企业人力资源管理制度绩效评价浅析
在国际社会中，很早就开始了对人力资源管理制度绩效的评价，在推动国际企业发展中起到了关键性作用。本文借鉴国际优秀绩效评价措施，结合我国企业人力资源管理制度的重要性，简单分析开展绩效评价的具体方法。
一、对人力资源管理制度绩效进行评价的重要性
近年来，我国社会经济的发展速度明显加快。以陕西省民营企业为例，在2013年后5个月，陕西省民营企业的营业收入和利润总额同比增长了27.11%、26.98%。在我国市场经济中，企业影响着市场经济的发展。
但我国企业是寿命过短。在调查中，我国企业（非国有）的平均年龄不超过5年，70%的企业没有超过30年。但美国企业的平均寿命超过了40年。相关专家学者对这一现象进行分析中发现，企业制度时刻影响着企业寿命，人力资源管理制度的作用更为明显。我国学者刘志彪教授曾指出：“对企业而言，当销售额达到一亿元时候，出现了‘死亡门槛’，随着企业规模的扩大，企业会无法判断员工的正常心理，造成生产制度与企业实际情况相脱节，最终影响企业发展。”在这句话中，可以看出企业人力资源管理的重要性。随着企业的发展，必须要建立人力资源制度绩效评价机制，时刻关注企业人力资源管理情况，及时改正原有的错误方针，保证企业平稳发展。
二、对企业人力资源管理制度绩效评价的分析
在对企业人力资源管理制度绩效分析工作中，要严格确定评价方法并对结果进行分析，要加强绩效分析建设，提高绩效评价能力。
1.评价方法的选择
美国专家扎德教授所提出的模糊教学理念能应用到人力资源管理制度绩效评价过程中。模糊教学是利用数学方法研究具有模糊性现象数据的教学方式。该方式能评价模糊性事物的优缺点，符合人力资源管理制度绩效评价的特征。
（1）基本步骤
利用模糊教学评价企业人力资源管理制度绩效，要从三个方面展开分析：制度能力维度、制度行为维度以及制度结合维度。其中制度能力维度主要包括制度的人性化、系统性、科学性、独立性评价。制度行为维度包括制度的规范行为、制度整合情况。制度结果维度包括员工绩效、员工满意度等方面。
要确定评价集。对评价集不宜过多，因为过多的等级会增加语言描述的难度，并增加判断等级、维度的难度。评价集所取得数是奇数，便于取级。要按照企业人力资源管理制度绩效的程度来判断具体因素集，一般情况下，因素集v={优、良、中、一般、差}。在确定等级之后，工作人员要根据具体因素进行分集处理，采用隶属度函数进行计算。在收集数据过程中，要以数据集为标准，确定数据采集人群和大体数量。例如，总调查人数为G，所认定的调查集相应级别L的具体人数为g，则判断L的公式为：L=g/G。
（2）对评价结果进行分析
模糊综合评价结果不是一个确定的数值，而是一个模糊的向量。如果对事物排序结果进行排序，需要进一步分析模糊综合评价结果。在进行模糊综合评价过程中，要利用评价结果的具体信息对被评价事物的等级进行判断，整个判断过程中做重要的就是最大隶属原则。
最大隶属原则是评价研究中最容易被采用的方式。设被评价集为f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的评价集为Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隶属度所得到的数据Ymax=0.5所对应的等级。对整个评价结果而言，具体数值应该在数值集的中心部位，保证评价结果各隶属值相差不大。
2.加强绩效评价管理
在企业人力资源管理中，很多企业都没有明确的人力资源管理概念，部分企业甚至不具备制定制度的能力。企业要保证人力资源管理建设，落实制度执行工作，减少个人在人力资源管理制度绩效评价中影响，注意对现实效果和内容的时效性研究，增强具体使用能力。
要避免制度不明确现象。在企业人力资源管理过程中，要减少制度混乱对绩效评析工作的影响。企业人力资源管理属于一个独立的制度系统。在企业正常运转过程中，由于生产关系不断改变，导致系统制度在安排人们正常生产工作中的行为关系发生变化，影响了企业人力资源管理制度的规范性和协调性，导致其不能完全发挥作用。总体来说，要保证企业人力资源管理中各个因素的协调性，保证各个因素能相互影响、相互作用，提高企业人力资源管理制度的作用。
3.注意概念区分
企业人力资源管理制度绩效分析和企业人力资源管理绩效分析是有明显区别的。企业人力资源管理制度绩效是企业人力资源管理绩效中一个重要的组成部分，管理绩效包括管理制度绩效；第二，制度管理绩效是以制度绩效的角度进行分析，而人力资源管理绩效是以整个人力资源管理活动为起点，两者的出发点不同。
三、结束语
通过对企业人力资源管理制度绩效评价，能保证企业科学开展人力资源管理工作，提高企业管理的效率性。在本文中，绩效评价需要经过多方的数据统计和计算，工作人员要加强过程管理，减少人为因素对计算结果的影响。
