胜任力视角下高职院校辅导员的专业化建设
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）14-0227-02
胜任力的概念由哈佛大学麦克利兰教授首次提出（1973），之后逐步成为各个领域人力资源管理中的研究热点。在高职院校，如何使辅导员队伍实现专业化、职业化发展，如何根据辅导员岗位的特点进行系统培训，使辅导员具备胜任岗位需求的素质和能力，是高职院校管理者关注的问题。胜任力为辅导员的专业化发展指出了明确的方向，就是要持续提升辅导员的工作效能，提高辅导员工作胜任力，建立一支能够胜任新形势下高职院校学生工作的专业化队伍。
一、高职院校辅导员专业化建设的必要性
高职院校辅导员是否是专业人员，有必要专业化建设吗？其身份地位的问题影响着辅导员队伍建设的方向。从美国波士顿大学教授帕森斯对专业的特征认定以及我国学者赵康对专业、专业主要属性及及判断成熟专业的六条标准，我们可以看出辅导员已是一种职业，但目前我国辅导员的发展虽不完全具备成熟专业的特征，但具有走向专业化的趋势。因此辅导员的专业化建设有一定的现实意义。
（一）辅导员的专业化建设有利于地位的改善和素质的提升
中国教育学会会长顾明远教授曾指出：“社会职业有一条铁律，即只有专业化才能有社会地位，才能受到社会的尊重”。辅导员队伍的专业化会提高其社会地位和待遇，随之会吸引专业的人才加入其中，通过提升高质量的专业服务，辅导员也会受到更多尊重，这样有利于辅导员素质向上流动。
（二）辅导员的专业化有助于提高育人质量和工作的实效
辅导员专业化更为重要的是提高个人的专业发展，增强德育的实效性。当前高职院校学生工作环境复杂，特别是新生代大学生中层出不穷的心理问题、社会问题，辅导员掌握的诸如教育学、心理学的知识，能更专业更高效地解决问题。同时通过自身的专业化提升，有助于工作忠诚度的提高，促进辅导员队伍的稳定。
二、高职院校辅导员专业化的影响因素分析
（一）职业发展环境不稳定，职业认同度较低
虽然《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求辅导员应具有相关的学科专业背景，然而实际上很多高职院校选聘辅导员时多大不限专业。后来，学校基于辅导员的职业发展，会从中挑选人员转入其他管理岗位。固然，适度的转岗和流动对辅导员的发展是有利的，但通常是领导同意，本人愿意，就能调动，没有设定相应的标准，转岗呈现出无序性。准入的低标准和转岗的无序性会对极大地影响辅导员的职业认知、态度、情感，大多数会认为是“过渡性职业”，专业化的发展无从谈及。
（二）缺乏专业知识的支撑，专业技能比较薄弱
国外的学生事务工作者，具有明确的岗位分工，长期专注于某一领域，因而研究能力较强。相比之下，目前国内高职院校的学生工作分工不细致，包括思政教育、心理教育、招生就业、勤贷等多方面的工作，这要求辅导员能够综合运用教育学、心理学、管理学的专业知识去解决实际问题，具有极大的专业性和挑战性。工作中所需知识的专业性与选聘辅导员时的不限专业存在矛盾，同时大多辅导员没经过系统培训就直接入职。队伍的整体专业构成分散，学生工作的专业知识缺乏，需要通过较长的时间摸索经验，学生工作的专业技能比较薄弱。
（三）辅导员专业化的平台少且建设缓慢
辅导员队伍专业化建设平台应包括研究性机构、行业协会和行业网站。与国外相比，国内仅成立了少数量的研究会的类似组织。这些专业组织成员大多是分管学生工作的校领导和学生工作部门领导，另有的少量专家和专职辅导员，而且这些组织往往经费不足，人手有限，缺乏规章制度的保障，无法更有效地为辅导员的职业发展服务。
（四）辅导员的职业稳定性差，发展方向不清晰
辅导员有着教师和管理干部的双重身份，从表面上看，似乎发展路径很多，但实际上辅导员被逐步边缘化。作为教师，辅导员因为日常事务繁多，几乎没有课时量。在科研方面，虽然在申报方面设立了辅导员专项，但由于科研时间少，研究基础薄弱，项目立项和论文都非常有限，在职称评审时与专业教师差距很大。作为管理干部，按理说可以晋升到更高级别的管理岗位，但往往是高职称的教师直接“空降”。无论职务发展还是职称提高，辅导员的工作成绩无法公平体现，因而容易产生职业倦怠。双重身份的尴尬和发展方向的不清晰，导致很少有人会把辅导员工作视为终身事业来做，这样的境遇使辅导员的专业化建设道路愈显困难。
