关系。
（六）有利于组织机构运转过程中的价值发现，实现企业组织机制、模式的改革与创新
无论是直线制、职能制、矩阵制还是项目制、事业部制，乃至于虚拟形式的组织架构都有其适用的内外部环境，企业只有能自如的依环境变化及时调整组织模式，才能让其在复杂竞争形势下抓住“赢”的机会。作为企业，尤其是多产业、多组织架构集团化的企业，可以充分利用内部人力资源市场的灵活调节机制及可共享借鉴的丰富的组织模式，组合使用各种组织机制架构，积极应对企业内外环境、战略目标的变化，让台前生产、经营很灵活，幕后管理很有序。
企业内各组织之间在内部人力资源市场的“有序竞争”环境下，能充分挖掘自身管理潜能，为组织在经济、文化、制度安排等范畴内的价值发现创造机会。
四、内部人力资源市场的对企业发展的深远意义
时下我们正热议让企业家们头疼的问题“大企业病”，即企业在壮大的过程中，为了审慎与民主，避免不了对分工细化、审批环节增加、民主决策议事机制等管理形式变革，于是决策指挥反应速度滞后、信息传递线太长就在所难免，在企业内部“目标一致性”的情况下，还能保证企业拥有管理创新的“活水源头”就需要有特殊的协调机制，用“内部市场的方式”可以处理好企业组织局部与全局之间的矛盾。
根据埃德蒙?菲尔普斯（2006年诺贝尔经济学获奖者）的研究发现，地区劳动适龄人口密度越大，制度越民主，参与构思、开发、推广和尝试新创意的人数就越多，新创意的总量会增加越快。注意菲尔普斯强调了“民主”制度，笔者把它理解为“市场”机制刺激作用所带来的结果，反观中国内地的很多效率不足的企业，也许正是由于内部缺乏市场机制作用，没有思想迸发的激情及有序和良性竞争机制，才导致创新性不足，活力
不够。
企业内部人力市场的建设和运营意义深远，无论从出资人对企业进行监管，还是企业自身的管理机制健全、完善角度来看，均能发挥提纲挈领的关键性作用。
五、?Y语
综述所述，内部人力市场是运用“市场”的观念解决人力资源管理的效率问题，意在克服“经验主义”的陷阱，突破僵化的管理局面，从人性和特殊商品的角度去思考，如何提高作为企业重要生产经营要素――人力资源的投资回报率，同时利用“市场”的手段解决组织与员工贡献的效率和公平的问题。
