高校青年教师的培养、激励与发展
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）09-0250-02
引言
高校人才培养的关键是师资队伍的建设，青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来。近年来，我国高校师资队伍结构发生了巨大变化，据教育部统计，截至2010年底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万人，占全国高校专任教师总数的63.3%[1]。大批青年教师成为高校教育教学和科研的骨干和后备军。我国青年教师普遍具有博士学位，学术思想活跃，易于接受新事物和新知识，有强烈的开拓创新意识，但是由于来自社会和学校管理机制等方面的种种原因，使得刚刚入职的青年教师并没有经过专业的教育与培训便匆匆走上教学岗位，突然的角色转变使得他们面临许多来自工作和生活方面的压力和困惑。如何有效地解决这一问题，让青年教师能够快速地成长与发展，已经成为我国高校主管部门所面临的普遍问题[2]。为此，国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出要建设高素质的高校教师队伍，大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。2012年12月19日，教育部相继出台《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，提出将加强高校青年教师队伍建设，全力打造高校青年教师成长发展空间。2013年5月28日，中共中央组织部、中共中央宣传部、中共教育部党组联合印发《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，指出加强高校青年教师队伍建设，提高青年教师思想政治素质，促进青年教师全面发展，引导广大高校青年教师为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。高校青年教师的成长与发展不是一蹴而就的，它是一个连续的、系统的工程，需要长期的培养和政策的支持。本文将主要针对刚入职的高校青年教师在成长过程所面临的问题，就高校青年教师的培养、激励与发展提出相应的建设性意见。
一、专业且全面的指导
新入职的青年教师大部分毕业于非师范院校，没有接受过教学方面的正规专业训练和实践，教学技巧、能力和效果一般很难得到学生的认可[3]。据统计，新教师通常需要3-7年的时间才能实现有效的角色转变，最大限度地发挥其教学和科研水平。因此，为了让青年教师能够快速地成长与发展，提供专业且全面的指导是必不可少的。目前，大多数高等学校普遍采用“青年教师导师制”培养模式来促进青年教师尽快完成角色的转变。有丰富教学科研经验的“导师”可以根据其经验，对青年教师实施“一对一”的导师指导，以传、帮、带的方式有规划地设计青年教师的成长路线，讨论并解决成长道路上所遇到的问题，提供更多的教学和科研实践机会，充分发挥教学名师和优秀教师的示范引领作用，这将对青年教师今后职业教学、科研生涯的塑造具有重要的意义。
二、教育教学培训
正如刘延东在长江学者奖励计划10周年纪念会讲话中指出，创新教师的培养，要着眼于知识更新和培养人才的需要，加大教师的教育教学培训力度，增强针对性和实效性[4]。因此，要提高青年教师的教学科研能力和水平，就必须重视和加强对青年教师的培训，不断让青年教师“充电”，提升其素质，增强其业务创新能力。一般来说，教育教学培训要遵循青年教师的成长规律分阶段进行。对于新入职的青年教师，要积极开展高校青年教师岗前培训、课程教学培训等，使青年教师能够快速适应教学、科研业务的各个环节；对于经过过渡期的青年教师，学校应有针对性地设置更多有利于青年教师成长的教育教学和科研能力提高培训计划，如鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所从事博士后研究或访问交流等，促进青年教师在教学、科研和社会实践中成长与发展。
