人力资源的绩效管理理论探究
企业在社会主义市场经济条件下面临着激烈的商业竞争，而人力资源绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，在激发员工潜能、增强企业凝聚力等诸多方面发挥着不可替代的作用。近年来我国企业尽管纷纷重视与加强自身的人力资源绩效管理，但是由于我国对人力资源绩效管理的相关探索与研究起步较晚，当前对于企业人力资源绩效管理的认识还有待深入，管理理念和管理措施都有待强化。倘若企业当前的绩效管理现状得不到及时的改善，将极大地影响企业人力资源管理的效果，严重了甚至会使企业的管理趋于无序和混乱。本文探讨了我国企业当前在人力资源绩效管理方面存在的问题，并在此基础上提出了完善企业绩效管理体系的举措。
1.当前人力资源绩效管理体系面临的问题
1.1绩效评价的目的单一
绩效评价是人力资源绩效管理中的一个工作核心，它可以为企业的绩效管理人达到绩效管理目标、提升绩效管理水平提供重要的参考依据。但是，当前我国企业对于绩效评价的目的还认识不够，片面地认为绩效评价的目的就是评选优秀、发放奖励。这样以来，我国企业的绩效管理人往往是将绩效评价与发放奖金联系在一起，绩效评价过程中考虑到的是员工的各种经济利益，通常为了不得罪员工而充当“老好人”，对员工的评价都相对较高，与此同时企业员工也在绩效考评中刻意地隐藏自身的问题或者不足，尽可能地让企业绩效管人很难通过绩效考评来发现企业的问题、员工的问题，如此一来就完全背离了绩效考评的初衷。
1.2绩效考核指标不科学
绩效考核指标企业进行人力资源绩效管理的一个重要参考标准，绩效考核指标是否科学、全面将直接关系到企业绩效管理的成效。然而当前我国许多企业并没有认识到制定科学地绩效考核指标的重要意义，导致企业人力资源绩效管理水平一时间难以有效提升。企业绩效考核指标的问题具体体现在两个方面：首先，企业的绩效考指标没有照顾到不同部门之间工作的差异性。现在一些企业以为对企业全体员工采取统一的绩效考核指标是一种十分公平的做法，体现了对员工的一视同仁，然而这样的绩效考核指标看似合理，实际上却十分不科学。例如某大型羽绒服品牌公司对各个部门的员工实行一套统一的绩效考核指标，统一根据业务量来进行绩效考核，在一年之中销售部和生产部都销售和生产了大量羽绒服产品，按照企业的绩效考核指标可以获得较高的提成和奖励，然而公司的企划部、行政部等部门虽然也做了大量工作，可是这些部门的许多工作都难以量化，由此可见该羽绒服公司的采用这样的绩效考核指标是不合理的。其次，绩效考核指标的引领性作用难以体现。科学的绩效考核指标可以引导企业员工认真奋斗目标、提升企业的业绩，因此考核指标的制定一定要坚持“可达性”原则，让企业员工“跳一跳”能够摸得着，而不是设置的越高越好，如果指标太高反而会打消员工的工作积极性。
1.3绩效管理需要企业部门共同参与
企业要想提升人力资源绩效管理的效果，不仅要单纯地依靠人力资源管理部门，还需要其他部门一起参与并承担管理责任。例如企业的绩效考核指标要想制定的科学合理，就要经过企业的上、下级和各个部门相互沟通、协商，这样才能尽可能地照顾到各个部门的岗位特点、工作性质。与此同时，企业要制定科学的参与规则，保证各部门有序地参与企业的绩效管理，不会对企业人力资源绩效管理者造成额外的干扰。例如某企业在实行各部门交叉打分的绩效考评方式，以此来保证企业人力资源绩效管理的科学合理性，但是在实施过程中没有制定出一套约束规则，结果出现了部门之间拉关系打高分的现象，同时也出现了部门之间互相压低分数的情况，这样就严重影响到企业的绩效管理工作。由此可见，企业要想加强自身人力资源绩效管理体系建设，必须要让各个部门同时参与到绩效管理之中，与此同时要有一套合理的保证机制，保证企业各部门有序地参与企业人力资源绩效管理。
2.完善企业人力资源绩效管理体系的举措
2.1完善绩效考评内容
