事业单位人力资源管理中绩效工资改革之路浅谈
1.我国事业单位现状总观
“事业单位”这个概念诞生于新中国成立之初，这个具有鲜明中国特色的系统囊括了公益性非盈利的教育机构、科研机构、医疗卫生机构、社会文化机构、公共体育机构和福利机构等，涉及广阔的行业产业面。就其职能不同有以下三种类型：一是行政类，承担政府部分管理职能或具有行政执法等职能的事业单位，如城管监察、环境监测等，其工作人员参照执行国家公务员进行管理；二是公益类，向社会提供纯公益性服务的全额拨款事业单位，如福利院、收容所等；三是经营类，为社会提供有偿服务获得收入的自收自支经营性事业单位，企业发展模式，参与市场竞争，自负盈亏。区别于企业商品生产的市场交换功能，事业单位具有其独特的功能性：一是服务性，是最基本鲜明的特性；二是公益性，社会职能和市场经济体制要求共同决定了其公益性服务的特性；三是知识密集性，绝大部分事业单位是以专业人才为主力的知识密集型组织，运用科技文化知识为社会提供服务是其主要方式。事业单位虽不从事大规模的商品经营活动，但因其特殊的功能性促生的贡献力量，有效推动着社会进步。
据统计，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，国有资产3000亿元。事业单位占据了社会近六成的人才，1/3的国有资产和国家预算开支，而GDP的直接贡献比例仅5%-10%。形成于高度集中计划经济体制时期的事业单位在沿革中走向市场经济的沃土，发展壮大的同时也暴露出诸多问题，主要有：一是政事不分，企事不分。一些事业单位职能上与政府行政或执法职能重叠，二者管理范围界定混乱。二是机构冗杂，结构重复设置。事业单位在不同领域重复设置，人员管控模糊松懈，因增编人员设置机构而脱离了因“事”设置机构的本初，使事业单位结构臃肿不断膨胀。由政府办事业偏离到政府养事业的怪圈，形成了“事业单位无事业”的尴尬局面。三是人事管理制度缺陷。事业单位上级主管部门握有人事管理权，工作中的激励机制和绩效考核机制考评实际情况和人事工作安排往往并不相符，而工资分配也走向行业间差距过大和行业内“大锅饭”平均分配两个极端，干好干坏都一样，员工的积极性、创造性和长期职业规划都受到不良影响。
我国自十一届三中全会后提出事业单位改革，并在多个关键节点逐步深入推进改革，正是基于事业单位发展中反映出的问题与社会全面建设的冲突不断凸显。作为事业单位改革重点，推行事业单位人事制度改革和绩效工资改革，有助于在兼顾公平和效率的原则上实现事业单位良性发展。
2.事业单位人力资源管理的内在问题
（1）人力资源管理观念陈旧。事业单位角色定位导致“官本位”思想下，传统人力资源管理模式缺乏公平合理的用人机制，组织内定，论资排辈思想严重，优秀人才学无所用，用非所长，造成人力资源的严重浪费。观念的老化导致结构性低效能，直接影响事业单位发展（2）人力资源管理体系不健全。在组织层面，人力资源的培训与开发与组织战略规划严重脱节，人才梯队建设和人才储备意识薄弱，机制落实流于形式；在个人层面，培养内容教条单一，自身需求和潜能开发无法满足，人才发展缺乏持续性和长远规划。（3）人力资源配置不合理。我国现有事业单位组织机构设置一般为单位党政领导―处室―科室―职工，无法做到人、岗、事相宜，人尽其才，不能合理地开发和利用人力资源。缺乏创新性，人员素质良莠不齐，使得人力资源配置效率低。人力资源管理中仍以管事为主，忽视了对人的关注，忽视了员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念所在。（4）人力资源激励与约束机制欠缺。事业单位的员工缺乏竞争性压力，平均主义思想盛行，违背了效率优先、兼顾公平的分配原则。核心优秀人才得不到公平的待遇，造成内部人才不断流失，外部人才引进不敷，严重阻碍的事业单位人力资源管理的发展。
回顾近年事业单位人力资源管理由传统理念向现代管理体系构架转变过程中，结合改革中暴露的问题，由国务院发布的《事业单位人事管理条例》于今年7月1日正式实施。条例将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为内容，第一次以法规的形式确立了事业单位人事管理的基本制度。
3.事业单位绩效工资实践中的问题及改革的阻力
3.1绩效工资改革实践中暴露的问题
