浅论高职院校教师实践能力后续培养问题
一、前言
据国家劳动和社会保障部所统计的数据，我国目前高级技师与技师占全部技术工人的比例不到4%，而西方发达国家能够达到40%，我国目前相关人才企业需求的比例在14%以上，供求之间存在比较大的差距，高技能人才严重短缺，这将直接影响我国经济的发展，各类企业迫切需要大量具有较强实践能力的，能为企业带来效益的毕业生，高职院校为了培养出能工巧匠型的毕业生，势必要求教师具有很强的专业实践技能，基于此背景下，如何提高高职院校专业教师的实践能力显得尤为重要。
二、高职教师实践能力与应具备的素质
广义的实践能力包括教学实践能力，工程实践能力和科研实践能力，而这里提到的实践能力主要是指高职院校教师的专业实践动手能力，即所谓的“工程实践能力”，具体的说，目前高职院校教师的实践能力应概括为以下几点：
第一，高职院校教师既要具备熟练的职业技能又要具备一定的动手操作能力，具有胜任专业工作的能力以及相关专业实践经验，具有一定的工艺实验及创新能力。
第二，具有广泛的本行业职业基础知识与实践活动能力，能够在日常教育教学过程中将二者融合。
第三，高职院校教师应具备组织学生开展社会调查，指导学生实习及参与各种社会活动的能力，注重培养学生的综合职业能力。
第四，高职院校教师不但了解企业和行业管理规律，还应并具备指导学生参与企业与行业管理的能力。
鉴于高职教育的培养目标和教学是培养实用型人才，高职院校教师和本科院校教师不同，所担负的己经不单是传统的传道、授业、解惑，他们除了具备普通教师的基本职业素质以外，还必须学习与专业相关的实用业务与操作技能，向双师素质教师看齐，做到“一专多能”型教师。
三、高职教师实践能力面临的瓶颈
（一）实践培训机会少
截止到2010年9月，我国拥有37.7万名从事高职教育的专任教师，生师比的比例为17.27：1，即每17名学生拥有1位专任教师，尽管近三年来全国高职类教师总体人数规模增长较快，但学生扩招比例也是比较大，高职教师总体数量仍旧不足，教师队伍结构依旧不能满足专业教学需求，正是因为学生人数的增长速度远远大于专职教师的增长速度，目前高职院校教师授课任务普遍较重，教学压力比较大，教学计划课时数普遍高于普通本科院校水平，在高职院校一般任课教师的周课时数大都接近18节课，还有一个客观因素就是各高校编制紧张，编制审批部门并不是按高校相应生师比例来审批教师编制，只是逐年略有增加，教师编制的增长速度严重滞后于学生扩招增加的人数，为了维持正常的教学秩序，教师只能把大多数经历花在校内日常工作和课堂教学，学校也就很难抽调出专业教师到企业顶岗实训或参加专门的实践培训来提高实践能力。
（二）锻炼内容不理想
教师到培训单位，课程紧，考核松，容易走马观花，从实践内容上看，参与课程开发的教师比例虽较高，但层次和质量让人担忧，项目研发大部分教师做不了，这里有教师能力的问题，也有企业配合的问题；比如结合实践与企业共同进行课程设计与编写实训教程，为数很少。
（三）制度缺失，管理不到位
一些高职院校领导对教师到企业挂职锻炼并不够重视，认识不到位，虽然有管理制度但形同虚设，且政策执行力度不大，通常学校制定了相关的管理办法，但执行起来有一定的难度，专业教师企业实践的考核指标单一，评价体系不科学，既缺乏科学性又不能很好地发挥教师的主观能动性，教师下企业锻炼缺乏一定的监控和科学的评价机制，往往会流于形式，走过场，达不到实践锻炼的目的。