三、教学科研发展平台
青年教师的成长与高校教师专业发展平台的指导方向是密切相关的。因此，构建高校青年教师专业发展平台，对于促进青年教师的发展，提高高校青年教师教学科研水平具有重要意义[5]。一方面，高校教学管理部门应积极构建教学改革研究平台，针对学校本科教学中存在的问题，旨在提高本科教学质量，设置教学改革课题，鼓励和引导青年教师积极参加到高校教学改革研究工作中来，促进青年教师教学能力和水平的提高。另一方面，高校也应从青年教师科研能力培养与发展整体考虑，建立专业科研发展公共平台。刚入职的青年教师由于缺乏科研经费及设备资源的支撑，仅凭少量的科研启动经费，要想在短期内取得创新性成果是很困难的。学校应从青年教师培养与发展整体考虑，整合学校现有资源，建立专业发展公共平台，供青年教师使用，使得刚入职的青年教师能够快速进入状态，有效地开展教学与科研活动。同时，学校也应积极吸纳青年教师参与到重要学术活动和科研项目研究中，努力为青年教师搭建成长平台，鼓励青年教师在教学、科研实践中大胆探索、发挥所长。这样既可增强学校专业方向的整体实力，也为青年教师的发展提供了共享资源平台。
四、良性的学术研究环境
哈佛大学前校长博克曾说过：“当大学履行发展知识的义务时，学术自由是一种基本的价值前提”。目前，我国高校对于教师教学、科研成果的考核评价周期通常是一年，这种考核评价方式虽然有利于督促教师有效地完成教学与科研任务，但同时也存在为了应付考核评价而匆匆将自己初步探索得到的成果发表的现象，这对于青年教师以及高校教学和科研水平整体发展是不利的。毕竟创新性科研成果的取得是需要一定的周期的。只有经过长时间的思考、凝练与积累，才能产生更具有创新性价值的成果。因此，高等学校应该建立教师教学、科研成果长效评价机制，按照一个聘期或者一个稍长的评价周期来实施考核，大力倡导自由探索，全力支持自主创新，给青年教师创造一个更为宽松的、良性的、自由的学术研究氛围，使得他们能够扎下心来从事自己感兴趣的教学与科研课题。 五、公平合理的评价体系
目前，高等学校对教师教学科研能力和成果的评价通常都是采用一些简单量化的评价标准来执行的，即将项目、著作、论文、专利、奖励、教学等按照一定的级别赋予相应的分数，结合其相应的数量得到一个总的工作量分数，来衡量教师的工作是否称职[6]。这种评价体系具有很明显的倾向性：重科研，轻教学，严重影响着高校青年教师这一学术弱势群体的生存与发展。比如教学工作量权重通常不高，而这部分任务通常是由青年教师来完成的，耗费了大量的时间进行备课、讲课、批改作业、出试卷、考试、阅卷等一系列环节，最终得到的评价分数却不高，使得很多青年教师不愿意参与课程教学；但是青年教师要想从科研方面取得高评价分数的优势也很困难，缺少必要的实验条件、设备资源及学生，却要与掌握大量资源和学生的教授按照同样的评价标准进行比较。因此，高校管理部门应综合考虑青年教师现有状况与未来的发展，尽可能减轻高校青年教师的生存压力，建立更加公平合理且有利于促进青年教师发展的多元化评价体系。
六、深化现有人事和分配制度改革
目前，在高等学校中教师职称的评聘普遍存在论资排辈的现象，这就导致优秀的青年教师在这种环境下难以脱颖而出，严重地影响着青年教师从事教学与科研的积极性和主动性，因此深化现有人事制度改革，完善教师职称评审制度，鼓励学术水平和教学科研业绩特别突出的青年教师破格晋升高级职称，纳入学科青年骨干教师培养计划，激发青年教师全身心投入教学科研的积极性和主动性，对于青年教师成长与发展具有极大的促进和激励的作用[7]。
青年教师是学校的最底层，职称低、收入低，但与其他教师一样，也要面临结婚、买房、子女升学、赡养老人等许多实际生活问题，收入和支出两方面的巨大差异使得青年教师不能全身心地投入到高校教学和科研中，严重地影响着青年教师从事教学与科研的积极性和主动性。高等学校应从青年教师的实际情况出发，建立灵活的、能体现教师业绩和能力的收入分配激励机制，认真解决青年教师在生活工作中的实际困难，提高其生活质量，让青年教师体面地生活、开心地工作，青年教师就能更加投入地将教学和科研工作做好[8]。
- 上一篇：高校就业教师胜任力模型构建
- 下一篇：强化高校大学生德育教育工作的方法研究