三、基于胜任力模型辅导员队伍专业化建设的途径
根据辅导员专业化的内涵，提升辅导员工作的胜任力，推动辅导员队伍的专业化建设，应包括以下几个方面的内容。
（一）建立专业学科为推动辅导员队伍专业化建设提供人才基础
高职院校辅导员队伍专业化建设，最为关键的是具有高水平的辅导员队伍。目前，本科专业中以思想政治教育专业与辅导员职业要求最相近，因此也有很多将其等同于辅导员专业。事实上参照辅导员的胜任力模型，思想政治知识与素养只是辅导员工作的一小部分。高等教育的强国――美国其设立多年的学生事务管理专业，很多内容与国内辅导员工作范围极为符合。因此可在研究生教育阶段，尝试开设辅导员的对口专业――高等教育学（学生事务管理方向），结合辅导员工作所需的知识结构，针对这一工作领域特点，建立以教育学、政治学、心理学、管理学为背景的交叉学科理论体系，为高校培养输送优秀的辅导员。
（二）基于胜任力模型建立相应的辅导员职业技能标准 高校辅导员的胜任力主要包括知识与理论素养、个人特质、身心健康素质、职业素质工作作风、学生发展与辅导能力、组织能力、沟通协调能力、解决问题能力等八个要素。根据胜任力要素，辅导员应具备包括实施学生工作的能力、开展理论研究的能力和不断提升自身能力等方面的职业技能，每项职业技能都具有衡量的标准。辅导员职业技能标准是衡量辅导员从事学生工作能力水平和职业匹配度的标尺。近几年，教育部开展的辅导员职业技能大赛，通过辅导员竞技促进了工作交流和工作技能的提高，同时竞赛中的每个项目设置的标准，都应成为辅导员职业技能专业化的衡量标尺。
（三）创新高校辅导员管理体制，为专业化建设提供制度保障
辅导员队伍的专业化建设，除了在职前进行专业培养的学科建设外，还要完善入职后的辅导员工作保障制度建设。涉及辅导员的入职选聘制度、入职后的培训、考核与激励制度等，只有建立科学合理的制度，才能使辅导员队伍更加稳定。
1.建立基于胜任力的辅导员选拔招聘机制。传统的辅导员招聘可能存在以学历和经验取代能力，忽视动机考察和个人特质等缺陷。基于胜任力的辅导员选拔招聘机制，首先要根据校内人员现状进行职位分析和岗位职类划分，制定用人计划，进行有的放矢的招聘。第二，要建立适合的高职院校辅导员胜任力标准。第三，要制定公平公开公正选拔程序。以辅导员胜任力模型为基准的选拔比较注重个人潜质，要关注如个性、兴趣、动机等关键指标，通过后期工作的锻炼，会更易适应和胜任辅导员岗位。
2.完善基于胜任力模型的培训体系。一个辅导员的成长，除了先天因素之外，更为重要的是入职后的培训和工作中的培养历练。当前大多数学校对辅导员的岗前培训和职后培训不太重视，每年组织的培训次数较少，形式单调，内容的针对性不强，培训过程和结果缺乏评价，因此培训的满意度偏低。基于辅导员胜任力模型的培训体系，则更加强调从辅导员自身出发，从传统的传授知识、增加技能层面，转移到提升整个辅导员工作绩效的胜任力上来。对辅导员的培训首先要基于胜任力的基础上进行需求分析，培训目标的制定要结合实际，要接近参与培训辅导员的“最近发展区”。培训效果评估应当贯穿整个培训过程，适时改进，提升培训的效果和满意度。
3.建立基于辅导员胜任力模型的评价考核制度。辅导员队伍管理工作中的重点和难点是对辅导员工作的考核评价是否科学合理，这会直接影响激励是否有效，辅导员工作的积极性和稳定性亦会受其影响。目前辅导员的考核多数采取基于德、能、勤、绩的行政人员考核方式，忽视了辅导员工作对象是处于发展中的学生，工作的有效性很难通过出勤记录等来衡量。根据胜任力理论，人的工作绩效很多取决于如动机、兴趣和个人特质等这些人的内隐性的胜任特征，这些往往是传统考核中容易忽视的而恰恰却是基于胜任力模型的考核非常注视的，比如重视辅导员的工作品质和工作态度的考核等。另外基于胜任力模型的考核制度同时注重工作过程与工作结果的评价，评价方式采用定性和定量相结合，能比较客观真实反映出辅导员实际的工作效果。
4.完善辅导员的激励制度。科学合理的激励制度能有效地激发工作的创造性，提升工作绩效，降低优秀人才的流失率，保持辅导员队伍的稳定性，同时可以提高辅导员对工作的归属感，降低职业倦怠。辅导员岗位要成为充满魅力的岗位，吸引和留住专业化人才，必须在激励制度设计上给辅导员留足发展空间、提供良好的福利待遇以及公平合理的制度保障，这样才能真正地推动辅导员的专业化建设。