企业要想切实加强和完善自身的人力资源绩效管理工作，首当其冲要完善绩效考核的内容，而且考核的内容应该照顾到“工作能力考评”、“工作态度考评”、“工作绩效考评”以及“综合素养考评”等众多的层面，只有保证绩效考评内容的全面性才能达到人力资源绩效管理的最佳目标。企业完善“工作能力考评”的内容要涉及到企业工作人员的业务技能、创新能力、随机应变能力以及发展潜能，通过完善“工作能力考评”的内容有助于从多个方面激发企业员工的工作活力和创造活力，从而切实提升自身的绩效。企业完善“工作绩效考评”的内容要照顾到企业工作人员的“年度任务达成度”、“员工工作完成情况与企业期望值的差距”以及“员工的工作性质和工作量”等多个部分，要从“数量”和“质量”两个层面对员工的实际工作绩效进行考察。另外，企业同样也要完善“工作态度考评”和“综合素质考评”两个部门的具体内容，例如员工的职业素养、员工的责任意识以及员工的道德素质等，这样将有利于培养员工的敬业奉献精神，激发员工的工作积极性，提升企业政策执行的力度。
2.2确立科学的绩效考核指标
确立科学的绩效考核指标是保证绩效管理工作有序开展的基础性举措，倘若缺少一套科学有效的人力资源绩效考核指标，企业人力资源管理部门很难构建起一个完善的绩效管理体系，提升企业人力资源绩效管理的水平。为此，企业在制定人力资源绩效考核指标的时候要本着SMART原则，保证考核指标能够衡量、可以实现和目标清楚、明确。首先，要把关好企业关键绩效指标的制定。企业要让人力资源绩效管理人员牵头并在企业管理层领导和各部门负责人协助下组建一个负责关键绩效指标制定的工作组，工作组本着长、短期利益同时兼顾、定性和定量考核相结合的原则，在经过讨论、分析以及找员工谈话的情况下制定出企业的关键绩效考核指标。例如国内某著名发电厂制定的关键绩效考核指标分为了业务性指标与安健环指标两个大类，两个大类中又分别包含了一级考核指标与二级考核指标，如此全面的关键绩效考核指标有利地保证了企业人力资源绩效管理工作的有序开展。其次，企业要重视“平衡计分卡综合评估指标”的制定。企业通过“平衡计分卡综合评估指标”可以把企业的整体目标细化为更为具体的绩效考核指标，这样将方便于企业进行周期性考评，也可以在一定程度上避免绩效管理者在考评过程中由于主观原因而出现偏差。 2.3优化绩效考评目标
企业绩效考评的目标不应该仅仅局限在奖惩方面，而是要谋求激发员工潜能、提升工作绩效。例如著名学者Leveland提到，当一个企业把人力资源绩效考评的目标放到促进员工发展上时，可以实现最大化的企业绩效管理效益。为此，企业今后要努力优化绩效考核目标，将目标由侧重奖惩扩展到涉及员工职位升迁、员工淘汰和员工培训等多个方面。如此一来，企业在多元化的绩效考核目标的作用下将可以从不同方面激励员工，提升员工的工作热情。例如国内某房地产企业的绩效考核目标涉及到奖惩、职位升迁以及员工培训等多个方面，不仅有利于调动员工的工作积极性，调动了企业的凝聚力，而且大大提升了企业用人的科学性，为企业的健康发展提供了良好保障。
2.4注重绩效管理的反馈控制
做好绩效管理的反馈控制也是完善企业人力资源绩效管理的一项不可缺少的工作，为此，企业首先要建立一套有效的沟通机制。企业要完善上、下级之间与部门之间的沟通机制，努力实现上级对下级工作的实时指导和部门之间的工作交流，保证上、下级能够通过沟通和协商来解决实际工作中的一些问题，从而为实现企业的整体目标而迈进。其次，企业绩效管理者要及时反馈绩效考核结果。企业人力资源绩效考核的最终目的是激发员工的潜能、提升企业的业绩，要想达成这一目标需要通过绩效考核结果来发现企业内部存在的问题，在对企业自身的情况有一个清醒的认识的前提下及时修正和完善自身管理，从而实现企业的良好发展。
3.结语
总而言之，良好的人力资源绩效管理体系可以有效激发员工的活力和创造力，提高企业员工的工作积极性、创造性，从而为企业创造更多利益。因此，企业要重视并加强人力资源绩效管理理论研究，通过采取完善绩效考评内容、确立科学的绩效考核指标、优化绩效考评目标以及注重绩效管理的反馈控制等一些举措来提升企业绩效管理的水平，以便解决企业发展过程中面临的绩效管理难题，实现企业的快速稳定发展。