7月1日颁布的新条例规定了国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，不难看出现行我国事业单位绩效工资中反映的实践问题主要有：（1）绩效工资认知误区。由于绩效考核体系不完善，考核标准不清，绩效评定缺乏公信力，在“不患寡而患不均”的通病下，绩效工资体制的科学理念很难被大多数事业单位人员所接受。（2）财务管理低效能。政府财政部门对事业单位财务管理缺乏定性和定量分析体系，财政预算管理透明度低，而事业单位内部财务管理问题重重，双向影响催生社会资源高占有率和低利用率产生的结构性浪费问题凸显。绩效工资管理作为事业单位财务管理的重要方面也受到严重影响。（3）行业间收入差距明显。事业单位在提供服务的类型和性质上有所不同，利用行业特殊性建立垄断壁垒，弱化市场调节，阻碍社会公共事业的发展，此外，资源垄断程度也存在差异，导致行业间收入分配差别明显，事业单位间员工横比绩效工资、福利待遇差别很大。此外，事业单位绩效工资存在地域性差别，区域性政策支持不平衡，不同地区得到的公共服务的数量和质量也不同，由此带来的社会不公平，威胁到社会稳定和谐。（4）行业内部收入分配不当。现行事业单位绩效工资体系沿袭了政府行政体系薪级框架，以工作年限、行政岗位或技术岗位等级为参照标准，论资排辈使得绩效平平的“老人”享有高工资，而具有创新性和工作激情的“新人”工资往往很低，导致事业单位运行大环境积极性差，效率和服务满意度双低的恶性循环。 3.2事业单位绩效工资改革阻力
（1）理论应用局限性。绩效工资研究源于企业，而企业与事业最大的差异在于企业以盈利为目的，而事业以向社会提供公共服务为己任，就此可见“绩效”是与“利”密切相关的，因此绩效工资的逐利性的理论基础对事业单位的工资改革支撑并不显著。（2）观念阻力。在我国事业单位一直以来被扣上“旱涝保收”“铁饭碗”的帽子，绩效工资制度引入无疑触及了事业单位工作人员收入分配实质，他们也是绩效工资改革的主要阻力。事业单位员工对改革冲击到现有既得利益的风险感到担忧。（3）绩效工资考核体制阻力。绩效工资考核体制中突出反映了定位不明，目标不清的问题，以此为基础的考核体制及其结果的科学性、客观性大打折扣。特别是绩效工资在实施中容易沦为官效工资或是改头换面的等级工资，分配制度仅仅是形式的转变，而实质仍是不公平。（4）绩效工资考核细化执行阻力。绩效工资考核执行过程中一个老生常谈的问题就是如何量化考核指标，诚然从事业单位和员工双向维度平衡量化细化考核指标仍有困难。好比应试教育和素质教育的矛盾，以人为本的素质教育很难量化的操作实践中，而以分为本的应试教育可操作性强但偏离了指标制定本应指向的目的。随着新条例的出台，事业单位所属行业需根据各自行业特点和人员具体情况进行更深入研讨，制定合理公平且可操作性强的绩效工资指标。
4.事业单位绩效工资改革举措
4.1转变观念、合理定位
对事业单位绩效工资改革并非重“利”忘“益”的单纯企业化沿革，而是事业组织根本性的“大手术”，从转变观念入手，吸收企业利益最大化在绩效管理上的优势，又不能割裂事业单位政府职能型和社会部公益性的基本需要。从政府层面对纯公益服务性事业单位和经营性事业单位严格区分，分别管控，纯公益性事业单位严格合理执行财政预算，经营性事业单位要打破垄断，在市场中寻求社会效益最大化。
4.2优化结构，建立公平合理的用人机制
面对总体规模大、职能重复、资源利用率低的事业单位基本情况，首先需要政府统筹规划事业结构，其次事业单位内部针对行业特点优化其自身组织结构。特别是科学灵活的用人机制探索和改进，直接影响着事业单位的发展。对新规定的解读中可以看出，政府对事业单位人事招聘、合同管理、保险政策及劳动争议等方面出台了较为详细的规定，这将积极加速改革前进的步伐。
4.3灵活分配激励制度
绩效工资改革是收入分配制度改革的重中之重。由江苏省事业单位绩效工资改革原则“以岗定薪，岗变薪变，绩效考核，动态管理，规范程序，政策透明”可以看出，改革所涉及的分配制度要以岗为主，建立绩效优先，向优秀员工和关键岗位倾斜，对员工提出合理有效的“质”和“量”的明确要求，活运用分配激励机制，充分调动员工的主观能动性。
4.4考核评价结果符合实际，并对实践工作具有指导意义
绩效考核结果评价及应用是整个考个体系的关键，真实有效的数据和科学合理的建模体系可以保证考核结果与实际状态基本相符，而事业单位对绩效考核结果多浮于表面，流于形式。建立日常考核与年终考核挂钩，考核指标细化，考核内容详尽，具有科学性和可操作性，考核结果及反馈意见要在长期实际工作中体现指导性意义，将考核作用发挥到最大，形成闭合、良性循环的考核系统。
5.结语
事业单位绩效工资改革是一个系统工程，需要在国家的主控下，有序有则，稳步推进。不能急于求成，防止进入改革盲区，走向极端的误区，以改革的阶段性成果反思、修正、调整改革的方向和手段，在注重改革效果的同时兼顾改革的成本最优化，在改革中摸索出一条真正适合我国事业单位健康、高效、可持续发展的道路。 [科]
