新时期构建高校图书馆“编外人员”管理机制
高校图书馆“编外人员”是指高校图书馆根据工作需要，按照规定聘用程序在学校事业编制外聘用的专业技术人员、管理人员及工勤技能人员。在当今知识飞速更新的信息化时代，高校图书馆面临更多的新挑战：不断演进发展的学科，不断更新应用的信息技术，不断变化载体的文献信息，不断成几何级增长的文献信息数量， 不断提出专业化、个性化需求的读者， 图书馆以往传统的工作模式和服务内容都产生了显著变化， 一方面图书馆的服务工作的重心由单一的文献信息服务转向专业化的相关学科领域的文献信息服务， 另一方面图书馆也在按部就班地进行循序渐进的数字化过程，诸如此类等等。
由于近年来高校事业的飞速发展，国家改革高校人事制度和严控高校人事编制。这样，高校图书馆需要妥善解决，如何健全完善“编外人员”的管理机制，提高这支用工队伍的稳定性，调动他们的工作积极性，改善图书馆的服务质量和水平，更好地服务于学校的学科建设发展以及学生、教职工的教学科研。
1 “编外人员”现实状况和存在问题
1.1 整体素质水平的变化与提高
以往，由于“编外人员”整体学历、理论水平偏低，对国家的法规政策、学校的管理规章制度缺乏应有的认识和理解，造成出现在实际工作出现不能灵活运用，不擅处理突发情况和解决复杂繁琐的工作等较普遍的问题。近年来，高校图书馆开始逐步招聘录取大专以上学历的“编外人员”，充实到图书馆的各个业务岗位中（如图书编目、图书流通、信息咨询等）。虽然，他们在“编外人员”总人数中所占比例较低且他们稳定性较差。但是，他们在提高“编外人员”整体素质水平上发挥了作用。随着高校人事制度改革的深入，增加“编外人员”的使用已然成为一种用工模式和趋势。
1.2 基本工资福利待遇偏低
由于国家相关政策、高校人事编制的客观原因，造成在同一部门的同一岗位，“编外人员”完成工作数量和质量等于甚至高于“在编人员”的前提下，出现他们的基本工资福利待遇远远低于“在编人员”的情况，即所谓的“同工不同酬”的现象。在政治权益方面，由于存在“编外人员”和“在编人员”的身份区别，使得“编外人员”不在学校教职工考核评级的体系范围内，即使他们的工作表现如何优秀，获得的评价如何高，也不可能有机会被评选为“考核优秀”的教职工。与此同时，他们也无法加入事业单位工会组织，无法参加工会活动，无法获得工会福利。此外，由于国家相关政策、高校人事编制的限制，“编外人员”无论如何努力，也无法突破编制的限制参加职称评定和人事转正。因此，在高校图书馆工作，他们个人的发展空间已经被抹杀了。
1.3 缺乏归属感，忠诚度不高
由于国家相关政策、高校人事编制的限制， 虽然工作岗位、工作内容相同， 但是存在有无编制的区别， 容易造成“编外人员”的心理落差， 认为自己是“局外人” 总是自我感觉处处低人一等。若还存在部门的安排分工不尽合理， 差异化对待使用他们的情况， 将给“编外人员”造成更大的心理落差，对图书馆缺乏归属感，忠诚度不高。根据需求层次理论的分析， “编外人员”的归属感与需要尊重和关爱、是否能满足自我实现的需要等等有很大的关联。根据双因素理论的分析， “在编人员”完成的工作任务与可以帮助其获得精神上激励因素有关， （ 对工作的热忱、工作的成就感、在取得工作成绩时获得的奖励、对将来个人发展的期望、职务晋升和责任感等），而“编外人员“不可能获得这些激励因素；根据公平理论分析，“在编人员”和“编外人员”之间存在工资福利待遇方面不具有可比性， 极易产生影响工作积极性、主动性的不公平感受。
1.4 由于难以有“自己人”的认知造成流动性大
由于“编外人员”难以有“自己人”的认知，他们的想法就变的十分简单，事业和情感都不是他们工作的源动力，只有工资福利待遇成为他们暂时稳定的唯一因素。因此，当所在单位给予的工资福利待遇不能达到他们的期许时，或者他们找到了更高工资福利待遇的工作时，他们比“在编人员”更容易做出辞职或跳槽的决定。这在一定程度上，容易打乱用人单位的工作计划和工作秩序。而且，他们在所在单位往往缺乏地位，没有发言权，当碰到需要他们牺牲部分利益或需要他们做出贡献时，总会有排斥心理。