为此，高职院校职能部门应制订相应的激励政策，进一步解决工学矛盾，让教师真正认识到企业锻炼是教学的需要，衡量教师水平的直接指标就是职称，教师职称又与个人收入紧密相连，在现有的职称评定体系中，评定职称的重要依据之一就是科研成果，为了职称教师偏重于写论文，做课题，而忽略了对自身专业实践能力的提高，造成教师以学术提升推动个人发展，学校以学术提升推动学校发展，导致不断削弱实践性教学内容这样一个局面。同时，学校对教师现行的考核机制是完成定额的教学任务和科研工作量，学校对教师教学质量的检查侧重于课堂教学效果而忽略实践课堂教学效果，这使教师把主要精力都投入到理论教学和科研工作中，没有意识到提高实践教学的必要性及迫切性。
（四）培养周期难确定
由于高职院校中各专业特点不同，会有一系列的问题出现，如专业教师培养时间多久合适，多少时间培养一次，每次培养多少人不会影响到正常的教学，每个专业的培养标准是什么，文科和理工科是否要区别对待等等之类的问题，有些高职院校要求每两年有半年的下企业锻炼经历，也有要求每三年有半年的下企业锻炼经历，也有要求每两年有三个月下企业锻炼经历，下企业锻炼时间是六个月连续还是分开几段时间合适等等都值得探讨。
（五）培养单位选择难
企业是以营利为目的的经济实体，讲究的是经济效益，教师到企业挂职锻炼经常会遇到种种阻力，要么企业不欢迎，要么到企业后，被安排清闲工种，教师难以学到真实的东西。造成这一现象的另外一个原因也和企业对挂职锻炼认识度不高有关。目前国家政策环境的缺陷，使得以追求利润为主要目标的企业承担专业教师的岗位实践的积极性不高，直接影响教师企业实践的效果，虽然一些企业接受了少数教师到其企业挂职锻炼，但大都是建立在个人关系的基础上，对于企业关键岗位，关键技术和生产整个过程也不大愿意对教师开放，教师很难学到企业核心技术。 四、几点建议
（一）充分发挥高职教师职称评定的导向作用
在我国，教师职称评审制度是关系到教师切身利益的一项大事，是对教师工作的一种肯定方式。但是就目前而言，各个省市高职专业教师职称评审依旧沿用普通高校的职称评审体系，不仅束缚而且也误导了高职学校专业教师的专业化成长，弊端是显而易见的。高职专业教师的职称评审和晋升制度改革势在必行！高职教育专业教师的职称评审标准和指标额度应依据我国职业教育的特点，在充分调研的基础上出台适用于高职教育专业教师职称评审标准，教育行政部门要重视高职院校教师的特殊性，当降低学术方面要求，突出技能，应把技能考核作为高职院校职称评审的主要指标，只有这样，才能真正体现我国高等职业教育对双师型教师队伍的素质要求。
（二）学校合理安排，规范管理
高职院校通过制订教师队伍建设总体规划，并要求那些刚参加工作的或需要评中级和副高职称的教师采用挂职的形式到企业进行锻炼，即学校派教师到合作企业，由企业安排一个工作岗位，工作时间一般至少一个学期以上，挂职锻炼的教师和企业里的工作人员一起工作，在企业里大多充当助手，目的在于熟悉工作流程与规划，以及相应专业岗位需要的技能与知识，做好工作日志，把工作的细节及出现的问题详细记录下来，并及时整理归纳与教学相关的内容，以便在教学中作为补充资料或进行校本教材的编写，教师更可以把自己亲近经历的案例转化为教学案例讲授给学生，使实训指导更具实践性，使教学更加生动。
（三）健全教师评价体系
高职教师下到企业锻炼可视为研究性学习，因此学校在下企业的锻炼的每一个阶段都要进行评价，评教形式可采取教师自评、企业对教师的评价、系考核小组评价和院考核小组评价的方式，以得出客观中肯的评价，当挂职锻炼结束以后，教师须将实习总结、工作日志等一同上交系里。 教师所在系于学期初制定走访计划，安排系领导随机走访（每月至少一次）教师锻炼单位，帮助教师解决新环境下出现的新问题。