2 从构建新的“编外人员”管理机制着手来改善当前的现状
2.1 规范招聘制度
改变以往“编外人员”招聘条件的随意性，招聘程序的不透明性，采用与“在编人员”相同的招聘机制，规范“编外人员”的招聘条件。向社会公开招聘，公布招聘岗位所需的人数、年龄、性别、学历、工作经历和技术职称等条件，根据“公开公平、竞争择优”的原则，经过笔试面试环节择优聘用。
2.2 完善职业发展体系
在“编外人员”到岗入职前，组织他们进行入职培训教育，了解图书馆的发展历史和现状，熟知所在岗位所要求的专业知识、工作内容、工作职责，让他们有被重视的意识。每年组织“编外人员”参加图书馆的在职培训，派员参加相关业务交流会议，参观兄弟院校图书馆，了解新信息，掌握新技能。鼓励“编外人员”利用业余时间接受继续教育，提升学历层次，工资福利待遇按取得后的学历相应调整晋升。学习期间，图书馆根据学校相关规定可酌情给予他们每学期5-7天的复习考试时间。
2.3 提高工资福利待遇
学校按照“以岗定薪，按绩取酬”的原则确定工资福利待遇，主要由基础工资、校龄津贴、岗位考核津贴和绩效奖励四部分组成，基础工资和校龄津贴属于基本工资，岗位考核津贴和绩效奖励属于奖金津贴。学校为他们缴纳各类社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。学校定期组织“编外人员”进行常规体检，体检费用由学校承担。学校给予“编外人员”适当的工作中餐补贴。通过这些举措，来切实提高他们的工资福利待遇，贯彻实施“同工同酬”。 2.4 改善政治权益
将“编外人员”纳入到学校的考核体系当中，参加学校的年终考核，获得优秀员工的称号。吸纳“编外人员”加入工会，参加工会活动，获得工会福利。允许“编外人员”的党、团关系转入学校，符合加入条件的，积极发展吸收他们成为党、团员。鼓励和协助“编外人员” 通过派遣机构申报专业技术资格，并为其申报、参评和评审提供必要的帮助。工资福利待遇按晋升后的专业技术资格或技能等级调整晋升。通过上述举措，不仅能进一步提高“编外人员”整体的职业素质，而且是对他们取得的工作成绩的―种肯定和褒奖。
2.5 加强情感激励
“编外人员”相对于“在编人员”来说是一个复杂的团体， 这就要求馆领导有意识地重视他们的工作、生活情况，用智慧、尊重、关爱、理解、信任的态度去激发他们的工作源动力， 践行“以人为本”的管理理念， 尽全力帮助他们解决工作中、生活上面临的困难， 帮助他们树立主人翁的意识，激发他们的工作积极性， 培养他们树立爱岗敬业的良好风气， 为图书馆的发展发挥他们最大的潜力。
2.6 创造转正编制的机会
在符合人事编制管理制度的前提下，当出现人事编制空缺时（如人员离退休、离职解聘等情况），在招聘条件中设置“有高校图书馆相应岗位工作经历”的条件。鼓励本馆“编外人员”积极参加人事招聘，在同等条件下，优先录取本馆工作表现优秀的“编外人员”。这样，使“编外人员”看到工作的希望，对没有转正的人员也是巨大的激励，他们看到了自己工作的努力方向。这样，不仅稳定了“编外人员”的这支工作队伍，增强他们的忠诚度，而且还减少了再新招聘工作人员的培训成本，提高图书馆服务效率。
3 结语
由于“编外人员”自身素质的不断提高，他们将会在高校图书馆工作中发挥越来越重要的作用。只要高校在“编外人员”管理机制的革新构建中，完善“编外人员” 用人管理机制，并且在实际操作中切实实施“同工同酬”，保障他们的各项政治权益，“编外人员”必将和“在编人员”亲密无间地合作，齐心协力地推动图书馆事业的稳步发展，共同实现和谐的图书馆工作氛围。
